当今职场乃至未来最需要的能力是什么？
随着互联网和信息时代的发展,《无边界组织》、《联盟》和《谷歌如何工作》等畅销书对公司和组织的发展、变化和趋势做出了预测，我们发现公司的定义和组织的结构都在快速变化。最普遍的特点也是很多公司，尤其是民营公司所采用的:去“层级化”管理，实行“扁平化”管理，细化管理层级。
也就是说，你没有那么多的领导和上级，你自己也很少或者没有必要成为领导和上级。你和你的同事是平等的伙伴，即使你的级别特别高，你的级别也没有高低之分。未来会有越来越多类似“云组织”的情况出现，来整合公司内外资源的合作。对于外部资源的合作，你们只是合作伙伴和联盟，而不是领导者。你如何带领人们走向成功？这是你需要学习的职场技能。
未来的公司和组织需要更多的横向领导。事实上，在职场上，所有受欢迎的、真正有实力的领导都是横向的。
只有“一把手”才能领导，这是职场最大的误区。真正的领导者不需要职位。
《横向领导:如何在不做主管的情况下带人走向成功》这本书可以教你如何与同事实现高质量的合作，取得高质量的结果。
无论你在什么公司，什么岗位，你都不可能一个人完成所有的工作目标。因此，我们必须与他人合作。
但是，和别人合作是非常困难的。因为每个人都有自己的想法和情绪，每个人对情况的判断都不一样。合作是不同方法和理念的结合。
最常见的合作问题是合作不好，没有人能让情况变得更好。
最大的原因是:我们对工作的理解不够。要提高一个团队的绩效，首先要解决以下三个问题:
1)个人技能有限。
2)我们对良好的合作缺乏明确的共识。
3)我们你不知道如何影响他人的行为
解决办法:你对同事没有支配权，就用横向领导的方法。
1)培养和锻炼个人独立工作能力，提高个人技能。让自己有为团队做贡献的能力和实力。
2)清楚地了解你与他人有组织地合作的战略目标。
3)学习一些“参与式”的领导方法来影响他人。
下面是第三种方法——如何潜移默化地影响他人。
01为什么不能让别人做出改变？
在合作中，仅仅知道你想让别人做什么是不够的。你必须知道如何让它们按照你的想法工作。
如果你的同事没有像你预期的那样反应或改变，请先考虑一下自己的做法是否有问题。有什么问题？
你不能让别人改变。从表面上看，你的命令似乎并不能鼓励别人改变行为。但深层次的原因是，告诉别人做什么，暗示他们比你低，单纯的告诉别人做什么，并不能说服他们。
每个人都很关心自己。不管你说什么，人们都会考虑这些话的含意，会考虑你对他这个人的看法，以及你们的关系。如果他们不喜欢这些话的隐含意义，他们就不会接受你的说法。
你的同事会把你的要求理解为指控。当你指导别人如何工作时，别人可能会认为你的言外之意是:你有问题，让我来解决你的问题。一般认为，如果一件事需要改进，那一定是有问题的；出了问题，肯定有人负责。所以“也许我们可以做得更好”会被理解为“情况一团糟，都是你的问题”。
当人们认为有人在攻击他们时，他们会反击。有人否认存在的问题:这不是关键问题，这样就不会有人被指责；有人会抨击你的建议:行不通，免得有人批评他们不早点做；其他人可能会攻击那些提建议的人:我的工作需要你教我吗？
大多数人面对这些反应都会退缩，尤其是那些不是领导的人，甚至会把事情束之高阁。但其实你应该这么想:他们的反应是正常的。现在我知道了他们为什么会有这样的反应，我也许可以更巧妙地帮助他们。
还有一点就是你的同事觉得你分配给他们的任务没有以前重要了。当你要求别人采用一种新的工作方法时，一个人们很少谈论但经常关心的问题是:我在这个新计划中扮演什么角色？或者说，我在这个变化过程中扮演了什么角色？如果一个同事觉得自己被人摆布，他很可能对改善合作的方式漠不关心。他认为决定是别人做的，不是他自己做的。
