浪姐中宁静和谁关系好

到了第三季，大热又有争议的《乘风破浪的姐姐》依然占据着每周五的热搜榜。本季节目的一大亮点就是宁静和那英的同台亮相。或许是出于节目效果的需要，两人在初期相遇时火药味十足；到第一场演出结束时，他们不同的领导风格充分展现出来。有网友调侃道，“宁静和那英加起来800个心灵，宁静是801，那英少一个。”

在中欧国际工商学院管理学副教授关浩光看来，荆宁和那英分别代表家长式领导和授权型领导，两种截然不同的领导风格会在不同的情境下发挥效力。

宁静:家长式领导

观众在目睹他们的出道后，很容易混淆他们直爽的性格，把他们归类为霸气、自信、有魅力的领袖。虽然宁静和那英的人格魅力毋庸置疑，但随着节目的推进，不同类型的领导风格也逐渐在两人身上显露出来。宁静开始表现出家长式领导的特点，牢牢掌握决策权，在团队内部营造大家庭氛围。而那英则表现出一种佛教的授权型领导风格，让团队成员自己做决定，营造轻松独立的氛围。

家长式领导，或者说家长式风格特有的领导风格，是一种既有权威又有考虑的领导类型。就像中国传统家庭的户主一样，家长式领导为团队成员提供指导、保护和关怀。作为回报，团队成员需要对领导表现出忠诚和服从，就像孝顺的孩子一样。范和郑等学者提出家长式领导有三个组成部分:权威主义、仁慈和道德领导。

首先，家长式领导需要建立和维护自己的权威。他们主张权力距离和控制，强调集权而不是授权。其次，仁慈是家长式领导的特征，体现了领导对下属整体福祉的关心。最后，家长式领导会注意自己的道德水平，以身作则，避免自私行为。

在《郎姐3》中，宁静会根据每个人的优势进行人员配置，强调一切安排都以团队的胜利为准，团队成员要发挥自己的职能，为这个大家庭做贡献。当团队成员莎拉提出挑战她唱歌跳舞时，Serenity以不符合整体利益为由拒绝了她的要求。另外，家长式领导往往会在下属心中保持自己的尊严和神秘感。在这方面，为了维护自己的权威形象，Serenity将团队成员的部分沟通协调工作交给刘，而主要负责决策和角色分配。

Na:授权领导

与宁静相比，那英表现出更多授权型领导的特征。授权型领导主要通过与下属分享权力来领导。这样的领导会强调下属工作的重要性，表达对自己能力的信心，激发员工的主动性，培养他们持续改进的精神，对自己的工作有主人翁意识和责任感。授权型领导知道如何通过分享权力来施加影响，他们认为将一定的独立决策权交给下属是高水平绩效的保证。允许下属参与决策过程，并在领导不在时采取行动。

授权领导被定义为领导者与下属分享权力的过程。这说明权力分享是授权领导的核心，所以授权的关键在于领导者是否真的把权力给了下属。领导的一些行为看似促进了下属的自主性，其实大部分都是形式上的故作姿态。一些学者将协商与授权进行比较，以解释正式授权和真正授权。协商是指领导在决策前征求下属的意见，授权是指领导赋予下属独立决策的权力和责任。鼓励下属参与谈判并不需要领导让渡决策权，所以这种授权形式很难让下属拥有真正的自主权。考虑到领导力通常被描述为影响他人的过程，授权更多的是给予影响力而不是施加影响力。授权型领导需要勇于承担下属对自己的低依赖，真正将正式权力授予下属。与家长式领导相比，促进和支持独立决策是授权领导的关键，而不是加强领导与下属之间的约束力。

在那英的授权领导下，其团队的组合往往让观众眼前一亮。授权领导和团队的创造性表现之间有着直观的联系。因为授权的领导者尊重成员的个人选择，所以他们经常会产生一个异质的组合。这就是为什么被授权的领导者拥有更有创造力的员工。在联盟战争期间，那英尊重团队成员的自主选择，她的授权领导促成了谭维维和王心凌的结合，给观众带来了意想不到的惊喜。

家长式领导可能很难理解分权的做法，被授权的领导也可能不愿意享受掌权的感觉。这两种完全不同的领导风格，使得静宁和那英带领的姐妹队呈现出不同的状态，间接影响了她们后期的表现。两种领导风格之间没有绝对的优劣。可见两姐妹带领的团队表演各有亮点，关键在于情境条件。

