对不同的下属要用不同的批评方法，这是一个管理者应该具备的手段

文/丰满——致梦想路上的每一个职场人！

批评下属时注意下属的情绪。

领导在工作中要认真负责，精益求精，从大局出发，同时要照顾下属，严格要求下属。当下属犯了明显的错误或过失时，应该严厉批评。但领导者也要抓住时机，因势利导，在批评时照顾下属的情绪，讲究情绪管理的艺术，灵活巧妙地缓解紧张情绪，让接受批评的下属接受批评并深受感动，放下精神包袱轻装上阵。

有一次，周恩来在审阅一份关于第一个五年计划的重要材料时，发现林业部的一份重要材料的数据没有经过核实。他立即打电话批评了负责这项工作的领导同志，这让这位同志感到羞愧，思想上压力很大。没想到周总理在一次公开活动中遇到他，主动向他问好，关心他的工作和生活，并说:“我虽然批评了你，但这是为了人民的利益。以后小心点，不要在这些重要问题上犯错误。希望你今后再接再厉，发扬自己的优势和长处，把工作做得更好。”这缓和了气氛，减轻了那个同志的心理负担。

一个领导在工作中必然要对下属进行批评，而批评必然会影响到他的工作情绪。如何把握批评的艺术，缓解下属的精神压力，调动其积极情绪，是领导者必须掌握的知识。

对于聪明细心的人来说，他们在批评时并不直接表达自己的批评意见，而是运用委婉、含蓄、隐藏、隐喻的策略使这种批评有效。比如通过列举、分析现实中他人的是非，暗示自己的错误；通过列举和分析历史人物的是非，可以衬托他们的错误；通过趣闻轶事，即使是影射，他也能轻松接受批评。

有些下属很敏感，对这类人物的批评可以做到不露锋芒。先承认自己的错误，再批评自己的缺点。但我对他说:“你这样做不对。你以后要注意，我年轻的时候做不到。我没什么经验，也有问题。那你比我强多了。”当你态度谦虚时，对方很容易消除抵触情绪，乐于接受批评。

每个公司都有一些高级下属。资深者自以为资历很深，即使知道自己错了，但在自尊心的影响下，当老板提出建议或批评时，反而恼羞成怒。这种人情绪化，不仅不愿意学习，甚至对管理者做出各种反驳。如:“不用你说我也知道”“不用你刻意提”等等。换句话说，为了保护自己的自尊，他们不仅优先保护自己的想法，也不理会批评。对于管理者来说，批评的方法不妨考虑对方的立场，先给他面子，这样你反而能得到结果。

对于能力不够的年轻下属，当然没必要毕恭毕敬地教导，但一定要注意先表扬后批评再鼓励，不要挫伤年轻人的积极性和斗志。

当然，对于那些屡次批评教育却失败的人，以及被大家不信任的人，在公众面前公开批评也是可行的，但毕竟是不得已而为之。总之，对不同的下属要用不同的批评方法，这要看管理者的手段。

我想和你分享我的快乐，和你一起成长，也希望你能见证我的成长。

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