传输本来就是一个传播概念，指的是在传播中无论传输什么内容，都是不加任何改变的传输。
在职场中，领导者对压力的透明传递是指上级给他的压力毫无保留地传递给下属，甚至被放大。
例如:
不是我给你压力，是领导给我压力。没办法。这取决于你。
大领导在关注这件事。出了问题，你自己跟大领导解释。别说我没提醒你。
大家注意一下。这是该部门今年的核心项目。如果你搞砸了，奖金就别提了。你可以打包走人了。
老板早就对你不满了。要不是我每次都解释，你早就被开除了。不要让我再解释了。
职场中有适当的压力很正常，但一个合格的管理者应该是上下级之间的桥梁。
要理解上级布置的任务中的重点，理解消化后传达给下属，在下属做出成绩时给予肯定，出现问题时才能扛得住。
否则就会变成透明层，只是上级的传声筒。
这样做的结果是:
如果你的上级认为你什么都做不了，那就更容易解决问题，而不是直接去找你的下属。
下属感受不到领导的关怀，经常面临大领导的压力，导致团队缺乏凝聚力。
这种领导通常有一个典型的表现:
自己邀功，说自己安排妥当，把所有问题都推给下属，借口是已经同步了。
人和领导的区别，只有对比才能发现。
刚来A部门公司的时候，工作有条不紊，专注做事，有成绩。
换到B部门后，有一件事让我印象深刻。
领导布置任务，总说这是某某领导关心的事，要好好干。
最后发现大领导什么都在关注，也不知道是他夸张了还是大领导真的精力充沛。
而且内部对齐设计方案后，向大领导汇报时，每当大领导提出的任何问题没有被考虑进去，他就马上说diss下属以前提过，为什么没有。
其实他根本没提。他就是不想承担责任，想赶紧推卸。
这种领导格局真的太低了，他以为自己当了大领导就不会被指责了。
众所周知，团队是一个整体，把责任推卸给下属只会让上级认为管理者没有责任感，缺乏担当。
好的领导不是没有问题，而是能够解决问题，尽量避免类似的问题。
否则，什么都不做，就不会有任何问题。那是吃素的，迟早要滚下来的。
在这种领导和管理下，职场上会出现一种奇怪的现象。
做事的时候，不再考虑对不对，而是看谁的领导力最大，谁的“说服力”最大。
这种现象不是废话。真的太普通了。
一个同事的群里形成了这样一个习惯:提问题之前，先说一句X老师或者X哥的话。
有时候我在想，他们有没有不为外人所知的领导语录。否则，他们怎么会这样滑倒呢？太有意思了。
这种领导也会胡思乱想。
众所周知，假共情是指乍一看是为你好，其实是为他自己好。
前段时间领导和一个有升职资格的同事私聊。
同事之前参加过两次促销，都失败了。原因是产量够，但他们不擅长写材料。
没想到这次领导说:“某某，你这次不想参加了。你以前没做过两次，我怕你再做一次会伤了自信心。而且，如果你非要再做一次，我还得跟上级解释，为什么你参与这么多次的能力还不够，我很难做到。想想吧。真的不是我不想让你参与。
听了同事的描述，我觉得很无语。
下属有产出，有业绩。作为领导，不应该帮忙查材料吗？
发现下属的长处，帮助补短板，是管理技能之一。
到了你那里，你很难成为下属。除了指责，我就像一个没事干的人，脑子真的很奇怪。
工作久了，你真的会发现，人情世故的比例在增加。
有时候即使是情商高的人也无法适应各种复杂的环境。
一个中肯的建议是:在提升专业能力的同时，如果判断在目前的领导和管理下没有再往前走一步的可能，就早点做决定。
不要犹豫太久，等到你在团队里可有可无，那你就真的失去了筹码，浪费了时间。
良禽择木而栖，良臣择主而行。
有时候不是不能，只是需要换个环境。
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