为什么能力最强的人当不上领导

在职场上，经常有人抱怨:单位里能力越强的人越不容易成为领导，尤其是专职领导？大多数人会责怪那些声音很大的上司，说他们“像蝙蝠一样瞎”。难道他们看不到自己的“金块”在发光吗？其实不用担心骂“没有伯乐”。先说能不能当领导的底层逻辑。

有人研究了一辈子“领导科学”，画了一辈子“领导素质模型”，最后得出“宿命论”的结论，即成功靠命，天注定。你能成为领导者吗？能力、机遇、贵人等。这些都是成为领导者的“必要条件”，但不是“充分必要条件”。“充分条件”掌握在命运手中。有时候生活中要有一些东西，要一直坚持下去。

我们经常会发现，在一个单位里，能力最强的那个人或者几个人，最后都当不了领导，至少当不了“一把手”。当你成为“第一”的时候，不是空降职，就是外派，很少来自内部。即使有少部分“一把手”是从内部产生的，他们似乎也不是最强的，往往是综合表现“中等偏上”的人，总让人不服气。

能力最强的人该不该提拔当领导？我给你讲个典故:

孔子有几千个学生，有很多杰出的人。夏紫觉得四个学生特别突出，就好奇地问孔子:“颜回、子贡、鲁兹、张子，你怎么评价他们的能力？”子曰:“颜回之仁胜我，子贡之口才胜我，鲁兹之勇胜我，张子之庄重胜我。”夏紫问孔子:“这四个精英都比你强。他们为什么愿意做你的学生？”

子曰:“颜回仁厚而不端庄，仁厚而不锐，故不如我；龚能言善辩，但不老实，口才缺乏克制，不如我；卢永义绰绰有余，考虑不够周到，执行力缺乏指导，不如我；张不止庄严，胸襟不足，气节缺乏气度，不如我。"

把孔子的话翻译成现代语言:我比较中庸，比较全面。我有的是高层领导，他们有的是高超的能力。那么，我们有理由问:领导力和能力不能兼容吗？孔子说:基本不可能。通常对于一个特定的人来说，能力越窄，氛围越小，整体领导力自然会降低。所以在学校单位工作能力最强的人，不一定作为领导综合素质最高。

所以回答这个问题，要从这四个底层逻辑来解释，不要再片面的骂上面没有伯乐了。

[1]关于晋升领导的一些典型误区。

体制内，很多下属会认为领导是职场上最好的工作。每天就是批文件，开会，看稿子。傻瓜比他们做得好。一位在某办公室从事行政后台工作的大姐说:“我觉得主任做最好。让我来吧。肯定比他强。他连飞机票都订不到。”

这是一个“有趣”的现象:体制内的人经常会问自己的上级，“为什么不能让单位里能力最强的人来当领导呢？他们觉得身边那些能力最强的人努力了十几年，上级就是不提拔他们当领导。那些被提拔的人看起来都比较“傻”，尤其是那些被无缘无故下放或交流的领导。他们不知道自己的技术是什么，又有什么资格对我们指手画脚？

总的来说，主要有以下几种片面的理解:

首先是“阴谋论”。单位里提拔的领导，肯定是有背景的。如果是女性，一定是走了某种“捷径”。如果是男的，他们肯定是做了“投资”。

二是“神秘主义”。任何能成为领导者的人都必须是卓越的。然而，它们的优势是什么？他们说不上来，但他们知道自己是什么，也不知道为什么。

三是“做人之论”。凡是能当领导的，都精通人情世故，精于算计，善于讨好和巴结上级。能力强的人只会做事不会“做人”。如果他们不示好，不讨好领导，不喜欢上级，自然不会升职。

第四是“贵族论”。凡是能当领导的，都是被上级“赏识”的。无论你的能力有多强，无论你有多红，无论你的表现有多突出，你都会有一个位置，一个机会。但是，万事俱备只欠东风，对你来说一点用都没有。王霸看着绿豆，他说得很对。同事看不起符合上级“口味”的人。大量有能力的人没有被提拔，被上级“喜欢”的人却被提拔。

五是“交易论”。下属的晋升由上级决定。“说你能，你就能做到。”“说你不行，你也不行。”想让上级说“是”，没有利益是做不到的。不跑不送，原地不动。

行走职场，踏入江湖，江湖深不可测。人在江湖身不由己。能不能当领导不是你能决定的。只要给别人打工，评价和晋升的权利就交给上级了。这种现实往往给人一种“奋斗无力感”。命运不在自己手里，而在别人手里。

[2]工作能力与综合素质的辩证关系。

晋升为副职领导可能会关注他某一方面的业务能力，例如，主管技术的副总裁；如果你晋升为专职领导，你不能不注意他的一个优点。而是要考察他的综合素质，工作能力只是一个方面。简单来说:领导素质是果实，能力只是其中之一，比如苹果。狭义的能力是苹果；广质是果。苹果只是一种味道，却不能满足所有想吃水果的人。

