秦季章：一起营造人际关系简单的工作环境

来源:意见领袖

文/秦

最近和零售条线的几个总公司和分公司干部谈话，帮助提高他们的情商和领导力，不可避免地涉及到他们与人相处的问题；事后几个人都觉得自己的人际关系很复杂，甚至陷入了痛苦的思考。无独有偶，有几个年轻的员工，因为人际关系的困扰，差点崩溃。

逐一做了一些说服教育工作后，我才知道，我们这里的人际关系，比起招行来，还不够简单。我真诚地呼吁并致力于在吉林银行创造一个更简单的人际氛围，首先是在零售条线。

简单的人际关系是无价的。一方面，这是团队的生产力。简单的人际关系可以让团队成员全心全意的工作，不会因为害怕有人在暗处而分心。而且可以促进相互信任，愿意相互支持和配合，从而增强团队的凝聚力和战斗力。另一方面，这是一种个人安慰剂。每个人在工作或生活中都会经常有一些不如意。简单的人际关系可以带来极大的安慰，帮助人们度过脆弱的时刻。反而会雪上加霜，让人觉得没救了。

有一句话广为流传:“问题出在前三排，根子都在主席台上。”人际关系是简单还是复杂，取决于干部，首先是讲台上的干部。

全行干部特别是各级领导要认识到营造简约人际环境的重大意义和自己的责任，对涉及人际关系的是非或纠纷做到四个“不”:

1.不要说。俗话说，背后没人说，背后没人说。恐怕很难完全不在背后说人。但作为一名干部，应该自省自律，持之以恒的修炼，逐渐养成不在背后批评别人的习惯。我的告诫是:和同事私下聊，比如聊工作，说事不说人；甚至说到人的时候，人的优点也被提到。如果我们的干部，无论上级、同级还是下级，都以批评和自我批评的原则为指导，当面提出意见，而不是背后议论，那么全行的人际关系就会简单很多。有些干部信奉“煽动群众打群众”，会从根本上使人际关系复杂化。这是非常低级和阴险的伎俩，必须坚决反对和根除。

2.别问了。作为管理者，有责任客观地考察和评价下属的优缺点，从而发挥他们的长处，帮助他们弥补短处。客观地说，眼见为实的关键是基于事实，而不是基于道听途说或主观臆断得出结论。但很多干部偏听小道消息，不根据事实判断，也不通过正规渠道和方式收集民意。看似“兼听则明”，实则必然有失偏颇，应自行纠正。我的看法是:除了代表组织请人正式谈话了解干部员工的表现外，我不随意询问下属对他人的看法，尤其是询问负面看法。

3.不要听。如果你擅长它，你就会擅长它。有些干部爱听下属对别人的小汇报，听得津津有味，聚精会神，无形中助长了背后抱怨的不良风气。风一吹，就一发不可收拾。久而久之，身边必然会有一群抱怨的专家和行家。他们以此为军阀，博取领导的好感，挤进“小圈子”。没什么可报道的时候，他们不惜造谣生事。我的做法是:当有人在别人背后窃窃私语时，表明不想听，或者干脆说:我建议你直接找个人谈谈，这样会更有帮助。

4.不要抱怨。当我们听到批评自己的谣言时，我们充耳不闻，我们需要把自己培养到一个很高的水平。我们都应该为此而努力。有些干部信奉针锋相对的原则。既然你说我不好，我就应该双倍奉还。什么时候是报仇雪恨的时候？以其人之道还治其人之身，必将无休无止。应该认识到，这是一种心智和格局低下的表现，对自己或他人都没有任何好处。我们的每一个干部都应该摆脱这种低水平。我的经验是:那些批评自己的谣言，即使不是假的，也往往是断章取义，夹杂着传话者的个人立场，根本就不应该理会，省得无意义的麻烦和“假想敌”。

不要说，不要问，不要听，不要抱怨。从某种意义上说，这只是一种简化人际关系的技巧，而不是一种道。道在哪里？在于干部对待所谓“自己人”的态度。

很多干部认为，管党的一定要带几个，或者自己找几个，这样才能干事，才能安心。虽然这是常见的习惯性思维和做法，但我还是不认同，也不提倡。殊不知，当你把几个人变成自己人的时候，其实是在让很多更多的人变成非自己人——迟早大家都会明白，你只是依靠一个“小圈子”，一旦明白，就很难和你团结一致了。所以，一个干部不应该狭隘地培养自己的人。如果惯性难以改变，他不妨把所有下属都当成自己的。这样才能最大限度的团结人，最大限度的唤起人，最大限度的发展追随者。这是成就一番事业，尤其是伟大事业的先决条件。

