职场中，得罪谁也不要得罪领导

职场是一个复杂的场所，环境机制、目标体系、显性与隐性规则，以及性格、兴趣、品味、实力、职责千差万别的同事，都在相互影响作用中进行着各自的活动。职场工作的基础是面对矛盾与解决问题，这是工作的必然环境条件，也是无法回避的事实。即便不同级别的同事之间，也一定会存在差异，一定会有矛盾与摩擦，这也是不可回避的事实。

妄图脱离现实的职场矛盾与问题，做一个表里不一的局外人。明明身在其中，却非要将自己置身事外，这样的职场人不少，但几乎没有一个能够真正得到他人的尊重并能够有好的发展。

职场需要老实人，实事求是、踏踏实实做事，但不需要老好人，丢失原则，不负责任，舍弃真正的自我。不想得罪领导，会扭曲自己的性格、行为，会让自己“泯然众人”甚至为人所不齿，反而得不到领导的好评与重视。其背后体现出个人对于职场“安全”的高度重视，但却错误理解了安全的来源。越害怕得罪人，越反映出个人面对困难与挫折的无能为力，越不能让自己前进。

“得罪谁也不能得罪领导”，是很多职场人信奉的理念。这些人到底是怎么想的？他们的思维倾向是什么？

在工作中，我们经常看到这样的现象：面对职场上的不公平麻木不仁，面对领导的批评忍气吞声，面对投机取巧糊弄领导的事情睁一只眼闭一只眼，甚至在领导出现错误的时候还要添油加醋。这就是很多“不敢得罪领导”的人的一些表现。

1.顾及个人利益

职场上，个人利益包括两个基本的部分。其一，是个人的直接收入；其二，是对个人职业发展有益的因素或者环境。职场人基于个人利益的考虑，一般都会争取有最理想的收入可能，塑造对自己有积极作用的环境或者机会，尽最大可能减少矛盾和麻烦。

A.利益机会

对于职场人来说，利益机会来自两个方面。其一，是公司的规则标准，这是制度性要求，对所有人一视同仁；其二，是主要管理人员的评价与支持，其中有难以回避的主观成分。

一些人想要利益最大化，不可能改变公司的规则标准，只能从主管人员的主观印象与评价下手。比如，不得罪领导或者讨好领导。以此来换取领导的好感，形成对自己有利的局面。

B.免受损失

职场上，确实存在“老虎屁股摸不得”的事实。作为下属，一旦惹怒领导，“狂风暴雨”之下，自己多少都会受到“伤害”。并因此遭受工作、利益等方面的损失。

基于此，很多人将领导视若“猛虎野兽”，恐怕不小心被“咬”一口，战战兢兢，避之不及。不要说得罪领导，平时对领导也是敬而远之。

2.职场竞争需要

职场遵从基本的“丛林法则”。不论何种机制或者模式，都很难改变“优胜劣汰”的底层规则。作为职场人，不管是有意还是无意，都会有“胜出”或者“免遭淘汰”的职业本能。这是职场环境导致的必然结果。

A.为了岗位胜任，希望能够“优胜”。

对于职场人来说，自己的职业状态不是僵化不变，而是动态发展的。而在动态发展的过程中，除了公司的制度作用外，就是身边同事的人为作用，尤其是领导。

因为掌握对于下属的基本人事提名、评价，甚至任免的职权，领导在一定程度上影响到职场人的职业“命运”。也就是说，一个职场人未来的岗位是什么，可能有什么机会，基本上都与领导有关。

基于此，很多人不敢得罪领导，因为一旦得罪领导，就等于失去了自己胜出的机会，没有了未来和前途。不管标准如何明确，规则如何完善，也需要领导来掌控不是？

B.即便不能“优胜”，也不能因为得罪领导而“劣汰”

根据职场的基本习惯和公司管理的普遍特征，人才一定要保持适当的流动。人才流动包括岗位调整与人员淘汰。在实际工作中，公司对于一些胜任力不强或者表现不好的员工会进行岗位调整，将其转到相对次要的岗位上去，也可能直接辞退淘汰。但无论怎样，一旦进入“表现不佳”的圈子，基本没有什么“好下场”。

谁来决定员工的表现呢？一方面，是冰冷的数据，以绩效统计的形式体现出来；另一方面，就是领导的多维度评价，比如主动性、学习能力、价值观、团队配合程度等等。在相当数量的单位里，以绩效为基础的员工评价工作中，领导扮演了非常重要的角色。甚至可以说，领导能够轻而易举地将自己“不喜欢”地员工划入“表现不佳”的圈子，进而进行调岗或淘汰。

