1.功能型人格是很不一样的。
很多人在求职或者招聘的时候可能会有疑惑，性格内向。它们适合销售吗？不够果断，能当领导吗？性格影响你对工作的选择，还是对你工作的选择？DDI岳影评估了3万多名经理的个性。从测评结果来看，不同职能岗位之间确实存在显著的人格差异。
基于岳影
管理者测评数一般销售性格分比较高，整体看起来很有活力。其中“情绪稳定”远远高于其他功能。如果你的情绪波动较大，容易感到焦虑和紧张，那么你可能不适合销售这么高心理压力的岗位。
另一个很有代表性的职位是RD/产品设计。这个群体比其他职位更不开放和友好。
一方面，由于工作的性质，RD人员有更多的独立工作时间，因此如何合作完成一项任务对他们来说可能是一个很大的障碍。
同时，较低的开放性意味着对熟悉的事务和环境的依赖。但作为RD和设计师，如果不保持一种学习新知识、新技术的欲望，就很容易被时代抛弃，不利于职业生涯的延伸，“中年危机”就很容易到来。
2.人格的两面性。
我们习惯称领导为“大管家”，因为TA要管，要带人。
而性格则可能成为我们执行不同工作角色时的助力或阻力，影响领导力发展的速度和最终结果。
如果你是一个比较实际的人，不善于感知别人的情绪，不善于应对，那么你在带别人的时候必然会遇到挫折。
领导者能力与个性的关系从岳影数据中心的角度来看，亲和力得分低的学生可能很难提高辅导、影响力和协作能力。他们更容易忽视他人的感受，产生抵触情绪，最后因为人的问题阻碍合作目标的顺利进行。
但另一方面，他们在决策上表现出色，以事为先，感觉落后，能果断推进复杂的人事决策。
所以，如果你是这样的领导/如果你想提拔这样的领导，你需要分析你是否能避免低“亲和力”对工作的影响，是否有更多决策运用的工作场景，结合具体的工作内容和性质。
3.性格，如何预测业绩？
性格测试是人员选拔中最常用的工具之一，但很少有人会从性格的角度来分析绩效结果。
其实性格可以预测成绩，这已经是学术界比较突出的现象了。
研究发现，“严谨性”和“情绪稳定性”可以有效预测整体工作绩效，“开放性”也可以预测经理、销售等需要处理大量人际关系的职业的效度。
无独有偶，在岳影的学习数据中，我们发现个性对能力的提高也有显著影响。比如低“亲和力”更有利于表演能力的提升。
为什么会这样？
这种表现能力需要高水平的计划和跟进。“亲和力”高的人，可能会过分关注他人的感受，而忽视目标本身的达成。
在组织绩效管理中，越来越要求能够区分来自知识/技能、经验、个性和能力四个维度的影响，这也是聘用/晋升的主要衡量标准。
因为员工绩效的高低主要分为“能做”和“愿意做”，“能做”主要与能力、知识和技能有关；“愿意做”更多的是和性格、兴趣、回报等等有关。
对的地方是金子，错的地方是沙子。
管理学中有一个“彼得原理”:大多数领导职位都是由不称职的人担任的。
每一个员工都会因为在原岗位上的出色表现而被提升一级，直到升到一个超出他能力范围的岗位。
到达彼得高地的人不可能用尽全力改善现有的状况，为了完成工作，提高效率，他们不得不雇佣更多的员工。
但是，这并不能解决问题，只会增加多余的人员。这也是很多组织的通病。公司越大，效率越低。
怎么破？
1.建立科学、合理、公平、公正的选人机制，客观评价每个员工的能力和水平。不仅要考察员工在原岗位的表现，还要通过考核判断其是否符合晋升所需的能力要求，选出最能胜任该岗位的人。
2.不要把职务晋升作为奖励员工的主要方式。要建立完善的奖励机制，奖金、休假、加薪等。应该更多的作为奖励手段。
3.建立能上能下的考核机制。对于不称职的管理者，应该降职，让更有能力的人上任。
4.彼得的身高对每个人来说都不是固定的，而是会随着个人能力的提高而提高。因此，当我们晋升到新的岗位时，我们应该积极学习，不断提高自己的工作能力，以便尽快适应新岗位的要求。
这也是《21条领导原则》的作者约翰·麦克斯韦尔博士所说的。DDI岳影认为“领导力不是与生俱来的天赋，而是一种可以学习和掌握并逐步提高的思维模式”。
注:本文所有评估数据和结果均来自英语Leap领导力DNA测试，该测试基于“大五”模型，从五个因素对领导者的人格特质进行评估，并给出人格分析和能力培养的建议。
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