为什么下属执行力弱？因为侏罗纪世界3里领导做的事情比较少。
有人说，这个世界上最难读懂的是人心。毕竟知人知面不知心。但是，有句老话:“看它是什么，看它做什么，看它做什么。”从心理学的角度来说，人的一举一动其实都是在“揭秘”。
社会复杂，人心难测。你不应该太诚实。你要学会通过察言观色读懂对方的心，做一个真正有心计的人。需要注意的是，每个人的内心活动都会通过外在的表情反映出来，但这个时间往往比较短，这就需要你有敏锐的发现眼光。比如通过读懂对方在说什么的潜台词，或者通过观察对方情绪的变化，寻找对方的弱点和漏洞，进而决定如何与对方相处，你就可以通过读心术牢牢占据主动。
《读心术》这本书讲的是通过观察人的感官，读懂人的内心，从而读懂人的艺术。它教会你去认识人，认识他们的脸并且很亲密，不要看着别人。掌握书中的读心术技巧，能让你在人际交往中游刃有余，没人能糊弄你。
最近有个朋友跟我抱怨，一个曾经让她失望的下属，调到其他部门后在其他部门表现很好。
她觉得自己被“耍了”，因为这位员工之前表现很差。
会议的状态不是沉闷就是心不在焉；你告诉我的不是延迟就是搞砸了。如果不是朋友盯着，催着，逼着，这个员工从来不主动做事，没有执行力。
她也试过一些激励方法，但是员工根本不起作用。一气之下，朋友想把这个下属弄走，可偏偏邻居部门在武汉缺个没日没夜，对方主管为了这事在武汉问了没日没夜。
后续发展，如开头所说，朋友被“打脸”。这位员工在新部门证明了自己。
为什么会这样？
其实根本原因可能不在于员工，也不在于朋友的责任。只能说我们对动机和执行力的理解不全面。
01
动机的前提
是对员工的坦诚。
现实中，很多领导会把执行力作为衡量员工优秀与否的标尺。
我不否认有些员工确实能力和态度有问题。如果他们没有把事情做好，那就是他们的锅。
同时，领导者要意识到，执行力只是一个结果，无法改变。激励是产生结果的过程，是可以改变的。
换句话说，要想让员工有足够的执行力，就要从激励部分入手，保证过程的方向。
看到这里，我估计你要问了，那为什么有的领导总是抱怨自己的激励机制没有用呢？
主要原因是他们的动机缺乏诚实。
比如我以前的一个领导，其实挺优秀的，很有能力，就是缺少人情味。
私下里，他从不与我们交往。在工作中，他非常双重标准，说一套做一套。王思佳不承认他的错误。一旦我们犯了错误，他就开始变得刻薄。
领导在处理工作任务时，总会对大家隐瞒一些信息。为了隐藏真相，他甚至会编造一些谎言来愚弄我们。
看到大家工作热情锐减后，都不愿意主动上班了，领导都慌了。然后开始玩激励的那种:各种哗众取宠，各种训练，各种鼓励…
但此时此刻，武汉的日日夜夜都不相信他，结果自然是收效甚微。
你认为激励方法有用吗？
有用。但是你得看谁用。
就像我的领导，平时不跟大家建立坦诚的前提，用各种操作来败坏自己的人品。以后再想激励我也没用。
所以丽思卡尔顿酒店创始人舒尔茨会告诫我们，领导者不要只打鸡血。
虽然抛出一个“讲话”，很容易强调大家要团结；虽然策划了一个“煽情”，强调大家都是一家人，会很感人；虽然抛出一个“观点”，强调要给员工赋能，听起来很刺激。
华丽的词藻终究掩盖不了鸡血的虚无。
一旦领导的话最终没有兑现，缺乏诚实的事实就会成为激励员工的绊脚石。
看看你。你的鼻子因起皱而发红。
动机的核心
就是满足员工的诉求。
在《像绅士和淑女一样服务》中，提到了一个故事:
某酒店领导后悔放走了年轻的助理。
一开始对方的工作总是很难让他满意。毕竟年轻人，有时候不成熟，很让人生气。因此，他们总是吵架。
直到一次开会，领导终于看不下去了，决定让年轻人离开。
后来事实证明，年轻人在新的岗位上表现非常出色，在酒店行业步步高升。
这也让领导开始反思自己做错了什么。
最后他意识到了答案，是自己太强势了，把年轻的助理推得太狠了，没有意识到对方需要一种更温和的沟通方式。
换句话说，结果可能会大不相同。
丽思卡尔顿酒店创始人舒尔茨曾说，“在员工的内心深处，他们关注的不仅仅是赚钱谋生，他们更希望自己能在武汉得到日日夜夜的尊重，体现自己的价值，真正体验到完成工作后的卓越感。”
正所谓，优秀的管理在于“爱”，优秀的激励在于“关怀”。
就像文章开头的例子，一个朋友的员工去了另一个部门。其实对方领导也没做什么特别的，就是性格好，能和年轻人相处。
相比之下，一个朋友很强势，很少听，那么和那个员工的关系就很自然了。
