工作满意度与工作绩效是一种怎样关系?

工作幸福感概述工作幸福感的定义工作幸福感作为员工的一种主观感受，目前尚未形成统一的概念，关于测量工作幸福感的研究也非常有限。沃伦的工作幸福感是人们在工作领域幸福感的体现。Judge还发现，工作满意度和生活满意度互为因果关系，其中生活满意度对工作满意度的影响大于工作满意度对生活满意度的影响。此外，许多关于测量工作幸福感的量表也借鉴了测量工作幸福感的研究成果。因此，在定义工作幸福感之前，有必要对幸福有一定的了解。关于幸福的研究一般有三种观点，即幸福观、完美观和整合观。

快乐的概念，享乐主义，最早是由古希腊哲学家阿里斯蒂德提出的。他把幸福等同于个人幸福，所有人的选择都是基于幸福。身体没有痛苦，灵魂没有损伤就是幸福，这是人们追求的幸福。这是一种快乐主义的快乐观。基于享乐主义的幸福观，学术界提出了主观幸福感的概念。主观幸福感是指来源于个体物质和精神满足的个人幸福感，取决于个体对这种满足的主观感受，具有享乐主义的含义。

幸福的完美观幸福的完美观倾向于认为幸福是个体在不断追求和完善自身价值的过程中自然达到的一种状态，而不仅仅是对物质财富的享受。在此基础上，学者们提出了心理幸福感的概念，强调自我实现所带来的心理体验。它指出，当个体通过挖掘自身潜能实现个人价值时，幸福感会自发产生，并体现为心理愉悦。整合幸福观是基于享乐主义幸福和完美主义的整合。学者们提出了更合理的观点，即综合幸福。

整合幸福在总结分析前两种幸福的基础上，指出主观幸福感和心理幸福感不是对立存在的，而是同时存在的，个人幸福应该是两者的整合。整合幸福感将主观幸福感和心理幸福感结合起来，即区分两者，实现两者的统一。可以说，两者缺一不可，人是不会感受到真正的幸福的。目前关于幸福的研究大多是去情境化的，缺乏针对性。工作占据了人们生活中大量的时间，消耗了人们大部分的精力。因此，工作幸福感吸引了沃伦的注意力。在他后来的研究中，他把对幸福的研究集中在工作场所，使他的研究独立于更广泛的幸福领域。这种关于幸福感的情境研究逐渐进入研究者的视线，并引起了组织研究者的关注。关于工作幸福感的概念，学者们遵循了三种工作幸福感的观点，并有一定的界定工作幸福感的倾向。

一些学者倾向于遵循主观幸福感的观点。佩奇认为工作幸福感是主观幸福感和工作满意度的统一。王家一和巴克对工作幸福感有相似的定义。他们认为工作幸福感表明员工对工作的满意度，以及员工在工作中更多的积极感受和更少的消极感受。张和安认为，工作幸福感是员工对组织工作和组织生活的认知和情感体验。

另一种倾向是心理健康。达根奈-德玛莱将工作幸福感定义为个体在工作中的主观积极体验，而陈建安等人认为工作幸福感是个体对自身工作质量的总体评价。与基于幸福理论的工作幸福感相比，他们更注重工作过程中个人价值的实现和潜能的开发，幸福甚至只是这些活动的副产品。黄亮认为，工作幸福感是因为员工与工作的高度匹配而获得的，它使员工能够在工作中充分实现自我。

最后，也是一个相对合理的概念定义，即工作幸福感结合了主观幸福感和心理幸福感。当沃伦首次提出工作幸福感时，他将工作幸福感定义为对员工工作经验和职能的整体素质评价。vanHorn等人认为工作幸福感是个体对工作各方面的积极评价，涉及认知、情感、行为、动机和身心等方面。Paschoal的观点是，个人在工作中的积极情绪超过了消极情绪，体验到个人潜能可以得到充分发挥和自我实现。在充分整合各方观点的基础上，孙建民提出，工作幸福感是员工在工作中经历物质和精神体验后对工作的积极情感评价，以及这种体验对员工自身产生的积极心理影响。