3.为了职场上的个人“安全感”

安全感是个人基于外部环境或者条件情况下的内心本能反应。任何人都有很强的安全意识。在职场上，大家也都会有基于自己职业生存与发展的基本安全意识。这种安全意识，使得每个人都极力控制自己的言行，尽量保持与他人的适当关系，以免“惹祸上身”。

A.不惹事

“惹事”，是进攻性的。是个人行为不当导致矛盾激化或者“麻烦”上身的情况。对于职场人来说，谁也不希望自己整天忙碌于没有必要的同事矛盾或者让自己头疼的麻烦当中。

于是，很多人尽量减少对别人的负面刺激或者引发可能矛盾的进攻行为，以便“不惹事”。这是一种自然的自我保护的应激反应。

B.保持有利性

在职场上，有利性是指对自己有益的环境、关系、条件或者机会。没有一个人不希望通过自己的行为塑造对自己有利的局面。

怎样才能够对自己有利呢？一个基本的前提，就是不“伤害”别人，不“得罪别人”。越是对自己利益和机会重要的对象，越不能伤害，越不能得罪。因为那样对自己不利。

以对别人有利来换取别人对自己的“有利”，是很多人“不能得罪领导”的逻辑之一。

表面看上去，“不得罪领导”的职场哲学很“聪明”。事实上他们如愿了吗？他们能如愿吗？

在职场上，我见过太多在原则问题上哑然不语的人，在领导面前趋炎附势的人，但没有看到哪一个靠“不得罪领导”有什么好的结果。职场是多种因素作用的结果，领导也不是你眼中的“老虎”。原则上不得罪领导的人，往往最后得罪了领导。

1.从执行的角度来看，不满在所难免

执行，是职场的普遍现象，是管理者与下属之间互动的主线。绝大多数情况下，领导与下属之间的工作互动都与工作执行有关。因而，下属的执行表现是领导最为关注的事情，也是领导对下属态度的关键依据。

A.下属的实际工作进展影响领导评价

对于员工来说，工作进展有两方面解读。其一，是工作的推进速度，这是个人积极性与工作效率的标志之一；其二，是工作的结果质量，这是员工个人能力的标志之一。无论员工个人与领导的关系怎样，是密切也罢，是冷淡也罢，工作进展都是领导基础性的评价依据。工作干不好，甜言蜜语有何用？工作干不好是最让领导憎恶的事情，是最“得罪”领导的事情。

事实上，绝大部分员工都存在工作推进上让领导觉得不好的时候，即便某一次表现不错，谁能够保证一直都不错。一旦工作上出现问题，你就真的“得罪”领导了。

B.领导的“满意度”是不可能全部满足的

下属与领导的互动与相处，就好比是一场考试。作为“考官”，每个领导都希望自己的下属能得“满分”。这是一种期望。但是期望越高，失望也会越大。

为什么？因为人无完人，每个人都有自己的优点与缺点，都有自己的长处与短板。即便个人精心掩盖，早晚也会暴漏在领导面前。“路遥知马力”，领导对每个员工的优点是肯定的，但对于因为缺点导致的问题或者工作上的瑕疵，一定是不满的。

其实，即便你不愿得罪领导，某些缺点或者短板已经让领导失望和不满了。其中，就可能包含一些人的“小心翼翼”、“战战兢兢”。

2.从沟通的角度来看，一定会存在差异与争议。

职场是非常现实的场所，职场人，尤其是领导，对于员工的表现和“技俩”都心知肚明。在日常的工作互动中或者相互沟通中，比如会议、讨论或者一对一的交流，一定会存在彼此观点上的差异，即便你什么都不说或者只说“好听”的，也无法遮掩这种差异。而观点差异，是领导“不满”的另一个源头。

A.个性匹配的差异性

什么是个性？所谓个性就是个人独有的意识倾向、心理结构及其外在的气质。个性是区别人与人差异的标志，不同的人个性一定不同。

职场人，不管从事怎样的岗位，不管外在行为如何，其个性都是非常明显和明确的。作为下属，与领导之间一定存在个性上的差异。这就使得两者在基础的思维方式、观点表达、语气态度等方面有差异性。

