管理心理学的个体心理

八、情绪和情感

简述情商的五个维度

1.自我意识:能够意识到自己的感受；

2.自我管理:控制自己情绪和冲动的能力；

3.自我激励:面对挫折和失败坚持不懈的能力；

4.共情:感受他人感受的能力；

5.社交技能:应对他人情绪的能力。

简述情绪智力和情绪能力的关系。

1.情绪能力是指个体在四个维度上感知到的能够理解他人情绪、调节自己情绪和利用自己情绪的情绪能力。它和情商在概念上有重叠。

2.情绪能力是在工作领域中能够带来高绩效的人际交往和社会技能。情绪能力是以情绪智力为基础的，对情绪能力的研究需要一定的情绪智力水平。

简述情商与成绩的关系。

员工的情绪智力对其工作绩效的影响是建立在调整员工的状态使其更理性地工作的基础上的。高情商的员工善于控制自己的情绪，善于激励自己。与情商低的员工相比，他们较少把不愉快的情绪带入工作中，遇到挫折时心理承受能力更强，鼓励自己把工作做得更好。

管理者的情商也会影响员工的工作绩效。高情商的管理者善于察觉和理解员工的情绪，能够很好地与员工沟通。这种沟通有利于解决员工工作中的问题。同时，员工会更加努力的工作来回报管理者的信任、理解和帮助，从而获得管理者的资源和偏好。

简述职业倦怠的来源。

1.个体因素

人口统计学因素:性别、年龄、婚姻状况、受教育程度等人口统计学变量对工作倦怠有一定影响。员工年龄越小，越容易产生工作倦怠，而工龄越长，工作倦怠水平越高。从受教育程度来看，受教育程度越高，去人性化倾向越明显，情绪衰竭越强烈。

性格:有些性格特征与工作倦怠密切相关。具有心理控制源、A型人格、神经质和低自尊的人表现出更高的工作倦怠水平。

应对方式:应对方式是个体为应对压力而采取的相应的认知和行为活动。可以分为问题导向和情感导向两种方式。与情绪导向的应对方式相比，问题导向的应对方式能有效降低个体的工作倦怠。

2.工作环境因素

工作特征:过度劳累与工作倦怠之间存在显著的正相关；如果员工长期从事同一份工作，可能会感到无聊和沉闷，工作绩效比平时低。

组织特征:工作倦怠与工作控制、工作回报、组织公平和对员工职业发展的重视程度密切相关。

3.社会支持因素

员工感知的社会支持与工作倦怠呈负相关，即其感知的社会支持水平越高，其感知的工作倦怠水平越低。

简述职业倦怠的消除方法。

1.找一份新工作，重新开始；

2.改变自己，适应人、事、物，回到原来的岗位；

3.情绪调适方法:合理调度，宣泄；注意；积极升华；安慰自己；幽默；放松练习。

九。人员招聘和培训

人力资源管理的基本原则

1.要素有用性原则:在人力资源管理活动中，首先要充分信任员工，不要只认为某个人“不行”，坚信没有无用的人:其次，每个人都有自己的长处和短处，要利用他的长处，避免他的短处；第三，在人力资源管理中，我们应该招聘那些能够在企业发展中发挥最重要作用的人才。

2.能适其位原则:人的能力是有个体差异的。因此，我们应该根据人的能力来配置人力资源，把不同能力的人安排在不同的岗位上，让他们担任最合适的职位，从而最大限度地发挥他们的潜力。

3.互补增值原则:不同性格、不同性别、不同能力、不同年龄的人，如果能合理地组织在一起，发挥各自的长处，取长补短，就能达到最佳的组合效果。

4.激励强化原则:在人力资源管理过程中，要不断创造条件满足员工的合理需求，从而调动员工的积极性，创造更高的劳动生产率。

5.动态适应原则:随着社会的不断发展，企业的内部结构和外部环境也在不断变化。相应地，企业中人与物的适应也是动态的，总是处于不断适应-适应-不适应-适应的过程中。

6.文化凝聚力原则:组织文化对成员有很大的凝聚力作用，良好的组织文化可以使组织成员在组织内部紧密团结，从而形成强大的外部力量。

人员招聘的主要形式

1.内部选拔:是指在公司出现职位空空缺后，从公司内部选拔合适的候选人填补该职位。

晋升:当企业中某些岗位需要招聘人员时，从企业内部选拔符合条件的优秀员工由较低职位晋升到较高职位的过程；

工作交流:在企业中，当招聘的职位与员工原来的职位相同，或略有减少时，将员工调到同一级别或下一级别工作的过程:

岗位轮换:也叫工作轮换，类似于岗位互换，但又有些不同。工作轮换通常是短期的、有时间限制的、两个以上岗位的、有计划的、定期的；

再就业:一些单位的部分员工因为某些原因暂时离职，然后被单位重新招聘上岗。拜托，这些人里面，有些恰好是单位最需要的。

2.外部招聘

通过媒体广告招聘；

学院预约；

通过人才交流服务机构招聘；

通过猎头公司招聘；

网上招聘。

简述内部招聘和外部招聘的优缺点

1.内部招聘

优点:可以节省组织招聘的成本:降低招聘的风险；了解人事组织，能够更快适应新岗位；可以激励员工士气，调动员工积极性；它可以使组织在培训其成员方面的投资得到回报。

缺点:选择余地小，质量难以保证；容易造成近亲繁殖，缺乏创新；内部矛盾可能是操作不公平，也可能是员工心理原因。

2.外部招聘

优点:来源广泛，可以保证人才质量；可以避免近亲繁殖，促进组织的创新发展；可以为企业注入新鲜活力。

缺点:招聘成本高，决策风险大；慢慢进入角色；个人价值观可能与组织文化冲突；可能会对内部员工造成打击。

人员选拔中常用的具体方法

1.心理测验:是用一种或一组标准刺激诱发被试的行为，从而估计被试的能力水平和人格特征；

2.知识测试:主要通过纸笔测试来了解考生知识的方法，可分为一般知识测试和专业知识测试；

3.情景模拟:是编制一套与某一岗位实际情况相似的试题，将应试者安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求应试者处理各种可能出现的问题，实地考核应试者各方面的能力，确定其潜力，主要包括文档处理、与人交谈、无领导小组讨论、角色扮演和即兴发言等。

