和下属的感情不利于团队表现。
是本书作者的一个“失败”故事:我在之前的职场是一个很情绪化的主管。我是那种“请跟随我的脚步”的类型。我经常和下属去喝酒，热情地倾听他们的声音，鼓励他们，企图提高他们的动力。作为主管，我认为只要我作为员工做出点成绩，下属自然会步我的后尘，以我为榜样。我深信这是“正确的管理”。
但是并没有看到我所期待的成长。
我确实继续表现自己，但整个团队真的表现出最佳状态了吗？
答案是完全没有。
我一旦稍微放松，成绩就会瞬间下降。
我才意识到我的团队是如此的脆弱。
当时接触到“知识学习”这个概念，我的观念发生了180度的转变。
组织是一个数学问题。
一直以来，学校教育都在教我们如何“察言观色”。在一切知识型的国语教育中，我们必须了解作者或人物的情绪，思考他们内心的想法；写作文也一样，一定要解读感情的细微之处，培养正确传达感情的能力。
也就是说，我们被训练去观察人们所说的话。以前在组织管理的时候，我总是从“官话”的角度去思考事情。就像普通话解读语境、意图或者感情的方式一样，我会先解读人们内心或者字里行间的意思，再去打动对方的心。
我一直相信，这才是正确的组织运营方式。但直到接触了知识，我才真正明白，组织管理应该像“数学”或者“物理”一样，有所谓的公式。用数理逻辑管理，组织会变强；如果有既定的公式，就不会有错误。同时也是可复制的，个人能力没有区别。只要你去做，任何人都可以做出成绩。正如序言中提到的，正是因为这个概念让我震惊，所以我决定成立一家公司来进一步推广常识。
提高下属士气没用。
我们应该把“感情”放在一边，但有时候会有一个释放的完美时刻。也就是“成绩出来后”，成绩出来后的感受会转化为力量。如果没有取得好成绩，觉得不甘心，就认为“下次一定成功”；如果做得好，说明“这个决定是正确的”。在你的信心大增之后，你就能影响下一步的行动。相反，在起点和终点之间，做情绪表达是最不合适的。永远不要在上班“之前”或“途中”卷入不必要的感情。
有些公司在做新的决策或者振作起来的时候会大声欢呼。有的团队会利用聚餐或者唱KTV的时间，鼓励成员“振作起来，一起努力！”那种组织是最差的。因为当感情爬到巅峰的时候，一定会开始走下坡路。
“第二天聚餐后，因为宿醉，战斗力下降。」
“昨天我还斗志昂扬，今天却冷漠得像变了一个人。」
”说，“我会努力的！“男人，一点力气都没有。」
你们公司经常遇到这些情况吗？其实这个问题与个体是否精力充沛无关，而在于人的意识是什么。这就是为什么有一个不依赖于动机或个人差异的“理论”很重要。
沉着稳健地走向成功，远比振奋斗志、凝聚力量重要得多。
改善工作环境是主管的职责。
“五个关键点”让你成为一名优秀主管的核心。
正如序言所说，面具是一种隐喻。主管为了做出成绩，动作从容淡定，这就是所谓的“核心”。就像戴上口罩一样，专注于“五个关键点”并加以管理。这五个重点对应了这本书的五个章节，下面简单解释一下。
一、专注“规则”→不顾环境氛围，制定语言规则。
两个关键“位置”→没有对等，上面的位置和下面的位置沟通。
专注“利益”→与个人魅力无关，用利益推动行动。
重在“结果”→不评论过程，只看结果。
焦点5“成长”→选择未来的成长，而不是现在的成绩。
你是主管，不是朋友。在这个阶段，仅仅看这些关键点，你可能会有一些心理纠结。“如果你采取这样的引导，恐怕人们会讨厌你，每个人都会离开自己，对吗？但仔细想想，公司不是一个填补孤独的地方。
你不想靠职场来填补人际关系的孤独吧？如果你讨厌孤独，请多交朋友或者关注自己的兴趣。因为除了公司，应该还有很多地方可以填补孤独。心态的转变也是成为主管机会的一个非常重要的环节。
我过去看过各种各样的组织，很惊讶的发现，真的有很多主管是靠职场来填补孤独的。深信“职场人际关系一定更顺畅”，他们会采取以下行动，比如“记住员工的生日，写生日卡祝贺”。“准备一个台球桌或飞镖，让大家在午休时玩得开心。这是主管最常犯的错误。
“只要职场氛围变好，业绩就会更好，不是吗？所以他们才会努力去管理自己的感情，但实际上恰恰相反。其实不是气氛变好了表演才变好，而是好的表演让气氛变好了。这种错觉真的无处不在。那么，为什么会有这样的主管呢？
动力是失败的根源。
如果你观察下属的状态，试图鼓舞他们的士气，给他们努力的理由，总是想着“激励”，主管就会失败。表现不好的男人总是以“缺乏动力”为借口。一旦造成这种局面，团队就没救了。主管的管理层必须绝对避免造成这种情况。
因此，本书中没有使用“动机”一词。虽然“激励”是领导力书籍中必须出现的概念，但这本书完全否定了它。之前反复解释过，主管的任务不是促进下属的动力，而是让他们成长。接下来，我们将通过各个章节来阐述帮助下属成长的理论和实践。只要了解了人的意识结构，就能明白误解是如何产生的，如何正确避免误解，同时有效引导下属行动起来，成长起来。
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