谁敢保证自己的每句话都说到领导心里去？谁能保证自己的语气态度是领导喜欢的？领导的内心意识倾向与思维结构一定不同于下属，这种差异性一定让领导在某些时候对你的状态、态度或者行为存在不赞同、不支持甚至反感的情况，无论个人如何表现都杜绝不了。

B.必然存在观点差异

对于职场人来说，观点差异有三种表现形式。其一，对方有观点，你没有观点；其二，双方的见解不同；其三，双方的观点针锋相对。

这三种情况在某一互动中会单一存在，但在职场的长期实践中，却是都会存在的。事实是，不管单独存在还是都会存在，一定都会导致领导的心里“不爽”。这种“不爽”包括两方面：

其一，不利于问题解决而出现心理焦虑；其二，因为观点矛盾而可能对下属不满或反感。

职场上还有些“聪明人”，要么在领导面前不发表观点，要么虚假附和。其实，这些都无济于事。为什么呢？因为对另一个人的状态判断，不仅仅局限于他说了什么，还包括对方的表情、语气、眼神、体态等等。这些综合因素形成个人在观点表达时的整体印象，影响到领导的判断。很多时候，不是你的观点出卖了你，而是你的外在“心态”暴漏了你。这是心理的作用，无需专业的观察或者关注。

3.领导的评估标准不是下属能够左右的

一般做过管理工作或者团队负责人的职场人，在面对下属的时候都有一个习惯，那就是在内心不自觉地评估对方。何为评估？就是评价和估计。评价是对于自己已知的现象与信息进行分析，得出既定的答案；而估计，则是根据自己的理解、经验、观察、联想等对于未知的情况或者本质性的内容进行推测。

领导对于下属的评估，既有表象的，又有内在的。绝不是一般员工理解的那么简单。

A.领导的判断依据

一般领导如何看待员工？通常来说，有以下几个维度：

其一，工作维度。就是下属的工作能力、工作态度及工作成果。这是核心的依据。

其二，是人品维度。用大白话说，就是这个人品质如何，口碑如何。这个维度也很重要，是基于外在表象的深度分析。

其三，与自己关系如何。这个维度比较直接，主要体现为配合的融洽性和有用性。

需要注意的是，这三个维度，没有一个与是否得罪领导有直接关系。即便再无能的领导，再腐化的领导，也知道从这三方面评价自己的下属。工作做不好，就是对领导最大的得罪；即便一味讨好领导或者躲避领导，如果在实际职场上配合不默契或者对领导的工作没有真正的支撑，也毫无用处，一样让领导不满。

B.表里不一的人没人尊重

表里不一有两种情况。第一种情况是说假话，敷衍了事；第二种情况是该作为不作为，掩藏自己的真实意图与目的。

一方面，领导能够识别这些现象。另一方面，这些为了不得罪领导而采取的行为，最终让领导不齿。即使表面上不说，实际从内心瞧不起你。一个没有原则的人，一个连观点都不敢表达的人，有用吗？合格吗？能令领导满意吗？能不得罪领导吗？

到底是什么决定了一些职场人的“怕事”逻辑？到底什么因素从本质上决定着一些职场人“好好先生”的职场哲学？在实际工作中，演出一幕幕既无奈又不明智的“丑剧”。

一般来说，职场人特定的职业态度反映的是其长期工作阅历中的适应性心理，是其基于自己特定角色的价值认知，是面对各种风险或者不确定性因素的防御性应激反应。但决定这些要素的，是其内在需求、个体性格与根本性认知方式与水平。

1.个人需求的决定性

职场人都是有需求的。但是因为个体条件、实力及目标的不同，导致各自的需求千差万别。但无论怎样，需求具有基础动力，会决定个人的职业目的以及面对各种问题所持有的态度，进而影响个人的行为模式。

“不能得罪领导”这种职业态度，反映了不少职场人基于自我现实的职业需求本质。主要包括两个方面：

A.需求决定目的

因为个人利益的问题、个人职业安全的问题，以及为了达到自己职业目标的可行性问题，这些职场人形成自己特有的内在需求。基于个人自我职业需求的要求，他们形成自己面对领导的特定目的：不要得罪他。

需求对于目的有两方面的决定作用。其一，是目标，个人在面对特定问题或者事物的时候以需求为基础，设立相对有利、安全和合理的目标；其二，是标准，在面对特职场对象，比如领导的时候，为了达成目标，自己在行为上应该遵从怎样的尺度与标准。

