虽然好的领导力是不分性别的，但所谓的“刚柔并济”的领导力从来都不是一门显学，而是在平衡木边缘的尝试和博弈。
曹新北写的
负责|石阳
高管康妮(Connie)提到，她曾邀请每一位高管画一幅画，主题是你希望几年后自己在别人眼中是什么形象？
一位女主管在纸上画了一只狮子。其实这位高管在日常言行上也很强势。“她的整个表演也很狮子。”
这种女性领导者往往超越了女性“温柔、包容、忍耐”的传统印象，而且异常强势，领导风格更类似于男性。一个下属这样形容她的女上司:“我的女上司骨子里是个男人，很彪悍，说风就是雨，比男人还男性化。”
虽然现实中，偏爱男性管理风格的女性领导并不少见。但在管理理论中，关于领导力的“无性别论”并不新鲜。早在1974年，Sandra I 'm Livin 'it Bem就提出了二维性别模型，认为武汉的日日夜夜可以是雌雄同体的，既有男性特征，也有女性特征。
因此，在谈论女性领导力时，我们关注的绝不是“什么是优秀的领导力”或“不论性别的优秀领导力”等等。而是从男女视角的差异入手，讨论女性领导者的每一个行为决策是否真的总是中立的。
在某些场景下，女性领导者会基于天然的性别差异做出与男性领导者不同的决策行为吗？这种基于性别的行为或决定真的经得起考验吗？
优秀的领导者真的是性别中立的吗？
在采访过程中，我们发现，虽然领导是中性的，但在某些情况下，女性领导者的行为确实与男性不同，在传统的理解中更倾向于“女性化”。
胡于12年去福禄克任副总裁，COVID-19。谁也没想到，一个月后，新冠肺炎疫情开始。
对克莱尔来说，那些日子充满了挑战。她不仅一辞职就赶上了疫情，还不得不一个人在中国没日没夜地待在武汉，又在ٶ뼤9待了一个月，而她的两个孩子和丈夫则被困在法国。
“我们已经分开了，我出不去，他们也进不去。当时公司召开全球领导力大会，会上我和员工分享了我的奋斗历程。这肯定对心情有影响。不，ٶ뼤9妈妈下个月就看不到她的孩子了，但她仍然什么也感觉不到，一动不动。我觉得女性可以和你分享的脆弱的一面，可以让你在武汉的整个日日夜夜更加生动立体。”
这篇演讲，从母亲和妻子的角度，展现了她自身的矛盾和脆弱，表现了女性领导者思维和侧重点的差异。面对疫情，男性领导更倾向于强调实力，召开全员大会，发表激情演讲，传达要“意气风发，迎难而上，共克时艰”，而不是分享自己的脆弱。
组织专家埃里克·明·尹·吉·麦纽提说，领导者常常害怕承认自己的缺点，背负着无所不知、无所不为的负担。这是由于工业时代纯直线型组织结构的影响。拥有知识和权威的领导者必须充当标杆，相信普遍的、令人钦佩的存在。即使在今天，权威领导这个根深蒂固的概念也没有迭代。
在谈到领导力时，星巴克董事会名誉主席霍华德·舒尔茨提到:“我认为被低估的一个特质是脆弱，尤其是对男性而言。人们一般很难想象一个男人在武汉的一群日日夜夜面前表现出自己的脆弱。”
克莱尔分享脆弱的一面并不难。
“我觉得作为一个女人，我更能有这种同理心。我想用我的经历告诉你，即使作为一个副总裁，我也会像普通员工一样面对自己内心的挣扎和纠结。这种感同身受很有意义。”
令克莱尔惊讶的是，会议结束后，发给她的私信大多来自男性员工。“很多男员工跟我说:非常感谢你的分享。我没想到你会经历这些事。其实男员工也是脆弱的，只是他不一定分担。当他听到分享时，他会产生共鸣。”
欧莱雅RD和创新中心北亚香水创作总监阿达认为，这种分享习惯的差异将有助于女性领导者更快地与下属建立亲密、信任的关系。
“男领导有两种，一种是自己扛着，一种是武汉的日日夜夜和武汉的日日夜夜不够近。其实也有一些男领导愿意分享，但是相对来说，男领导很难一开始就和武汉的日日夜夜建立起非常亲密的亲和力，或者到了一定程度之后。如果遇到的下属有亲和力，愿意打开话匣子，可能就不一样了。
对于女性领导来说，更容易与下属建立亲密关系，我们也更愿意主动分享。通过这种分享，可以更好的加深你们之间的信任。"
清华大学经济管理学院教授宁向东分析，男性领导更倾向于站在自己的角度思考问题、做出判断，沟通能力不如女性。女领导更宽容，更温柔，更容易设身处地为别人着想，更注重个性化的关怀。他说，这种建立在女性特质基础上的领导更容易让领导者感受到魅力和感召力，因此更容易被影响。
女领导是不是更感性？
另一方面，宽容、沟通和分享本身意味着更多地诉诸情感，而不是诉诸理性。有时候，女性领导过于重视沟通和感情，过分强调柔性领导，也可能成为一种障碍。
