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薪酬设计之心理学相关理论

网友发布 2022-10-27 10:12 · 头闻号职场法则

作为企业经营管理,其核心的管理机制之一——薪酬设计,是任何企业都不能少的管理机制。其目的是为了吸引人才,并且促进人才为了企业的目标而努力奋斗。

这是简单得不能再简单的道理。

然而,同样一个理论,用得好者可得“天下”,用得不足亦可失“天下”。为了更好地运用薪酬设计理论,我们必须了解一件事,人到底对什么样的薪酬感兴趣?了解人性本质,通过心理学的相关知识点来打通薪酬设计背后的逻辑:需求层次理论:美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大类:激励因素:激励是积极的增加,而不是仅仅维持现状。激励因素一般以工作内容为中心,或者说工作本身就是一个激励因素,此外,成就、成长、承认、晋升、地位、奖金等等也都是激励因素。

如果激励因素运用得当,能极大地调动员工的工作积极性,同时对保健因素的缺失所引起的不满也往往具有较强的容忍力。

在层次需求理论中,自我实现需求是非常典型的激励因素。保健因素:保健因素并不能带来激励效应,但却能防止不满意倾向的增加。基本工资、津贴补贴、福利等都是属于保健因素。

此外,人际关系、工作条件、工作环境、工作稳定性等也都是保健因素。如果保健因素运用不当,必然会引起员工的不满甚至怠工;如果运用得当,员工会认为这是理所当然。

在层次需求理论中,生理需求的基本满足就是一种保健因素。

双因素的划分并非一种绝对,有些因素有可能同时具备激励和保健两种性质,或者偏重于哪一种性质。在薪酬结构中,绩效工资往往既有保健作用,也有激励作用。绩效工资是浮动工资,本身就有一定的激励性。

但绩效工资却必须要有一定的期望性,是可预期的,所以也有保健的性质。很多公司在设计绩效工资时,盲目地向部门和岗位压任务、分解目标。导致绩效工资不可预期,失去了激励的意义,更失去了保健的作用,从而流于形式,被员工称为“以考核为理由,故意克扣工资”。所以,需求层次理论、双因素理论,是我们在设计薪酬中必须要注意和研究的两种心理学理论。

只有通透人性,设计薪酬时匹配人性,这种机制才会真正对企业经营有帮助。下期再分享另外三种对薪酬设计比较重要的心理学理论。欢迎大家提出疑问并且探讨交流,感谢评论、转发,作者:上海柏明顿文化传播有限公司——黄志新。

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