员工迟到了,罚款可以吗?

作者|再燃石编辑|悬崖边上

我发现很多中小企业的管理模式很简单，都是以扣款为主。例如:

1.重罚。比如员工罚款100元，经理罚款200元，总监罚款500元。

2.进步。比如第一次迟到罚款10元，第二次迟到罚款50元，第三次迟到罚款100元。

在这些管理者眼里，似乎只要惩罚足够严厉，员工自然会遵守制度。事实上，这种管理方式并不能有效杜绝员工迟到的现象，还会导致很多后续问题:

1.员工的思维方向出现偏差。

如果每次迟到都要扣100元，员工会考虑:“我月薪3000，日薪3000÷21.75≈137.93元。既然这样，我还不如直接请半天假，只需要扣70块钱。”

如果第一次迟到扣10元，第二次迟到第三次逐级递增，员工会认为既然第一次迟到的违规成本很低，就意味着一个月可以迟到一次，花10元买一次迟到。这笔交易值得。

总之，只要是扣分式的管理方法，员工考虑的就不是“我该怎么做才能避免迟到”，而是“我该怎么做才能把损失降到最低”。而且，迟到的员工被扣分的时候，会自我约束，说“迟到是我的错，但公司也罚了我，所以扯平了。”他们根本不会有任何负罪感。这样，管理的方向就偏离了。

2.变相“教坏”员工。

从客观事实来看，一个员工一年到头都很难按时上班，因为会出现突发状况，比如堵车、身体突然不适、警铃响、交通工具故障等，都有可能导致迟到。而这些事故一般只会让员工迟到十分钟。如果是重罚，员工会衡量这么早去公司是否值得。第一次和第二次可能会老老实实交罚款，但是次数多了，员工的积极性就会大打折扣。想想吧。谁喜欢为企业做「义务工作」？如果他们很努力却没有工资，不如自己“放松”一下，直接请假。久而久之，敬业的员工会越来越少，投机取巧的员工会越来越多。

3.员工的离职意愿会大大提高。

让我们稍微扩展一下。那些因为迟到会被重罚的公司仅仅是因为这种现象吗？答案是否定的，他们会在其他方面有很多扣除，比如:

不参加晨会，扣20元/次；不参加会议/时间扣100元；不穿工装扣50元/次；不佩戴胸卡扣20元/次；不按时完成任务，扣100元/次；未完成演出任务/次扣500元；……从长远来看，没有员工希望自己的工资被克扣。为了避免触及公司的底线，每天你都提心吊胆，你把大部分精力都放在了观察制度上。哪里还能有精力做事？所以员工只要有其他更好的去处，肯定不会选择留下。最后，留下来的都是些游手好闲的员工。这样的企业如何稳定发展？

有的创业者会问，“没有重罚我们能做什么？处罚太轻无效，不处罚员工更是肆无忌惮！”

这是典型的“非此即彼”的概念。员工违反制度的根本原因是因为「处罚过轻」吗？这种管理理念和“棍棒底下出孝子”的教育理念有什么区别？当孩子犯错时，父母严厉批评，甚至拳脚相加，以为这样做会让孩子不再犯错，也就是我们所说的“听话”。在这种环境下长大的孩子，一般会有以下行为:

对抗。如叛逆，惹父母不高兴:你叫我听话，我就不听话；如果你要求我做好我的工作，我不会做好。逃跑。减少与父母的接触时间，比如离家出走:上学期间尽量留在学校，假期外出。员工也是如此。你长期用重罚压制员工，最后只会有两种结果:

逃跑。要么选择离开，要么不再提建议。反抗。当你给员工下达任务时，员工给出的结果并不总能让你满意，他们只会应付。

那么，我们应该怎么做才能有效减少员工的迟到呢？

答案是——找当事人谈。

这个时候，人事部门的决策能力就显得尤为重要。国家颁布法律法规还需要法院裁决；同样，企业虽然制定了各种制度，但也需要人事部门去落实和执行。如果人事部门只是简单的在月底制作工资表，从工资表中扣除迟到员工的罚款，那么人事部门的价值就没有体现出来。因为“从工资表中扣除扣款”的工作，财务部的工作人员可以操作。要知道，我们扣钱的目的不是扣钱本身，而是防止员工迟到。所以，如果你是贵公司人事部门的工作人员，或者贵公司人事部门能力不够，就需要面试后来者。谈话的内容分为以下三个步骤:

01第一次迟到:谈论事件。

我们需要向员工咨询迟到的具体原因，并让他们承诺“不会再发生了”。有两点需要记住:

我们不是要求当事人“永远不再迟到”，而是要他们承诺“永远不再迟到”。

员工讨厌被“管理”。我们越是要求对方准时到达，他们越是觉得准时到达很痛苦。而他们会想:“迟到是我不对，但你也扣了我的工资，所以我们扯平了。”这样，推演就没有意义了。

对于员工迟到，我们要先咨询原因。让我给你一个真实的案例:

A到公司的时候是9:39，晚了9分钟。我问他为什么迟到，他的回答是“今天我们市有马拉松比赛，道路封闭，造成了很多堵车，所以……”我说:“公司的人都知道今天马拉松封路的事，我故意把上班时间推迟了30分钟，你还是迟到了。你住在哪里？”告诉我他住哪里后，我告诉他，那天他的同事没有一个迟到的，他是全公司唯一迟到的。然后他解释了团队意识和遵守制度的重要性。最后，A郑重地向我声明，他再也不会迟到了。

整个谈话过程中，我没有以任何方式批评A，而是向他解释了几个理论:别人不迟到，有团队合作意识，懂得遵守制度。

在交谈的过程中，信任应该是前提。

在上面的案例中，A的所有陈述都是基于信任。我相信他是准时出发的，不是故意的。如果我以不信任为前提，认定他故意用这种拥堵来欺骗自己晚起的事实，他不会向我解释任何理由，最终沦为推理和推演，这种对话就是无效沟通。

02第二次迟到:谈信誉。

如果几天后A又迟到了，那就不说事情本身了，因为之前已经谈过一次了，结果只能是“再也不会”。如果以“不会再发生”结尾，迟到的情况就永远解决不了。所以这次我们要说的是A的信用。

你可以用这样的问题开始对话:“我记得你答应过不再迟到的。你是一个能信守承诺的人吗？”

这样员工就会意识到这不是一个事件的问题，而是一个自身诚信的问题。每个人都希望自己的个人设定是积极向上的。为了维护自己的“面子”，大部分员工都会信守承诺。

03第三次迟到:谈人品。

如果，A很快又迟到了，我们再谈他的名誉也没用了。

这个时候，你要表现出一种对他失望的态度。你应该让他知道你已经怀疑A是否可信。如果他不做任何调整，公司可能会考虑解雇他。你可以说:“我已经和你谈了三次了，只是因为我迟到了。我不喜欢这样做，我相信你也不喜欢因为同一类事件一遍又一遍的找我谈话。我也这么认为如果以后其他领导安排你执行一个任务，你欣然同意，但不知道你的承诺能不能兑现。我觉得给你安排事情的领导也会对你产生怀疑，这样只会增加领导的负担。你怎么看？”

这个时候，我相信员工会意识到自己的行为给公司造成了很大的负担，如果不去调整，对公司和自己都会产生极其不利的影响。

总而言之，不能单纯的惩罚员工违规，更重要的是让当事人知道自己的错误。在这一结果的指引下，员工关系显得尤为重要。

想想吧。你每个月扣员工几百块钱，不仅解决不了员工的惰性，反而增加了员工的负面情绪。这个推演有意义吗？要知道管理是复杂的，不要单纯的认为“员工屡次迟到是小事，不会影响大局”。很多东西是相辅相成的。你这边不关注，那边不解决。这些“小问题”凑在一起，公司就有大问题了。

所以，如果真的想做好企业内部管理，就要多花时间去了解员工的真实想法，员工违规的真实原因，并加以解决。这样才能提高员工的幸福感，进而更好的完成任务，公司才能稳步发展。

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作者:重燃石，中小企业高层管理多年，擅长向上管理、企业机制建设和内部管理。关注我，和你分享职场小技巧，让你在职场少走弯路。