只有把每个人都当成自己人，才能真正做到公平公正，但这并不容易，人性的很多弱点都需要克服。例如:

第一，亲密度和个人好恶。干部与下属亲近是必然的，是机缘使然；个人好恶难以避免，这是性格使然。但要注意避免由此产生的偏见和成见，偏袒关系亲密或性格合拍的下属，对关系疏远或性格冲突的下属产生偏见。尤其是在对下属的培养、使用、考核和激励上，尤其需要排除偏好或偏见的干扰。

第二，对人性善恶的信仰。管理学中有两种人性假设，即人性善或人性恶，由此衍生出不同的管理理论和实践路径。管理者有不同程度的问题厌恶，非常重视防止坏人做坏事。一旦关注过多，就会自觉不自觉地把人性恶作为管理的出发点。这是值得警惕和纠正的，否则依靠少数“自己人”很容易陷入黑暗的峡谷。很多优秀的企业和企业家都认为人性是好的，但没有被坏人破坏，这说明基于人性的E来管理是没有必要的。

第三，为自己留后路的自私。一些干部之所以搞小圈子，说到底就是自私。不管了，那些本来就想干坏事的干部，自然要培养“自己人”，因为黑幕的事别人做不了。不想干坏事，就得弄些“自己人”，多半是为了自己以后的退休——没权没势以后只能靠“自己人”做事。但是人生有多少事要做呢？离开一个单位或者一个岗位，与此无关，自作聪明，有什么不好？更重要的是，工作场所不是谈论感情的地方。有很多所谓的“自己人”，为了自己的利益而获利。一旦你对他们没用了，很快就会形同陌路，甚至反目成仇。既然如此，何必呢？

目前流行一个词叫“内卷化”，意思是意义或价值不大的内部竞争。大家都参与但似乎置身事外的“内卷化”不可掉以轻心，因为“内卷化”容易演变成“内斗”，使人际关系变得复杂紧张，无法形成优秀企业或团队的共同特征——员工在工作中团结协作。作为吉林银行的一名员工，尤其是一名年轻的员工，面对大家百无聊赖又无可奈何的“内卷化”怎么办？我认为最重要的是学会克制:

1.抑制竞争。现在初入职场的大部分员工都是独生子女，被千人宠爱，习惯了做小家庭的“小太阳”。在职场中，他们不再是中心，不再有爱，一种自然而然的反映，就是与领导“争宠”。“争宠”的目的是为了得到领导的认可，大多数人都希望如此。目的没有错，只是手段错了——既然和别人斗，就难免和别人斗。正确的手段是什么？是“争创第一”，即通过自己的努力，不断超越自己，在工作业绩、工作能力、工作态度、工作习惯上领先他人。另外，不仅要有领导，还要有群众。要和群众分享领导的“争宠”，做一个群众喜欢的人。记住，在这个世界上，除了父母，没有人必须对你好。别人对你的“好”就是“求”。你先对别人好，别人才会对你好——所以才有了“请”的说法。

2.抑制你的愤怒。年轻气盛，很容易在别人批评或内斗自己的时候生气。生气大概有两种，一种是生气，一种是生闷气。两种愤怒都不值得活下去，都需要克制。如果你生气了，和人大吵的次数太多，即使你讲道理，领导和群众还是会认为你脾气太大，修养不够，必然会影响你的升迁。生闷气就更不可取了。想象一下你气到吐血的样子。其他包括那些让你如此愤怒的人。谁知道呢？即使我知道，谁在乎呢？没人知道，没人管，你还生气，有什么意义？特别需要提醒自己的是，老了生闷气后果严重，容易得抑郁症，最终害了自己和家人。是愤怒的表现，不可能100%控制，但需要理性思考和对待，逐渐降低频率和程度。这样，对你的身心，以及与人相处都大有裨益。

