工作中拥有坦诚之心

这几天，海哥在读管理大师杰克·韦尔奇的《赢》。

在书中，韦尔奇在第二章花了很多时间讲述“坦诚精神”在商业和团队发展中的重要性。他甚至提出，缺乏诚信是商业生活中最卑鄙的秘密。

一直以来，“诚信”也是我个人在职场和商业合作中坚持的原则之一。于是，看了这里，对“坦诚”的作用，如何坦诚，以及背后的原因的系统阐述，让我深有感触。

这也唤起了我在以往工作中“率真”的体验。在我们的日常工作中，很多事情明明是错的，却得不到坦诚的沟通和解决，事情发展到最后不了了之，这是一件非常可笑和可悲的事情。我今天就写出来讨论一二。

现象一:

员工不喜欢公司，不喜欢老板，但也不会离开。

在过去十几年的职业生涯中，我看到一个最常见的现象:基本上每个企业都有一些员工和小团体，对公司和老板相当挑剔，到处骂公司领导和老板SB。但是，这些人并没有做出改变，也没有离职。

不排除领导和老板真的是一丘之貉，但问题的关键是:既然你发现公司、领导、老板都这么“坏”，为什么不把老板炒了？

很多人不这么做的主要原因是他不够诚实——他不诚实，他对自己不诚实。也许是因为短期工作的需要，或者是因为某种利益的需要，我选择了隐忍和“委屈”以求完美。

这些人，在发现公司有问题的时候，会在更多的人私下里抱怨，但绝不会和自己的领导、老板有坦诚的沟通。基本上不会主动从自己的角度去做改变，让自己看到的问题得到缓解甚至解决。

每次看到这样的情况，我总是告诉自己:办公室里发生的一切“坏事”如果我不理会，不参与他们的言行，我都能理解，但我只做好自己该做好的事。我也从心底里讨厌小团队，小团体行为，背后说人坏话。

实践证明，这种职场上的“不诚信”危害极大。就公司而言，老板和领导错误地把信任和责任放在了错误的人身上，所以业务没有发展起来，团队也没有建设起来。对于个人来说，ta把精力浪费在错误的事情和轨道上，积累了自己能力和职业素养上的负分，也错过了新的机会。

当然，我一直想强调的是，有些问题往往不仅仅是单方面的。公司和领导要不断思考公司的哪些行为和做法可能确实是错误的，是否有让员工发现错误、解决问题的氛围和渠道。

现象二:

团队里没人说实话，内耗高，效率低。

负能量的传递可能比正能量高一百倍。这样的问题不解决，更大的悲剧可能正在酝酿:团队里没有人说真话，领导和老板听不到一线业务炮火的声音。就像两军交战，指挥官一秒就被打死，身边的人可能还在说长官放心了。

这种事情在大公司很容易发生，在小公司却很容易避免。大公司的系统复杂且等级森严。老板面对各种各样的高管，领导和各种各样的高管打交道。一群拿着最高工资，在公司占据最重要位置的人，做的不一定是最有利于企业客户/用户价值和竞争力的事情。他们可能开着没完没了的会议，或者不停地应付某个领导的要求和命令。

这么大的公司足够大，老板也足够成功。我身边的高层往往懂得审时度势，有选择地传递老板想听的信息，而真正在基层的核心骨干却连和老板说话的机会都没有。

当面对一个基层员工热情地表达某个问题时，100%的高管会过滤掉可能对自己不利的信息，对员工提出的问题并不真正重视，甚至会批评、忽视。久而久之，团队中没有人会去发现和思考问题，更不用说去解决问题了。

这样的组织，说到底，只有自上而下的行政命令的流通，而缺乏来自底层的真实的业务反馈和来自底层的多元化信息和创新理念的驱动。这个城市的地摊经济被淘汰了，城市和公共生活没有了活力，这是同一个道理。

在这样的企业里，很多项目都是按照领导的意志来的，过程也是稀里糊涂的，结果也是一塌糊涂。这时候老板就出去纠正，指责，整顿了。这一次又一次，不仅错过了最佳窗口，还让团队和公司背负了项目失败的巨大负担。