哪种领导风格更有效？

那么在什么情况下不同的领导风格更有效呢？

家长式领导发挥积极影响的重要前提在于文化认同。宁静的影响力建立在她在业内的口碑和其他姐妹对她的认可上。范和郑的文化假设隐含着家长式领导和从属角色的互补性。当领导和下属都扮演了文化规定的角色，关系就会变得和谐。也就是说，除非下属已经完成社会化，被塑造成一种尊重权力距离、承认上下级依赖关系的思维模式，否则威权型领导未必能发挥作用。如果不能让下属感到有义务去感恩和回报，领导的善意是不能持久的。只有当下属认同领导者的道德偏好并愿意效仿时，道德领导才更有效。当一方放弃了这种传统文化赋予的角色，而另一方还期望遵守文化角色时，就会导致冲突，甚至关系破裂。

影响授权领导有效性的因素大致可以分为五类。第一，要看下属认为自己的工作应该得到领导授权的程度。根据角色理论，个体的角色认同是由相互关联的自我构成的，也就是说，一个个体在生活中会扮演多重角色，并对不同角色的重要性进行排序。当下属认为被领导授权对自己的工作角色非常重要时，授权领导的效果会更好。

第二，当领导者和下属之间的权力距离相对较低时，授权领导更有效。当权力距离较低时，下属可以更平等地与上级沟通，领导授权的效果会更好。在权力距离大的情况下，下属不敢自由发表意见，所以无论领导怎么授权，效果都可能不尽如人意。

第三，下属的不确定性回避倾向也会对领导授权的效果产生影响。很多创新工作都涉及不确定性，比如新想法的实现往往需要偏离既定路线，存在一事无成的可能。当下属讨厌工作中的这些不确定性时，领导的授权会让下属变得保守，难以激发他们的创造力。进一步的研究表明，如果下属对领导者有高度的信任，授权领导可以激发避免不确定性的下属的创造力。

第四，授权领导是否有效取决于团队成员之间的关系。团队内部关系的冲突会激发团队内部的负面情绪，导致成员之间的不信任。相比之下，团队内部和谐的关系会带来很多积极的情绪，会让成员充满信任和尊重。领导每个团队成员的授权意味着每个成员需要自我管理和相互协作，决定如何整合资源完成工作。如果团队成员处于高层次的关系冲突中，团队成员各自为政，避免相互合作，甚至阻碍他人工作，这种情况会削弱授权领导的激励效果。

第五，要看下属是否做好了被授权的准备。授权代表了员工拥有与授权工作相关的一系列知识和经验的程度。高水平的授权准备表明下属已经为领导授权准备了专业知识和工作经验，愿意并能够接受和使用领导授权提供的自由。他们在领导授权的环境下更容易成功。

可见，领导者在选择不同的领导风格时，需要考虑具体情况。当领导者的工作能力和动力远远优于下属时，家长式领导才能发挥最佳作用。在这种情况下，领导可以对整体工作进行统筹安排，帮助下属避免工作失误，下属也更加依赖上级的指示来开展工作。例如，在一个安静的团队中，团队成员经常会表达一种被“覆盖”的感觉。但是，如果下属有很强的工作能力和内在的工作动机，家长式的领导风格可能会成为一种过度的干预和阻碍。在这种情况下，选择授权型领导风格可以带来更大的收益。这时候领导就需要把推动工作的权力下放给下属，把自己的工作转到整个项目的宏观控制上来。

因此，不同类型的领导风格没有绝对的优劣。领导风格的实践不仅要求管理者对组织或团队所面临的困难有充分的了解，还要求他们识别并采取适当的领导风格来应对当前的困难。这两个要求是领导过程中最具挑战性的部分，这也是为什么领导实践被称为“即兴管理的艺术”。

教授简介

关浩光教授是中欧国际工商学院管理学副教授。在加入中欧之前，他在同济大学高级管理研究所工作，并担任经济管理学院组织与管理系主任。

关浩光教授先后获得美国德雷克塞尔大学组织与战略博士学位、香港科技大学工商管理硕士学位、香港中文大学工商管理硕士学位。他的研究领域主要集中在工作家庭平衡、培训、领导力和越轨行为。

本文创意图片已获罗海画廊授权。

编辑|张子旭

编辑|岳定军

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中欧:中欧国际工商学院