回顾以往的文献，不难发现影响员工工作幸福感的因素可以概括为个人因素和组织因素。个人的动机、特点、职场人际关系、压力、工作性质、组织提供的报酬以及组织的其他支持都会对员工的工作幸福感产生一定的影响。影响工作幸福感的个体因素关于个体因素和工作幸福感之间的关系有大量的研究。金戈的研究表明，自我效能感可以有效地正向预测护士的工作幸福感，对工作幸福感有很好的预测作用。孙在研究中发现，心理契约对员工的工作幸福感有显著的正向影响。此外，个人情绪、知识技能、心理素质都会对工作幸福感产生影响。

积极情绪可以促进员工对工作的积极认知，进而提高员工的工作幸福感。相反，负面情绪会导致工作幸福感下降。另外，很难想象一个没有知识和技能的员工在处理工作时会有更高的工作幸福感。工作中难免会遇到困难和挫折。一个心理素质水平较低的员工，势必会对其工作幸福感产生负面影响，即会在无形中产生焦虑和不安。

影响工作幸福感的组织因素研究人员发现，一些工作特征和一些其他组织因素会对员工的工作幸福感产生重要影响。任在研究中指出，多样化的工作内容和适当的信息处理可以使员工的大脑处于最佳状态，反之，员工就会产生焦虑、不安等负面情绪反应。他还发现存在一个最佳工作时间。过高或过低都会对工作幸福感产生负面影响。袁胜利的研究表明，员工工作满意度在挑战性和趣味性方面存在显著差异。沃伦的维生素模型认为，工作就像一个人的维生素。每个人都需要维生素来满足身体的需要，但不能过量。适度的工作是最好的状态，过度的工作必然会导致员工不适，业绩下降。

此外，Grebner证实了工作条件和工作幸福感之间的关系，改善工作环境会提高员工的工作满意度。工作量会导致员工整体工作满意度下降。薪酬和领导风格也是影响员工工作幸福感的重要前因变量。对薪酬幸福感的影响呈现出先增加后稳定的特点，即随着薪酬增加到一定值，工作幸福感不会继续增加。在研究中，张峥发现包容性领导风格对员工的工作幸福感有显著的积极影响。赵海全还从领导风格的角度研究了工作幸福感，并通过实证研究发现，真正领导的三个维度，即透明关系、内化道德和信息平衡处理，对员工的工作幸福感有显著的积极影响。

首先是工作幸福感的结果变量。员工的工作绩效会受到员工工作幸福感的影响。王菲的实证研究表明，工作幸福感可以正向预测工作绩效，而张野实证检验了工作幸福感对员工创新绩效的正向影响。他指出，当员工在组织中感到快乐时，会导致员工的组织公民行为，即他们更愿意为组织做出贡献。无独有偶，黄亮和王晓理也认为工作幸福感能够促进员工的创新行为。陈亮还通过实证研究证实了工作幸福感与周边绩效之间存在明显的正相关关系。

其次，工作幸福感高的员工会有较低的离职意愿。莫布里认为，工作不满会导致离职意向，从而导致离职行为。工作幸福感作为员工的认知评价和积极的情绪体验，会避免离职行为。黄飞发现员工的工作幸福感对员工的离职意向有显著的抑制作用，王晓丽也发现工作幸福感对教师的离职意向有重要的预测作用。第三，研究人员也证明了工作幸福感和旷工之间的关系。工作幸福感高的员工更愿意为组织付出自己的劳动。同时，为了实现自己的价值，提高自己的能力，获得更多的机会，与企业领导建立良好的关系，员工会努力降低自己的缺勤率。因此，工作幸福感是预测员工缺勤的重要因素之一。

工作绩效概述工作绩效的概念定义了工作绩效。就内涵而言，没有统一的看法。目前，学术界有三种比较成熟的观点，即绩效结果观、绩效行为观和绩效特征观。绩效在结果观上的表现是，绩效等于员工工作的结果。例如，伯纳丁认为“绩效应该被定义为工作的结果”。行为观倾向于认为绩效是指员工在完成工作任务的过程中所采取的实际行动。坎贝尔提出“绩效就是行为，不能和结果混为一谈。”他指出“员工工作绩效被定义为组织整体所有者认为对完成组织目标有重要意义的行为和活动”。

特质观认为，虽然个人特质是绩效评估中最弱的标准，但在组织中却被广泛使用，如员工的责任感、自我效能、自尊、热情等。，组织通常使用它来衡量员工的绩效。文献已经证实，员工的这些人格特质确实与员工的绩效存在正相关关系。从员工工作绩效的三个定义来看，都是合理的。基于上述观点，对员工工作绩效全面合理的定义是:员工工作绩效是行为和结果的统一，这是由Borman和Motowidlo提出的。