3.克制自己的习惯。有些人喜欢在背后议论别人。不管是和自己有关系的人还是和自己没关系的人，不管是公认的好人还是坏人，在熟悉的观众甚至不太熟悉的观众面前，都要对人进行评价——当然主要是差评。对于这些人来说，批评别人已经成为了一种习惯，就像吃饭喝水一样不可分割。提醒我们的员工，尤其是年轻员工，千万不要养成这个习惯。如果有苗头或者问题，一定要放弃。中国几千年的文化底蕴，任何一群“八卦”或“大嘴男”都没有好感和赞美；在职场上，更是忌讳。一个满嘴地址不明，信口开河的人会伤害别人，他一定会失败。组织怎么能信任这样的人来担当重任呢？纠正一个坏习惯最好的方法就是用一个好习惯来代替，就是想事情而不是想人。想着怎么做好事，做好事，何苦去想人的长短，对错。职场中的“八卦女”或“大嘴男”十有八九是工作不好的人。不为别人着想，往好的方面想，会吃亏吗？我的经验，不用担心，正义在人心，坏人得到应有的惩罚。

一个组织的人际关系是简化还是复杂，最大的指挥棒就是就业导向。干部职工要想向精简靠拢，关键是要排除用人上的人际干扰。

1.性能第一。当然，人要德才兼备，但企业对人才的要求比其他组织更高。在基本品德没有问题的前提下，看一个干部，首先要看业绩，也就是英雄的业绩论——这是所有优秀企业共同的用人机制和文化。如果有人靠关系上位，企业可能很难完全避免，但如果不控制在一定范围内，就会打开潘多拉的盒子。越来越多的人会寻求走这条“捷径”，不遗余力地在内部或外部寻找关系。他们不仅粗心，还内斗。这样工作环境自然不简单，劣币驱逐良币。想当官又能当官的人渐渐心灰意冷，甚至随波逐流，加入了找关系、明争暗斗的行列。很多企业的平庸甚至失败，正是因为陷入了这股“暗流”。吉林银行要想成为一流的城商行，就必须防止关系至上“暗流”的涌动，走上业绩论英雄的光明大道。只要成就论真英雄，英雄辈出，“八卦女”或者“大嘴男”一定会没有市场，一定会汇聚起改革变革的正能量。

2.区分争议。在成绩的基础上，也要正确对待有能力的干部员工所面临的争议。很多能当官的人都有同样突出的优点和缺点。360度评价后，口碑有争议。需要注意的是，即使口碑纠纷有量化的分数，也很难现实地衡量。很多企业领导容易主观武断，以群众不认可为由丢弃一些有争议但仍然可用的人才——其实口碑英雄已经取代了业绩英雄。吉林银行挺过了生死考验，接下来的任务就是通过改革活好，急需大量的有能力的人。因此，认真甄别能人口碑之争，吸引和动员更多能人投身改革和变革，是关系吉林银行前途和命运的重要事情。对在360度考评中因无私利、无违反党纪国法、无偏离公序良俗、个人有一些缺点和错误，或人际关系复杂而失分的干部员工，要予以保护和鼓励。事实上，国内外很多优秀企业早已打破了360度评价的迷信，将通过这种方式收集的意见作为对当事人的提醒或参考，而不是作为其评价和使用的依据。

3.公开竞争。虽然不能做到完全公平公正，但是应该说没有比这更公平公正的方式了。在关系盛行的社会环境中，公开竞争是屏蔽关系户的好盾牌——这不是一个人能决定的，需要大多数面试官的认同。坚持公开竞争，可能要打消一个顾虑，就是组织的用人意向会下降空，这其实是一个组织的认同和群众的认同是否一致的问题。答案应该是一样的。优秀的用人单位坚持组织和群众的双重认可，公开竞争是实现的途径。实践证明是可以一贯的。很多优秀的企业都是通过公开竞争的方式用人，而且大部分都是符合用人意图的。至于那些被个别机构看好，却无法通过公开竞争的，就不一定值得一提了。对大局无所谓，也能让干部员工看到希望，更加信任组织，有更大的正面作用。

总之，对于以成为一流城市商业银行为目标的吉林银行来说，营造一个人际关系简单的工作环境，意义重大，刻不容缓。我对此充满信心，最大的信心来源是我们有一个针对这一点的总行领导班子，全行每个人都希望在一个简单的氛围中工作。现在需要的是我们都从自己做起，做简单的人。只有简单的人才能形成简单的人际关系。如果他很复杂却希望别人简单，或者抱怨复杂的人际关系却火上浇油，美好的愿望怎么可能实现？

简单的人一定是阳光的人。一切都不可能完美。世界和个人都有两面性。为什么不去发现和感受阳光的一面呢？毕竟阳光温暖人。