比如“不能得罪领导”就是一种在需求作用下，为达成目标而进行的尺度或标准界定。

B.目的影响个人的态度与行为

因需求而产生的目的体现在个人心理或者行为上，主要有两方面：

其一，决定个人的心理与行为动机。解决“为什么”的问题。

其二，决定个人态度与行为的模式。个人会因此表现出特定模式的心理状态与行为方式。

比如，为了满足达成自己的目的，以便满足个体需求，个人在面对领导时就会产生“趋利避害”的基本动机，在心理上保持一定戒备状态，在行为上在比较谨慎和小心，甚至压制自己的情绪与真实观点。

2.性格的决定性

职场是个大熔炉，会影响职场人的发展，也会影响特定职场人的性格。所谓性格，对于职场人来说，主要包括两个方面：

其一，一定程度上是特定环境的产物。不同环境影响甚至决定不同的性格，不同的职场环境也会塑造不同性格的职场人。

其二，是职场人长期行为与心理反应的惯性结果。在长时间的关系互动、工作互动或者矛盾处理过程中，逐步形成相对稳定的特定心理状态和外在特征。

“不敢得罪领导”这一职场态度，就是个人在特定环境影响下、在实际工作中形成的心理惯性反映。

A.性格的态度模式

对于职场人来说，在长期的工作过程中，因为各种因素的影响，形成相对稳定的情绪体验与感受。比如，面对工作的心理压力、面对领导的压迫感、面对失败或者挫折的失落感等等。这些相对稳定的情绪习惯，是性格的组成部分，在反映个人价值倾向的同时，也决定着个人面对特定问题或者事物的态度。

因为担心自己受到伤害，因为长期以来形成的“领导不能得罪”的心理感受，导致自己认定这一观点，并在实际行动上进行印证。是个人心理倾向与职业意向为基础的底层心理决定了个人“不能得罪领导”的最终判断与态度。

B.性格的理智因素

所谓理智，是指职场人认知、思考、判断与分析问题的特征与能力。不同的人，其认知水平不同、思维方式不同、判断逻辑不通，导致个人不同的观点与心理趋向。

一些职场员工，基于自己的信息与知识储备，基于自我的思维与逻辑方式，经过分析与判断之后，得出“不能得罪领导”的结论。反映的是其特有的理智水平与风格。换句话说，是他们的思维方式决定了自己对这一问题的态度。

理智程度不一样的人会得出不同的结果，换个角度，就未必觉得“领导不能得罪”。

3.基于个人特质的认知结果

一般来说，一个人的认知受两方面的直接影响。其一，是个人的阅历体验；其二，是个人的知识基础。在职场上，不同职业阅历的人，对于同一事物或者问题的观点是不一样的；知识储备或者丰富程度不同的人，其认知的层次与水平也大不相同。

“不能得罪领导”这一认知结果，其背后就是个人职业体验与知识水平的反映。

A.阅历决定个人职业体验

不同的职场人，其职业阅历不同。有的人一直身处不规范的管理环境，个人思维、心理与行为长期受到“人性化”的影响，时时处处都考虑人的问题；而有的人身处相对规范的职场环境，制度优先，不迷信所谓的权威，做事以事实为依据，以制度为准绳，敢于挑战权威。

职业体验会在两方面影响人的性格与判断：

其一，是心理感知。很多职场人无法想象挑战权威的后果，因为没有体验过，也不敢去体验。

其二，是思维习惯。不同阅历的职场人，其逻辑方式与思维习惯是不同的。人们总是喜欢以自己曾经的经历为基础进行惯性思考与判断。

“不敢得罪领导”就是某些职场人特定职业阅历背景下的惯性判断结果，也是一种特殊的认知表现。

B.知识丰富程度影响个人的认知结果

正如我在其他文章中强调的一样，职场人的知识包括三部分：一是个人直接的理论储备，二是个人的工作经验，三是个人的实践体会与深层感悟。

不同的职场人，其知识储备不同，这就决定着其思维的基础不同。即便理论水平差不多、工作经验差不多的人，因为其自身理解与感悟不同，对于同一问题或者事物，一样有不同的观点。

“不能得罪领导”，就是部分职场人根据其个人职场体验与自我长期感悟而产生的认知结果。

不同的思维决定不同的行为，不同的行为决定不同的后果。“得罪谁也不要得罪领导”会导致怎样的职业后果呢？

居安者不能“思危”，处处明哲保身，做好人，得到的是“安全”，但失去的是自己的口碑与发展机会。

1.对工作的影响

人的注意力受到目标和目的的影响。当你决定了某个职业倾向或者行为模式的时候，你的注意力也会随之变化。如果你决定奋发图强，注意力会在能力的提升上；如果你决定投机取巧，注意力就会在职场的漏洞上。