工作绩效的影响因素员工的工作绩效从来没有失去对研究者的吸引力。员工绩效作为研究者关注的焦点，通常以结果变量的形式出现。大部分的研究是探索影响员工绩效的前因因素。下面将对员工绩效的影响因素进行回顾和梳理。Vromo认为，绩效是能力和动机的函数，它会受到员工的工作动机、知识储备和他们掌握的工作技能数量的影响。坎贝尔持有类似的观点。利比建立了性能公式:性能= f；PieceDunham认为，以下五个因素对员工的工作有直接影响，即工作满意度、管理满意度、组织承诺和期望努力；

WaldmanSPangler提出了员工工作绩效的影响模型，将影响员工工作绩效的因素分为个人整体能力、组织动机、组织反馈和集体工作过程五个层次。国内学者对绩效的影响因素也做了大量的研究。黄提出个人绩效提升的影响因素主要包括:价值观、人格、能力、态度、压力、动机、工作环境；谭提出了员工绩效影响因素的框架:个人因素、工作特征、群体因素和组织因素。个人因素包括员工的态度、能力、热情、知识、技能等。

工作特征因素包括工作目标、计划、工作流程、工作标准、时间等。环境因素是指员工所处的组织环境。回顾单个员工的研究，发现邝宏达对心理资本对工作绩效的影响进行了实证研究，总结出竞争意识、创新意识、乐观希望等七个维度会对工作绩效产生一定的影响。除了心理资本，工作价值观，情商等。也会对员工的思想和行为产生影响，从而影响员工的工作绩效。王群通过实证研究证实了工作价值观对员工工作绩效的影响，而夏云则论证了情绪智力与工作绩效之间存在正向作用。

此外，不容忽视的是，员工满意度对工作绩效也有非常重要的影响，员工的内部认同感知和组织认同也能有效预测员工绩效。从组织和环境的角度来看，领导风格对员工绩效有显著影响。比如家长式领导和服务型领导，都被证明对员工的绩效有一定的影响。企业的管理方式，如虐待型管理，在下属的宜人性、下属的宽恕性和员工的心理痛苦的中介下，对员工的绩效有显著的负面影响。企业在管理实践中应予以重视。除此之外，外人与组织的匹配，企业薪酬管理的公平性等。也是员工工作表现的预测者。

研究的理论意义。本研究的理论意义在于构建了工作时间与工作绩效关系的理论模型，引入了工作幸福感这一变量，考察了工作幸福感中介下工作时间对工作绩效的影响机制，实证检验了工作时间与工作绩效之间的倒U型关系，最终确定了工作时间对员工工作绩效的影响机制。在此基础上，比较了新生代员工与老一代员工在这种关系中的异同。

关于工作时间的研究，理论界大多是基于经济学中工作与休闲的关系，着眼于个人总效用的最大化，也有一些研究是关于个人和家庭的劳动时间供给决策。在此基础上，推导出工作时间与员工幸福感、工作时间与农村劳动力转移的关系，但很少关注工作时间对员工工作绩效的影响。从这个角度出发，研究工作时间是否会对员工的工作表现产生影响

实用价值有助于改善员工过劳现象，保证员工的可持续发展。从中国劳动者的工作时间来看，目前加班和过度劳动的问题相当严重，大部分劳动者不能把工作当成一种享受。加大对劳动者工作时间和休闲的重视，将对劳动者的可持续发展产生重要影响。

对提升企业核心竞争力有一定的借鉴意义。从企业发展来看，我国很多企业长期患有“加班依赖症”。这种现象容易导致企业生产方式停滞，不利于企业创新，无法实现企业的跨越式发展，同时也不利于中国制造向中国创造的转变。

有助于缓解劳资矛盾。历史上，因工作时间引发劳资冲突的案例屡见不鲜。当前，中国正处于经济转型和深化改革的关键时期，和谐劳资关系的建立将对中国的改革进程产生重大影响。因此，研究工作时间对员工工作绩效的影响机制，有助于缓解劳资冲突，为构建和谐劳资关系提供现实指导。

为新生代员工的管理提供了一些对策和建议。通过研究新老员工工作时间偏好的差异及其对工作绩效的影响，可以为企业员工激励提供一些启示。同时，在中国老龄化问题的背景下，该研究可能有助于“延迟退休”政策的制定和推进。