在职场中，人们常说的“能力强”一般是指狭义的“能力”概念，例如某一方面的工作能力。工作能力可以细分为很多工作能力，比如销售能力、表演能力、专业能力、技术能力、写作能力、操作能力等等。

举例:你写代码能力很强，但是管理能力不足。你适合当工程师，但不一定适合当总统。文字能力高超，但情商不高，可能不适合做办公室主任；你有最好的驾驶技术。可以赛跑，也不一定要当运输公司的总经理。你的销售业绩排名第一，每个月都是销量第一。如果你不擅长领导团队，你可能不是一个好的销售总监，等等。

另一方面，不同级别、不同高度的领导，对工作能力的要求也不一样。

举个例子:

选择一个车间主任。业务能力占80%，管理能力占20%。他能带领几十名工人完成任务。

选一个厂长。业务能力的权重会降到10%，管理能力依然是20%，业务能力上升到30%，选人用人能力占40%。厂长要管理几十个车间主任，几十个部门经理。厂长的任务不是指挥工人做出好零件，而是指挥好部门经理和车间主任，定好方向，搞好管理，工厂才能兴旺发达。

选择集团公司的董事长。战略眼光占30%，用人能力占30%，毅力占40%。董事长作为企业的领导者，负责制定战略发展方向，规划发展措施，选拔人才，管理中层，防范风险，激励团队，推动企业行稳致远。

所以，从上面的例子可以看出，能否成为更高层次的领导，不仅取决于他的工作能力，还取决于他的综合领导素质。一些特质，比如眼光，性格，风格等。，不一定属于流行的“工作能力”范畴，而是属于综合素质范畴，可以统称为“领导力”。

当我们建立一个“领导模型”时，我们通常会包括工作能力、人格特质和道德品质等综合素质。事实上，在更高的领导层级中，我们常说的“工作能力”在领导素质模型中的权重并不高；策略、性格、勇气、作风强硬、大度等等的权重会随着职位的提升越来越高；还有，思维能力、语言表达、逻辑思维、组织协调等底层能力结构，可能都是天生的“天赋”，可以后天培养，但更多的是属于天赋。这些都属于底层逻辑的“能力”。

因此，大企业的掌舵者和高层公共服务单位的“一把手”的选拔，应该从数以千万计的中层领导群体中精挑细选。这些人本身就是各方面能力都很强的人，他们的“工作能力”都符合条件。这个重量已经不重要了。归根结底，关键在于他们的zz专注度、战略眼光和就业水平。

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[3]最强的能力成为重要领导升迁的“障碍”。

以上孔子评价学生的例子，在历史长河中比比皆是。比如刘备的诸葛亮，张飞，赵云等。，睿智的大牛，足智多谋的大牛，雄浑的大牛，他们为什么愿意辅佐刘备打下天下？刘备哭了一整天。今天他说，这件事我不懂，就靠你了。说明天，这仗我不打了，全靠你了。比如梁山一百零八位将军，不服“王伦”领导，改投宋江，就把他们说清楚了。所以，做一个高层领导，不一定要靠一定的能力。

在公共服务机构、国企、央企，能提拔到市、厅、局的领导，算是更高一级的领导。他们争的绝对不是工作能力，而是领导素质和历史机遇。普通员工在部门层面、在部门层面上拼，也许可以拼能力、拼业绩，然后拼起来，这些“路径依赖”就“失败”了。他们不知道，在更高的领导圈子里，晋升的底层逻辑已经发生了变化。

而且普通员工往往忽略了最强能力带来的“反向遏制”的底层逻辑。

第一，能力最强，却成为晋升的最大障碍。体制内，一些“能人”天真地认为，我能力最强，上级就一定要提拔我。但是，上级不这么认为。有能力的人很多。你不做，有人愿意做。他看重的不是你的工作能力，而是你的忠诚、服从和感恩。越是有能力的人，越容易狂妄自大。上级不是提拔他们，而是利用他们做事，提防他们的进步。

二是能力最强，这其实是一把双刃剑。一方面，能力强会导致“局限”，影响“全面”。比如技术能力很强的，就会忽视管理能力建设和情商培养，这样的人很容易成为卡住犄角旮旯的“书呆子”。这类人如果被提拔为领导，在带领团队的过程中，往往会理想化、美好化，追求技术上的完美。面对复杂的情况，复杂的人性，他们无法适应“妥协、中庸、灰色”的做法，对单位来说可能是一场灾难。

第三，能力最强，不懂得团结同事。自古以来，轻视学者、排斥技术、单边能力强的人，往往看不起对方，不善于调度一切资源做大事。能力强，追求完美，鄙视别人，遇到问题，更喜欢自己处理。一个优秀的领导必须善于团结同事，集中资源，合理分工，发挥所长，才能成就大事。