4.面试:要求考生用口头文字回答考官提问的一种方法，以了解考生的心理素质和潜在能力。

人员培训

1.人员培训工作流程

培训需求分析:

培训需求分析是指在策划培训活动之前，对组织成员的知识、技能和态度进行系统分析，以确定其是否需要培训以及相应的培训内容的活动过程。

培训和实施:

培训设计的主要任务是培训内容和培训方法的设计，两者相辅相成。在确定培训内容的同时，要选择合适的培训方式:专家讲座；岗位轮换；学徒制；策划推广；设立“副手”；临时晋升；研讨会；短期班；内部网；自学。

培训:一般从四个方面评估培训效果:①反馈，即学员对培训的印象；②学习效果，即学员对培训内容的掌握程度；③行为，即受训者接受培训后工作行为的变化；④结果，即培训带来的组织相关产出的变化。

2.培训效果不佳的原因

培训工作未与本单位总体目标相结合；

只强调训练计划，不强调训练效果；

没有合适的培养对象；

只培训几个人。

职业发展阶段

职业发展和人生一样，可以分为几个阶段，每个阶段都有不同的特点。美国职业心理学家休伯提出了职业发展五阶段理论:成长、探索、建立、维持、衰落。本文主要讨论后四个阶段，即职业探索阶段、职业建立与发展阶段、职业维持阶段和职业衰落阶段。在每个阶段，员工对工作和情感的需求如下:

1.职业探索阶段

工作需求:要求从事多种不同的工作；希望自己去探索。

情感需求:进行试探性的职业选择；通过比较逐步选择自己的职业。

这个阶段的特点是个体对自己职业的探索性选择，试图通过更换不同的工作单位来选择自己将从事的职业和一生将工作的工作单位。在此期间，员工经常需要换不同性质的工作，这种愿望非常强烈。如果他们的个人欲望得不到满足，很容易跳槽。所以现阶段跳槽率比较高。

2.建立和发展阶段

工作要求:希望做有挑战性的工作；希望在某个领域发展自己的专业知识和技能；希望在工作中有创意和创新；希望3~5年后转向其他领域。

情感要求:希望面对各种竞争，敢于面对成败；能够处理工作和人际关系的矛盾；希望互相支持；希望独立。

在这个阶段，人们在职业生涯中主要关注的是工作中的成长、发展或晋升，成就需求和晋升需求强烈。而发展和晋升是对他们最大的激励。一般来说，这个阶段的员工都有自己的成长发展规划，并且会尽一切努力去实现目标。

3.职业维持阶段

工作要求:希望更新技能；我希望在培训和指导年轻员工方面发展我的技能。

情感需求:中年人思想感情适中；改变了对工作、家庭和环境的看法；自我放纵和竞争力逐渐减弱。

在这个阶段，相对来说，员工对成就和发展的期望是增强的。他们希望更新自己专业领域的知识和技能，掌握一些其他领域的知识和技能，以便在经济不景气或者不景气的时候保住自己的位置，避免被裁员或者被裁员后另谋出路。在这个阶段，有些人也可能做出新的职业选择，重新调整职业。

4.职业衰退阶段

工作需要:为退休做打算；从控制到咨询指导；寻找组织外的其他活动。

情感需求:希望把心理咨询看成是对他人的帮助；希望能接受和欣赏组织外的其他活动。

在这个阶段，人们正在为退休做准备，他们致力于开发新的角色，寻找不同的工作方式，满足他们的身心需求和即将到来的退休生活。很多人为了适应退休后的环境，都想学习或者培养自己的兴趣爱好。有些人准备采取不同的方式回归职业社会，充分发挥余热。

永暑鱼

克里斯托弗·孟从亲密

——第二章月晕现象

简·纳尔逊博士在她的《儿童正面教育》一书中指出，儿童的两个主要需求是归属感和自我认知的重要性。在我看来，这两种需求来自同一个根源，那就是人类共同的“爱与被爱”的需求。当这些需求得不到满足时，我们该怎么办？有没有其他方法可以考虑？我们不能放弃这些需求，这就等于放弃了我们的人性。我们必须留住他们，并热切希望有一天他们会满意。我们试过了所有能想到的招数:哭、抱怨、撒娇、甜言蜜语、发脾气、装可爱……但还是不能完全满足我们的需求。到了这一步，我们还是不死心，于是把这些未被满足的需求扔进内心的储藏室，日积月累。

这些需求中最重要的是归属感。当孩子试图寻找归属感的时候，他们很快就会明白，如果他们想永远被爱，成为父母生活中重要的一部分，最好的办法就是证明自己的特殊价值。他们必须用显而易见的方式证明自己，因为父母似乎无法理解他们的价值是与生俱来的。想要与众不同的欲望由此而生。