如果一个提案看起来不能让人获得“共同提案者”的地位，那只能让他们成为追随者，所以他们不太可能支持。
同样，简单地告诉人们该做什么也不能说服他们。当人们不明白为什么要改变，没有参与到思考过程中，没有看到你把想法付诸行动，那么这种改变就会彻底失败。
02如何潜移默化地影响他人？
采取横向领导风格，避免直接告诉别人如何工作的负面影响。
横向领导是要求同事和你一起解决问题的方式。要影响同事的行为，你必须以平等的身份展示你的信息、分析、想法和建议。你们正在就未来合作的方式举行非正式磋商。有三种具体做法:
1.对事不对人
你应该心平气和地谈谈你的合作。你应该让你的同事相信，研究的症结不会对他们构成威胁，你也无意责备他们。
你应该责怪普通的方法，而不是你的同事。你应该研究你用的方法是否足够高效，而不是谁对谁错。如果锯子效果更好，你就不应该用锤子。你应该研究工具的问题，而不是人的问题。
如果你的同事不必担心被批评，他们就更容易加入到改进工作方法的过程中来。这是显而易见的事实。说话之前，你要明确，你不是想为难一个同事，只是想解决问题。合作是几个人参与的结果。合作中出现的问题，谁也不能负全责，谁也不能完全全身而退。
当你讨论一个问题的时候，你首先要承认别人的行为是善意的。你应该试着去猜测别人行为背后的良好动机，并告诉他们。例如，我知道你在预算上花了很多精力，也许你非常关心降低成本。我一直在思考一个问题，想听听你的看法...
如果人们知道你想听他们的意见，他们就更容易听你的意见。而且他们知道你重视他们的想法，你的建议也会考虑他们的意见。
讨论问题时，主动承担一部分责任。对问题承担一部分责任是明智的，这样别人就不会有强烈的危机感。人们认为承认他们的行为需要改进是安全的。
讨论自己的错误时，要具体，这样更容易让人相信你的真诚。
2.考虑人们如何看待他们的角色。
当你提出问题和建议时，你也为别人设定了角色。就像拍电影一样，你的同事在考虑是否接受一个角色的时候，最关心的是“我的角色好不好？”
你被分配的角色既要满足同事的要求，又要帮助团队提高效率。
要做到这一点，首先你得设计出每个人都想扮演的角色，你分配的角色要有吸引力。如果一个角色能够展现自己的能力，那么这个角色就会更有魅力。如果你分配一个能使人们获得更多权力的角色，你就能吸引更多的人。大多数人都希望有决定权。如果人们能够在某种程度上控制自己所做的事情和团队的方向，那么他们就更愿意加入团队。
其次，这个角色要能赢得人们的尊重，包括角色扮演者和其他人。
3.邀请同事一起制定改变计划。
鼓励别人接受新思想的最好方法就是接受别人的新思想。
保持开放的心态。你的目标不是让别人听你的想法，而是充分发挥集体智慧。说服同事你愿意接受他们的正确意见，比说服他们接受你的要容易得多。
要成为一个好的领导者，你必须知道什么时候是一个合作的追随者。
以下是实际步骤:
1)提出一个问题，让别人在合作中思考一个问题，寻求解决方案。
2)说出自己的想法，并邀请他人接受、应用或修改。
3)将你的想法付诸行动，作为进一步改进的基础
如果我不是领导，我为什么要这么做？
除了文章开头提到的公司发展趋势和横向领导的重要性。还有一个原因。
几乎每个人都想得到一份有挑战性的工作，一份值得自己和他人尊重的工作。我们认为这是一项改善团队合作方式的工作。
试想，谁不想在一个高效、和谐、愉快的团队中工作呢？
如果你能让团队养成更好的互相沟通的习惯，那么你很可能会成为团队中最重要的人。
这里有一些在工作中广泛使用的假设，以及你可以选择的假设。你喜欢哪一个？
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