第四，能力最强，不知道怎么查。能力强的人只知道努力，不知道仰望天空。有时他们可能会误入歧途，乞讨鱼。有些能力非常强的人，只愿意做好自己的事，不管别的，十头牛都拉不回来。比如领导让他往西走，他就得往东走，问一大堆专业问题；导致他改变技术路线，固执地坚持原来的路线。如果你是上级，你会提拔不听你话的人吗？

第五，能力最强，树敌太多。体制内提拔往往需要“两道关”，一是上级提名，二是群众评价。工作能力强的人往往不屑于人情世故，不懂得抱大腿，跑门，攀贵人。我不能很好地与我周围的同事相处。每当要升职的时候，上面没有贵人替他说话，下面也没有多少人推荐他。虽然他能力很强，人缘不好，但是同事都不愿意推荐他。

【4】如果你被提升到更高层次的领导岗位，你应该具备哪些核心能力？

今天，“领导科学”已经发展成为一门崭新的学科。一般来说，体制内单位要有“十大核心能力”来选拔专职领导。事实上，在每个时代或时期，上级对重要领导核心能力的要求都是不同的。比如在当前时期，一个城市最高决策者最重要的核心能力应该是立场坚定、执行力强、超强的社会统筹能力、作风细腻、决策果断、敢于担当。所以，这样的“一把手”的选拔，要围绕这些核心能力。

选拔高层次的重要领导，首先要考虑能否带领各单位实现科学发展。领导者的核心能力主要包括:zz能力、统筹能力、公共责任能力、法律能力、创新能力、识人能力、沟通协调能力、应对风险能力、驾驭复杂局面能力、媒介素养能力等等。

1.zz能力。如今无论如何管理一个单位，一个企业，都要有zz家族的远见。否则不可能做大做强。

2.统筹能力。古人常说:不谋全局者，不足以谋一域。一个优秀的领导者应该站在全局的高度，统筹各环节、各专业、各领域的工作，协调好当前利益、长远利益、整体利益和个人利益。否则，一台巨大的机器是无法正常工作，不断前进的。

3.公共责任能力。全世界的人们都在追求安全、环保、绿色。一个城市、一个企业、一个单位的公众认可度不高，就不可能做大做强。比如你要在一个地区投资建厂，如果不能实现绿色发展，当地人民就会反对。作为一名优秀的领导者，你必须具备公共责任的能力，否则，你迟早会栽跟头。

4.法律行为能力。目前，商业风险、法律风险、安全风险和环境风险正在增加。领导不懂法，不仅会把自己带进沟里，也会把单位带进沟里。现在上级在考察执政党领导人时，非常注重其依法治企的基本素养，防止其日后在重大决策中走歪门邪道。

5.战略规划能力。优秀的领导者首先要坚定执行国家部署，其次要将企业的战略规划融入国家布局，才能享受时代红利。不这么做的创业者会越做越大吗？错误的战略不是一个创业者的灾难，而是一个行业的灾难。

6.创新能力。现在市场形势复杂多变，科技迭代日新月异。一个优秀的领导者，必须善于大胆开拓，勇于创新，闯出一条生存发展之路；否则墨守成规往往会走进死胡同。90%的中层止步于高层，一个重要的劣势就是有路径依赖，无法创新发展。

7.认识人和负责任的能力。如果一个好的领导不会选人用人，对企业来说就是灾难。善于发现人才，正确识别人才，科学评价人才，合理使用人才，知人之责，用人之长，调度一切人力资源，善于把团队的热情凝聚到发展上，是优秀领导者的核心能力。

8.沟通和协调能力。在一个企业的发展中，不仅要沟通和协调内部利益，还要沟通和协调外部利益，以及企业与当地政府的关系。专业能力强的人往往不懂妥协和平衡，想干事却什么都不会。优秀的领导者要善于理顺各种关系，平衡各种利益，创造良好的经营环境，从而带领企业做大做强。

9.应对风险的能力。如今“灰犀牛”满街跑，“黑天鹅”满天飞。一个优秀的领导者必须有远见和预判，预见、防控风险，才能行稳致远，否则就会翻船。我们面临的情况越复杂，问题和矛盾就越多。只靠强大的业务能力是不可能解决的，要靠驾驭复杂局面的能力。驾驭复杂局面的能力不是与生俱来的，而是经过风险的锤炼。

10.媒介素养能力。工作能力强的人更注重自己的工作，往往限制了自己的全面性。现在任何一个组织，呈现在大众面前，不知道怎么和媒体打交道，往往会吃大亏。有些技术专家技术能力超强，但缺乏媒体素养，不会和媒体打交道，用技术术语激怒媒体，反而把事情搞得更糟。好的领导要善于和媒体打交道，把坏事变成好事。

综上所述，工作能力强的人一定要认真学习这篇文章，辩证看待自己的路径依赖，正视工作能力强带来的逆向障碍，努力锻炼10项核心领导技能，做到与时俱进，行稳致远。关注职场火锅，持续输出干货。