发表在《环球科学》上的一项研究发现，在武汉的日日夜夜，通过查看男女的功能磁共振成像(fMRI)图像，女性受试者在处理会引起某种情绪，尤其是负面情绪的图像时，反应比男性受试者更强烈，情绪更激动。
在描写成功女性的稿件中，“情绪化”往往是被刻意回避的问题。这些优秀的女性似乎天生就是完美的化身。他们总是情绪稳定，总是有积极的情绪，从不失控。但事实真的是这样吗？
既然在中性领导的理念下谈“刚柔并济”的“软”的部分，那么在谈其优点的时候也不想回避其可能带来的负面影响。
ޢ·康妮说:“我认为女人更感性。我遇到了一位总经理，一位新任命的女性。在她的团队里，有一个武汉的日日夜夜是应该被杀的，因为这个武汉的日日夜夜总是把自己小团队的利益放在整个大团队之上。
但是这个女领导特别容易反复，会显得优柔寡断。关于在武汉消磨这个日日夜夜的问题，她已经重复了半年。每当她情绪激动的时候，在武汉的其他日日夜夜都会很累，因为太容易改变了。今天，她说我要杀了他，明天，她说我还是会给他机会。整个过程说明她并没有那么坚决。"
在康妮看来，感情主义是一把双刃剑。关键在于女性领导者能否把握好尺度，在体贴、包容、不能太软弱、优柔寡断之间取得平衡。
“女人很有弹性。如果一个女高管能把韧性和忍耐力结合起来，她生气的时候会生气，软下来的时候控制住情绪后就是高手了。”
在控制情绪方面，Ada坦诚分享了自己在职场不同阶段的感悟。
“年轻的时候，我是职场小白。每当我不喜欢它的时候，我就给你回信。因为我只是表达自己的想法，如果真的出了大问题，老板肯定要管我。
当了经理之后，我意识到我不能再这样下去了，因为我是老板，是最后一道防线。随着年龄的增长，经历的事情越来越多，你的视角也会不一样。以前觉得很大的事情，现在看来，也就这样了。
现在看到一封信就很生气，所以会关掉。时间过了，我会回头看看信，想想怎么回。如果可以推迟，我当天就不回去了，晚上喝一杯酒。事情越大，我就越告诉自己不要反应太快。"
人们在塑造优秀女性领导者形象时，往往会陷入一个误区，走向另一个极端:优秀的女性理性优雅，甚至比男性更理性。
但事实上，即使是金字塔顶端的女性领导者，也会遇到情绪波动剧烈的时刻。情绪本身并不可怕，女人的情绪更丰富。这种美味在历史长河中促进了文化的传承和人类的发展，不必刻意抹杀或回避。
王阳明把喜怒哀乐称为“自我中和”，认为控制情绪是一种修行。萨特曾说:“你生气是因为你选择生气。”比起赞美女领导的“柔软”和包容，忽略背后可能存在的负面影响，强调有边界的弹性，合理控制情绪化程度，才是现实中更适合女领导的模式。
康妮说:“如果一个高管不仅能感知她的情绪，还能管理她的情绪，而且在不同的情况下，她能感知和影响他人的情绪，这是理想的。”
对男性强势领导的向往是否源于对女性身份的不自信？
另一个值得探讨的现象是，并不是每个女性领导者都认可女性的灵活特质。正如高管教练康妮提到的，立志成为“狮子”管理者的女性领导者，现实中，有大量强势且有进取心的女性领导者。
这就引出了一个人们在倡导“领导是性别中性的”、“好的领导应该是刚性和柔性兼备的”时往往会跳过的话题:虽然“中性领导”和“柔性领导”的概念已经普及很久了，但为什么现实中狮子形的女性领导仍然屡见不鲜？
对于那些女性领导来说，是天生强势霸道，还是对所谓的“软实力”没有那么自信，所以在实际管理中刻意模仿传统模式中男性主导的强势领导，以维护领导的权威？
在职场上，武汉的强势日日夜夜往往更容易看到。
“不一定是模仿，也可以互相学习。比如在一个组织里，她过去的经历说明什么样的领导更容易跳出来？答案往往是强有力的领导。当你坚强或者坚持的时候，你的声音更容易被听到。”康妮说。
在职场中，所谓的“绝对公平”往往过于理想化。“爱哭的孩子有奶喝”“在武汉一个坚强的日日夜夜更容易看到”是职场中无法回避的现象。康妮举了一个跨国公司的例子:“在跨国公司中，武汉的亚洲日夜很少是一把手，但武汉的印度日夜很多是一把手。为什么？
因为印度武汉的日日夜夜很执着，有些事中国武汉的日日夜夜会说，算了，就这样吧，印度武汉的日日夜夜要拧。他觉得你不在乎他的创意，就一遍又一遍的说，坚持要让他的声音被听到。但在中国武汉的日日夜夜都会想，这是多大的事？不想聊就算了。"
