最高法发布指导性案例对职场性骚扰和就业歧视说不

来源:21世纪经济报道

21世纪经济报道记者王军实习生潘庆国北京报道

最近，最高人民法院发布了第32批7个指导性案例，主要是为了保护劳动者的合法权益。包括工作场所的性骚扰和就业歧视案件。

最高法院在对此案进行评论时指出，雇主的管理人员应该采取合理的措施来处理性骚扰雇员的投诉。管理人未采取合理措施或者纵容性骚扰、干扰性骚扰调查的，用人单位以管理人不履行职责、严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

此外，用人单位在用人时，如果基于地域、性别等与“工作固有要求”没有必然联系的因素，无正当理由歧视劳动者。，构成就业歧视，劳动者平等就业权受到侵害，用人单位请求承担相应法律责任的，人民法院应予支持。

中层管理人员纵容性骚扰被辞退后，抗诉法院驳回上诉。

郑于2012年7月加入霍尼韦尔，担任渠道销售经理。霍尼韦尔建立了预防工作场所性骚扰的培训机制，郑接受了相关培训。霍尼韦尔的《商业行为准则》规定，经理和主管“应确保下属可以畅所欲言，不必担心遭到报复，所有的担忧或问题都能得到专业和及时的解决”，不允许报复。

2018年8月30日，郑某因认为下属女员工任某与郑某上级邓某关系有点僵，找任某谈话，以“缓和”两人关系。郑说邓昨天跟任说了一句话，任没有回答。他也跑去找任帮忙绕场。任提到，他刚入职时，给看过他的间接上级邓发来的性骚扰微信记录截图。郑当时回答说:“我就是不想掺和这件事。”“我以后不想回答你后面的问题了。”“我觉得有点奇怪，也不敢问。”

谈话中，任强调邓某对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女朋友关系，拒绝后继续对其进行骚扰。郑不该怪他不理邓，也不该为邓打他。郑说:“如果你这样工作，我会很难过的。”“你越抱，他越觉得我想对你做什么。””他如此直接。如果我是你，我会先接近你，感受一下，然后再聊天。”

后于2018年11月，郑以任不合群为由向霍尼韦尔人事部门提出解除与任的劳动合同，但未能说明解除任劳动合同的合理依据。为此，人事部门找任了解情况。任告诉人事部门，他受到间接上级邓的骚扰。郑有意无意把他和邓撮合在一起，因拒绝骚扰被报复。霍尼韦尔为此展开调查。

2019年1月31日，霍尼韦尔公司发出单方终止函，以郑某未能履行管理人员职责，未采取任何措施帮助下属停止受到间接上级骚扰为由，与郑某解除劳动合同。而是报复下属，在调查过程中对上述事实进行不实陈述。

2019年7月22日，郑向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。仲裁裁决不支持这一请求。郑不服，向上海市浦东新区人民法院提起上诉。法院认为，霍尼韦尔公司的《员工手册》和《商业行为准则》对郑应具有约束力，郑存在严重违纪行为，足以解除劳动合同。

因此，郑的上诉理由难以成为其上诉的依据。霍尼韦尔公司主张郑严重违纪，有充分根据，不构成违法解除劳动合同。郑要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。

最高法指出，该案例对民法典实施后用人单位合理构建性骚扰预防和处置机制，切实增强全体职工的防范意识，有效预防职场性骚扰具有一定的示范和指导意义。

因“河南人”遭遇就业歧视，法院判决涉事公司赔偿。

2019年7月，浙江喜来登度假酒店有限公司通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包括“法务专员”和“董事长助理”两个职位。2019年7月3日，闫嘉琳通过智联招聘的手机app软件，提交了自己在喜来登公司发布的上述两份工作的简历。闫嘉林的求职简历中包含姓名、性别、出生日期、户口、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地为“河南省南阳市”，现居住城市为“浙江省杭州市西湖区”。杭州市杭州互联网公证处出具的公证书显示，公证员使用闫嘉林的账号和密码登录智联招聘app客户端，显示闫嘉林发布的前述“董事长助理”帖子于2019年7月4日14: 28被查看，28: 00给出帖子不合适的结论，“不合适原因:河南人”；“法律专员”一职于当日14: 28核查，29: 00给出帖子不合适的结论，“不合适原因:河南人”。闫嘉林为涉案公证事项支付公证费1000元。闫嘉林向杭州互联网法院提起诉讼，要求喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金并承担诉讼相关费用。

法院生效判决认为，闫嘉林向喜来登公司投的两份求职简历均被喜来登公司以“河南人”不合适为由拒绝。显然，在闫嘉琳案的招聘过程中，喜来登公司使用了主要客源地的地域空这一标准对人群进行了分类，而根据这一分类标准，闫嘉琳在正常情况下受到了低于其他人的待遇，即她拒绝被录用，喜来登公司可以认定是由于

《中华人民共和国就业促进法》第三条中的“等”字当其明确规定了区分民族、种族、性别、宗教信仰等四个法律禁止的理由时用在了末尾，表明该条款是一个列举不完全的开放性条款，即法律认为上述四个理由构成不合理差别待遇的禁止理由，还有其他与上述理由性质相同的不合理理由，也是法律所禁止的。判断病因是否属于“etc”范畴的重要标准。前条中是用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经历、工作技能、职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自身获得因素”进行选择，还是根据劳动者的性别、户籍、身份、地区、年龄、外貌、国籍、种族、宗教和“工作内在要求”进行选择

工人的“先给因素”是指人在出生之初就具有的难以选择和控制的因素。法律作为一种社会评价和调整机制，不应基于难以选择和控制的因素，为劳动者设定不平等的条件。相反，我们应该消除这些因素给劳动者带来的实际不平等，把与“工作的内在要求”无关的“先天因素”作为就业歧视的标准，这从根本上违背了公平正义的一般原则，是不正当的。

本案中，喜来登公司以地域原因区别对待闫嘉林的求职申请，地域原因属于闫嘉林乃至任何人都无法自主选择和控制的先天“先给因素”。喜来登公司的区分标准不合理，构成法定禁止理由。因此，喜来登公司在涉案招聘活动中因与职业无必然联系的地域原因而区别对待闫嘉林，构成对闫嘉林的就业歧视，损害了闫嘉林平等获得就业机会和福利的权利，主观上存在过错，构成对闫嘉林平等就业权的侵害。依法应当承担公开赔礼道歉、赔偿精神抚慰金和合理维权费用的民事责任。

最高法指出，用人单位在招用职工时，基于地域、性别等与“工作岗位固有要求”没有必然联系的因素，无正当理由歧视劳动者的，构成就业歧视，劳动者的平等就业权受到侵害。要求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。