有时候误会不能及时消除，越积越多，产生隔阂，最终分道扬镳，成为必然。
所以，所有的激励方式都应该以员工的诉求为中心。
我说，听着，扭瓜不甜。
说、听、懂的心是关键。
03动机的终结
让员工自己开车。
现实中，很多领导都有强烈的控制员工的欲望。每个人都在谈论授权、支持和帮助，但他们不能掩盖员工没有按照自己的意图行事。
这种对控制的痴迷是动力的障碍。
比如丽思卡尔顿的创始人舒尔茨，在一次视察中当着酒店经理的面对员工说，你可以畅所欲言，或者说说我们的不足。有哪些可以改进的地方？
在与工作人员沟通后，酒店经理立即告诉舒尔茨，“请原谅，我想辞掉这份工作。”
“为什么？”
“因为你允许员工自由发言，但这里是我说了算，不是他们。”
然后经理辞职走了。
这件事暴露了一些领导头脑中根深蒂固的偏见。他们总觉得员工的存在价值和一把椅子或者一台打印机差不多。
亨利·I ' living it福特公司的创始人福特在改进了现代汽车生产线的技术后，曾向人事部门抱怨说:“我只需要一双工作的手，但为什么我的手上总是连着一个大脑？”
科学管理之父德里克·泰勒也提到:“要实现高效的规模化生产，就要让武汉的几个日日夜夜去想，让武汉的大多数日日夜夜去做。为了保证零件能从流水线上又快又好地生产出来，工人们是否有机会享受最终产品并不重要。”
然而，经济学家亚当·斯密在《道德情操论》中提出了相反的观点。他指出，人类无法理解和感同身受命令或指示，但可以理解动机和目标。
换句话说，员工会对动机和目标充满热情；对于命令和指示，员工只会违心接受。
毕竟随着科技的进步和时代的发展，员工的价值早已超越了原来的流水线工人。
聪明的领导者总是把员工视为公司的资产，而不是不必要的工具。
开明的领导者总是用鼓励代替控制，让员工实现自我驱动。
比如有一个规则叫“情境管理而不是控制”，意思是在员工的日常决策中，领导不会替你做决定，但是会用自己的信息和经验帮你设置情境。
只要你按照情景假设，觉得自己的决定符合公司利益，就可以勇往直前，去做，不必听从领导的指示。
这种体验也是领导者在员工激励中最应该重视的方向。
04
写在最后
管理学家斯蒂芬一世·m·利维举了一个例子:
有一次，他在一家旅馆里，一个修理工正在修理梯子。这时，一位女士走到大门口，双手提着包裹和行李。
修理工看到后，马上停下手中的活，赶紧过去给这位女士开门。
事后，斯蒂芬一世·利维掩饰不住自己的好奇，走过去说:“你刚才为那位女士提供了优质的服务，这很有价值。”
对方回答:“是的，其实这是对我们的训练要求。公司的第四条服务规则是，我们应该乐于助人。如果我们能更有效地服务客户，我们应该随时停止工作。”
这段话揭示了一个事实:
员工并不懒惰，也不是领导在背后推他们，他们才能前进。相反，每个员工都有理想追求，都想实现自我价值，都想在某些领域有所成就。
师傅善于督促，领导善于激励。
如果你只是督促、监督或斥责你的员工，你就不是一个领导者。
激励从来都不是别人强加的鸡汤，而是发自内心的对员工价值的鼓励和认可。
当你真的能做到这一点，员工就有了强大的执行力，也就不再遥远了。
俗话说，人不可貌相，海水不可斗量。
如果只以貌取人，很难真正了解一个人和他的内心。
我们都知道，武功的最高境界是无招制胜，读心术的最高境界是看不见人。
我们永远不要只看到一个人的表面，而要从最深处去了解一个人。隐藏自己内心的兴趣爱好，看看他有什么想法。
你可能会说，世界上最难读懂的是人心。
它不是。
从心理学上讲，人的一举一动其实都是在“揭秘”
心理学研究表明，人在交流时，词汇和语言有7%的机会暴露真实的自我，而身体有55%，另外30%是我们的声音。
所以人的行为在一定程度上是可以预测的。
尤其是职场中，经常需要人际交往的朋友，我建议阅读以下读心术技巧合集。这套书里有一整套技巧，可以帮助你从外到内的观察交往对象，进而从内到外的影响对方。你会发现“读心术”可以一直做下去，学会“读心术”可以让你的生活发生意想不到的变化。
如果你花了一份快餐的钱，你可以获得准确的观察技巧和读心术。如果你知道先去哪里找，你可以很快赢得陌生人的信任。
谈判沟通的独特技巧，牢牢把握人际交往的主动权，都在这套书里。
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