影响企业文化建设的因素

前不久，我看了一篇文章，里面有一段对“文化”的描述:

文化是根植于内心的修养，是无需提醒的自觉，是基于约束的自由，是为他人着想的善良。

语言就是这样。有时候，“只能理解，不能用语言表达”。“文化”也是如此。我们整天谈论“文化”，但什么是“文化”？你要给它一个确切的定义，恐怕就没那么简单了。

我看过很多关于“文化”的描述和定义，这个是我最赞同的一个，因为文化本身就是建立在文化之上的。查古籍，“文化”一词最早与“文化”并列使用，更早见于战国末期儒生所编的《一本卦相传》。".....................................................................................................................观人文以化天下。”它不是文化，充其量只是一个容器。

这些年无论走到哪里，说起管理都有一个普遍现象。大家习惯把管理中的很多不好的问题和现象归咎于“文化问题”和“风气不好”；认为企业文化的问题是高层次的问题，是企业自身的问题；我无助，无法生活在其中；“每个人都在这么做，所以就这么定了”......

我们很多人都是张嘴闭口在说企业文化，都知道优秀的企业文化对于一个企业的重要性。但是，我们总觉得对“企业文化”知之甚少。

01企业文化的定义

其实对于企业文化的定义，自始至终都没有统一的答案。国外有影响力的学者专家也有自己独到的见解。

广义的企业文化是指企业所创造的独特的物质财富和精神财富的总和。

在广义的企业文化基础上，诞生了“同心度”理论，认为企业文化由表层的物质文化、中层的制度文化和核心的精神文化三部分组成。其中，精神文化是企业文化的核心。

企业文化也有三部分:物质文化、行为文化、心理文化。

企业文化有两部分:显性文化和隐性文化。

狭义的企业文化仅指精神文化，是价值观、思维方式、经营理念、企业家精神等的总称。具有企业特色的，在企业长期生产经营实践中逐渐形成的，并为企业成员普遍认可和遵循的，以及在此基础上形成的行为准则。

看这里，是不是有点大？

大头是对的。

我们缺少的是一个简明易懂的企业文化定义。

实际上，企业文化是员工的普遍行为意识。

它强调的是，在没有领导和领导安排的情况下，员工在没有提醒的情况下做事情的一般行为。

这个定义有三个关键词:

普遍性:强调被企业绝大多数员工认可、遵守并付诸行动；

行为:是“写”的目的，是“改造”的结果，体现了“企业文化”不同于“文化”的特征。它是一种以结果为导向的行为表征，既强调精神，又强调行动的重要性。

意识:“转化”的初衷，意识转化为行动的过程，隐性转化为显性，主动而非被动。之所以这么做的意义是基于对精神的认同，体现了精神转化的重要性。

“自觉行为”就是“内化于心，外化于形，以文化行动，知行合一，言行一致”。这是企业文化建设的重中之重。

02企业文化的阶段特征

企业文化是与公司生俱来的，不是后天形成的。

企业成立之初，企业文化最初体现的只是创始人的创业激情和为人处事的风格。创始人能够长期坚持的多个“如何做一件事”的过程，一起成为这个企业的企业文化的雏形，也就是一个企业的企业文化的DNA。

企业文化的形成是一个渐进的过程。在企业从小到大的成长过程中，企业文化在每个发展阶段的表现和培育的重点是不同的。

“小团队靠情怀，中团队靠制度，大团队靠文化”，这句团建工作经验的总结，其实也适用于企业文化建设的过程。

A.企业的初始阶段:

现阶段“活”是企业的主旋律，人少，规模小。大部分老板都是自己打理公司，没有团队成员一致认可和遵守的固定文化。企业文化主要体现在创始人的行为影响和言行举止上。所以，在这个阶段的大部分企业中，老板文化与企业文化基本重合，老板文化其实就是这个阶段的企业文化。

现阶段，企业管理主要靠“人治”。老板“会吸引人，有魅力”，所以能聚集一群志同道合的人和他一起“征服世界”；如果老板“懂规矩，有能力”，就有业务和财力，企业就能生存下去。因此，“老板文化建设”是现阶段企业文化建设的重点。

也有人把现阶段的企业文化建设称为“老板的‘堕落’工程”。其实主要是指企业老板要管好自己，加强自我完善和自我约束，塑造自己的人格魅力，增强自己言行的引导力和影响力。

B.企业的竞争阶段:

随着企业的不断壮大，竞争逐渐成为企业的主旋律。人多了，规模大了，老板的“人治”在能量和影响范围上似乎都力不从心。因此，需要用制度来固化和约束，“制度文化”的建设成为竞争阶段企业文化建设的核心。

C.超越企业阶段:

然后，企业在做大做强，创新逐渐成为企业的主题。经营已开始呈现专业化、多元化、跨区域合作和更多合作的趋势。企业的管理开始走向集团化，“人治”和“法制”无法触及或解决的新问题逐渐在企业中出现。这时，“精神文化”建设的作用就成了重中之重。