《旧金山》杂志2011年12元的女企业家报道中，图片是Photoshop拼接的照片。她有一张女企业家的脸和一个男人的身体。这也是人们对“女强人”的传统印象。他们很强，甚至有攻击性，是“女人脸”和“男人心”的集合。本质上，这还是对女性柔性力量的否定。
但实际上，对于推崇强势管理风格的女性领导来说，这种对男性主导型管理风格的推崇并不一定是因为她们对女性身份的不自信，而是她们过去的经历和所见所闻所形成的固有印象。
毕竟相比男人，女人更有同理心，更温柔，更能体谅别人的情绪。但这种顺从让他们在职场上的声音不够响亮，他们更委婉的拒绝可能会被解读为“她没那么勉强”“差不多吧，再推一把她就同意了”。
“女人说‘不’的时候，没有男人那么直接，所以男人会觉得:我在说‘不’，你不是。其实女人是在用更柔和、更平衡、更美好的方式说‘不’，而男人就是感觉不到。”阿达的意思是。
“粗野的绅士”兄弟会有一个团体
另一方面，在现有的企业环境下，成为狮子形状的女性领导者，有利于打破男性高管形成的“无形壁垒”，让自己处于更受关注的位置。
“男学长到了一定程度，就特别提倡一种兄弟情，类似于兄弟会。他们觉得糙男在一起，对一些话题的认知是一致的。她们和男人简单直接的交流，一生气就会生气，他还能说几句。但是女学长在开会的时候还是这样说话，她会觉得不舒服。”
康妮回忆说，她参加过一次上市公司的路演。“这家公司是全国性的，它的管理团队非常优秀。然而，路演中没有一个单身女性。人力资源总监虽然是个女的，但是她今年40块钱60多岁，而其他男经理都是‘60后’，最年轻的也是50块钱60多岁，所以人力资源总监根本没插手。”
面对一群60年代出生的“糙士绅”，如果坚持细腻柔和的女性形象，只会加剧女性高管的融入难度，更容易被无形的“兄弟情”文化所排斥，甚至失去作为一级元管理者的话语权。最后明明是高管，却连表面上的公司路演都不能参加，更别说参与公司内部的核心管理决策了。
在这方面，外企的氛围会比私企更包容，更开放。相比私企，外企更能接受除了“粗人”之外的多元化高级管理人员。
一位女性高管告诉我们:“外企会更先进。在外企的氛围中，女性的沟通能力有很大优势。你可以发表你的看法，让中外老板知道你在想什么，你在武汉的日日夜夜是怎样的。
在国企和私企，表达并没有那么重要。老板自上而下安排工作，老板在武汉日夜主导。"
即使是女性高管也仍然忽视女性员工。
《向前一步》的作者谢丽尔·桑德伯格提到，在她一次关于性别的演讲后，一位年轻的女性员工告诉她，“我今天学到了一些东西。”谢丽尔以为这位女员工会说一些赞美的话，比如演讲如何激励和触动了她的内心，但恰恰相反，这位女员工告诉她，“我学会了举起手来。”
谢丽尔在发言结束时说，她只会回答两个问题，于是这位女员工在回答了两个问题后放下了手。但与此同时，因为许多男性员工仍然握着他们的手，谢丽尔回答了几个问题。
这是一件很有意思的事情。即使谢丽尔是一名倡导女性独立的高管，演讲的话题也与女性有关，但在现实中，她仍然不自觉地忽略了女性员工，而将注意力集中在更活跃的男性身上。对于秉承“只回答两个问题”原则的女员工来说，这本身就是不公平的。
事实上，无论你是女性领导者，但你推崇狮子般的强势领导模式，还是像谢丽尔一样，反复主张女性应该更大胆地发声。这背后隐藏的是对现实职场中不公平的深刻理解。
有时候，女性天性的体贴和柔软会成为她们在职场上的绊脚石，在“爱哭的孩子有奶喝”的环境下增加了被不公平对待的可能性。
当我们在谈论中性领导，强调除了遵从和宽容之外，“刚性”也很重要的时候，我们有没有想过:之所以“刚性”重要，是因为工作方式和效率的提高，还是因为在不公平的环境下，只有强硬的“刚性”才能被更多人注意到？
如果原因是后者，那么创造一个《向前一步》中提到的“更加平等的世界”，而不是鼓励女性不分性别地改变自己的本性，强行让她们变成大男子主义，可能是更好的解决方案。
谢丽尔提到，“如果我们想要一个更加平等的世界，我们必须让领导人知道，女性不太可能一直举起手来。我们需要所有机构和个人通过鼓励、促进和支持更多女性来关注和改善这种行为。”
对于领导来说，是否准备好更多的关注不善于举手的女员工，增加与她们的接触，迈出第一步与对方沟通，为女性/金惠允/K0/曹政奭创造更充分的晋升机会？
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