A.注意力偏向

“不要得罪领导”是一种求取职业“安全”、明哲保身的职业倾向。为此，个人会处处小心、时时注意，生怕说错一句话，走错一步路。在视野上拓展不开，在行为上放不开，专注于自我保护，而无心于求取上进。

片面的观点带来片面的行为，担惊受怕使得这些职场人注意力偏向，终无所成。不信？去看看各个公司那些“老油条”或者数年乃至十数年都没有升职的“老兵”就明白了。这些人躲躲闪闪、唯唯诺诺，哪里可能有发展的机会？

B.工作效率不高

工作效率代表工作的速度与成果，是一个人能力的基本体现。工作效率需要个人方法、行为、知识、思维等要素作为保障。

在自己的工作上“不得罪领导”，一方面会遮掩问题，使得本来可以解决的问题解决不了，另一方面会造成职场的不公平，让领导继续出问题、让同事蒙受可能的不公。这种情况下，你的工作如何开展？如何有效开展？

表面的“聪明”耽误的是自己职业的大事，也是团队的大事。职场要的不是不能得罪领导，而是有原则和技巧地与领导沟通与互动。不以解决问题为目的地躲避，有何意义？

2.影响个人成长

凡采取“明哲保身”策略地职场人，一般是不会有什么棱角的。不但没有棱角，连基本的特征都会自我抹杀。放在团队之中平平庸庸，没有任何出色之处。不是在工作，简直就是在“苟活”。这种情况，会直接影响个人的成长，主要包括两个方面：

A.不能凸显优势

木桶理论大家都知道，在职场上要想有好地发展，不仅要弥补自己地短板，最重要地是发挥自己的长处与优势。如何发挥自己的长处与优势？就是要在问题与困难面前该出手时就出手，在团队当中主动积极、敢于担责。否则，谁知道你有什么长处，有什么优势？

很多职场人精于各种得失算计，对待领导也是小心翼翼。长时间得不到提拔和重用，在看到别人晋升的时候竟还愤愤不平。为何不想一想，你什么都不敢表现，谁知道你有什么长处？靠领导的“火眼金睛”吗？

B.喜欢旁门左道

大量的职场事实说明，表面上谁也不敢得罪的人，背后的“事”最多。

因为不能够或者不敢通过正常途径表达自己的观点，担心受到领导批评或者指责，于是背地里乱说一通，甚至发布一些小道消息；因为不能够通过正常途径获得利益或者积极发展，就会拉帮结派甚至尔虞我诈。

这样一来，所谓的“得罪谁也不要得罪领导”，变成了一些人胡作非为的“挡箭牌”或者“保命符”。瞒着领导做一些对不起同事甚至公司的事。

3.个人印象不好

有句俗话，叫做“群众的眼光是雪亮”的。职场中不仅有领导的存在，还有大量的同事。一个人要想在职场立足，能够与同事保持良好关系非常重要。但是良好关系不是靠“不得罪人”换来的，而是靠积极的互帮互助得来的。

A.“老好人”被人不齿

不想得罪人的人在表面上表现的非常圆滑，该说的话不说，该表的态不表。当其他同事需要观点支持的时候，你缄默不语；当大家面对不公正现象义愤填膺的时候，你冷漠淡然；当大家踊跃向前的时候，你退缩一边。

谁能够瞧得起这样的人？谁能够相信这样的人？谁能够赞赏这样的人？包括领导在内，大家从心里鄙视这样的人，尽管表面上不说。

B.不想得罪人的结果是真的得罪人

怕得罪人，束缚自己的言行，就像将自己装进“套子里”。当领导需要你表达观点的时候你不说，安排的工作执行不到位，在团队中的口碑一般，在绩效评价的时候，你会得高分吗？无论领导还是同事，一定会还给你一个“面子分”。

表面上聪明透顶，实际上领导看不上，同时瞧不起，丧失了机会、泯灭了前途。这不是“得罪人”的结果吗？

职场工作的主流是团队成员之间的互动，每个人得到的东西都是相互作用的结果。职场上，从来不因为某个人的自我算计而能够真的得逞。要知道，不得罪人在职场的注释是“不亲近人”。一个与人疏离的人，一个只顾自我保全的人，能是领导喜欢的人？能是有职业前途的人？