D.企业的领先阶段:

后来在某些方面，企业开始向深化、新锐、边缘化、国际化方向发展。企业不断冲刺行业乃至人类认知的边界，引领成为企业发展的主旋律。俗话说，比拼容易坐吃山空。一个企业要想基业长青，就需要结合实际，不断为企业文化注入新元素。

在这个阶段，缺乏比较、基准和竞争。企业需要不断进行RD和自我否定，在“RD-自我否定”的螺旋模型中自主创新、自我攀登。精神、人的意识和全球视野成为现阶段企业文化的重点。

通过对上述企业发展阶段和企业文化建设特点的分析，我们不难看出两个规律:

基于现实。企业文化建设应结合企业发展实际，适应企业内外部环境的变化。企业文化建设的本质是使企业适应不断变化的内外部环境；高于现实。在企业发展的每一个阶段，企业文化建设都要有高于这个阶段的因素，是企业文化的引领和引领。没有这一点，企业文化的作用就会萎缩。

03企业文化建设中应避免的几个问题

企业文化不能成为老板文化。

老板文化可以成为企业文化，但企业文化不能成为老板文化，原因有四:

1.企业文化和老板文化是包容与被包容的关系。老板文化虽然可能是企业成长到一定阶段的企业文化，但它是短暂的。对于一个企业的大部分生命周期来说，老板文化只是企业文化的一部分。

2.“老板”文化有负面影响。在“老板”文化主导的企业中，如果离开了“老板”，往往会陷入无休止的内耗，犹豫不决。企业的发展和生存将面临严峻的挑战。况且，人无完人，对“老板”的认知是有限的，他的言行未必百分百正确；在老板文化浓厚的企业中，高层管理团队在企业文化建设中的作用往往受到限制，中层和基层也会养成看脸决策不好的坏习惯，做事的主动性普遍偏差。

3.“老板”变更导致企业震荡。在实行领导任期制和轮岗制的国企、私企、合资企业中，一把手经常被调动和更换。一个老板一个想法，“一朝天子一朝臣”，换一个领导，往往伴随着一两年的机构调整、人事变动、制度更新、文化重塑...显然，这类企业中的老板文化不利于企业文化的永久发展。一个好的老板往往懂得在适应优秀的企业文化中有所作为，而优秀的企业文化当然也能包容精华，湮灭糟粕。

4.企业文化是老板工程，也是员工工程。任何一个企业，只有老板重视，没有全体员工的参与，企业文化建设是做不好的。

企业文化不仅是“文学的”，更是“文化的”。

许多企业在企业文化建设过程中，过于注重文化内容、口号、规章制度...无论是用词、修辞、句式，还是内涵，都绝对饱满丰富。然而最后的结果是，词不译，或者说词不译。

企业文化虽然继承了“文化”的基因，但不能简单理解为“文化”。企业文化更多的标志是“行为”，而文化更多的表现是“现象”。因此，企业文化绝不是简单的“意识形态领域的革命”。

企业文化不仅是文化，更是行为。在关注“文化”的同时，更应该关注“转化”——转化的过程和结果。只有开展文化活动，才能达到企业文化建设的真正目的。

企业文化是对内磨刀，对外磨刀。

企业文化是内向的，不是外向的。很多小企业，他们企业文化的初衷是为了接单，为了赢得客户的信任，为了让客户更快的记住自己的公司和产品，为了在竞争中更好的展示自我形象。

在这种初心下，企业文化做不好，企业的发展注定失败。企业文化的建设必须建立在敢于刮骨疗伤、自我修炼、自我提高的心态上。

这种内向意味着企业管理层敢于内向，每个员工包括老板都敢于内向自己。

向内的工作做好了，企业文化就不会自传了。

企业文化不是宣传品，而是亮剑、敢于亮剑的精神。

不要模仿别人，要向别人学习。

世界上没有两片完全相同的树叶，也没有两家完全相同的企业。企业的独特性决定了企业文化的独特性和唯一性。

企业的不同地域、自然环境、社会环境、政治环境、行业、属性、模式、出资方式、法人、管理方式、设备设施、产品、员工素质等都会不同程度地影响企业文化的建设。

华为是中国人的骄傲。血性是华为企业文化的显著特征，很多企业都想学习和效仿。但现实是，适用于华为的文化不一定适用于你，企业文化很难复制。抄袭，复制，强行模仿，可能的结果和学别人没什么区别。

最后，

让我们以我们伟大的领袖毛主席的一句话来结束:

“没有文化的军队是愚蠢的军队，愚蠢的军队不能战胜敌人”。

企业也是如此！！

结束

作者介绍:

王景峰，文中笔名严敬，是职场手机。他热衷于职场、家庭、教育话题，只想以小众的视角写出大众的心声。武汉之战后，“人是尘埃”，只有笔才能留下印记。希望标记是香的！求同存异，分享，互相学习，共同进步！我期待见到你。

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