企业出现这样的问题，首先需要反思的是老板:用什么样的高管，团队的价值观和文化如何建设，组织体系如何创新。如果这些事情做得不对，组织会变得臃肿平庸，企业会越来越失去竞争力，市场的噪音会越来越大，员工的信心会越来越少。这是一个即将衰落的恶性循环。

现象三:

如果合作不诚实，就永远不会有真正的合作伙伴。

在日常的业务合作中，最容易出现两种不诚信的现象:一是为了促成合作，假装同意，拍马屁甚至奉承，制造一种所谓“英雄所见略同”和“临时通知”的感觉。另一种是碍于面子不好意思说出自己的真实想法。

第一种情况本质上是:对人民币诚实，欺骗双方和事情本身。这个精髓本来是海哥自己总结的。之所以这么严重，是因为我从心底里讨厌这种行为。然而现实是，以求同存异为名，这种行为在一些传统企业经营者中极为普遍。

这是极其有害的，浪费金钱而不产生真正的利益。

对于合作双方来说，一方只是为了赚钱而做出另一方喜欢的判断和结论，并没有真正面对问题的核心，所以解决问题的能力和核心竞争力无法得到锤炼和提升。对于付出的一方来说，他们的选择是违背合作初衷的，因为它选择的不是真正的合作伙伴，而是“一只没有思考能力的手”，任何人都可以改变。

第二种情况表面上符合人性，但却滋生了更大的弊病和危机。这种情况常见于一些业务伙伴之间，在内部团队合作中，在外部业务合作中。

有些做生意的伙伴，一开始无法面对对方的真实想法和利益，未能先斩后奏，君子协定。往往最后都是翻脸互撕，生意不亲热。

在团队合作中，当别人做了一件不好的事情，大部分都会选择不管自己的事就挂掉，而不是真诚平和的表达自己的观点。最终团队和公司的整体利益都会受到损失，团队成员的利益最终也会受到伤害。

在一些对外合作中，由于彼此没有表达清楚真实的想法，而是互相猜测和猜想，所以有很多最后什么都做不了的情况。这也是很多跨界合作往往毫无意义的根本原因。

现象四:

劣币驱逐良币，平庸者为王。

“不诚信”问题一旦得不到解决，就会转化为企业内部严重的组织毒瘤。它带来的一部分危害前面已经说过了。它更大的危害在于真正破坏一个组织的生态。

“不诚实”到一定程度，老板生活在温水里，觉得一切都好；组织也活在温水里，竞争力在丧失。那些真正有想法、有才华、有行动的人，因为厌倦了团队氛围的昏睡而选择离开。更有甚者，这些真正有能力的人，因为真实的表达和坦诚的交流而被压制。

最后团队里只剩下了老板和领导“喜欢”的人，可悲又可惜。把简单的事情搞复杂，把复杂的事情搞糊涂。团队缺少人才和战士，大部分都是和事佬和麻烦制造者。离分崩离析不远了。

解决方案:

公司和个人如何做到诚信？

从上面的描述中，我们可以发现“不诚信”的弊端是很大的。诚实的好处也很明显。诚信可以带来更多有价值的思考，提高效率，降低成本。

古典哲学家康德说:不诚实其实是一种自私的表现，是为了让你“自己”的生活更轻松。他说，人们常常陷入遮遮掩掩、敷衍了事的陷阱，因为每个人都缺乏远见。他认为，“如果为了拍别人马屁而不诚实，会破坏对方的诚实，会腐蚀整个社会。”

在今天的知名企业家中，字节跳动的老板张一鸣在接受采访时说:从几年前开始，我越来越不喜欢衣服了。我觉得人生有限，只有三万天。衣服是浪费生命，不触及事物的本质，但又无处不在，令人讨厌。

那么，我们每一个人，每一个企业，如何做到诚信呢？杰克·韦尔奇在他的书中承认，诚实没有标准的方式，而且非常困难。

尽管如此，我们还是可以结合自己的一些实践经验来总结如何做到诚实。

对于个人来说，我觉得可以从以下几个方面来接近“坦诚”:

1.有一个正确的价值观来支撑你的职业发展。作为一个人，作为一个职场人，什么是对的？这是价值观的基础。稻盛和夫的“活法”指的是“敬天爱人”。我们可以简单的说，人之所以有价值，是因为不断为公司和他人创造价值，从而获得回报。没有这个价值前提，一个人的存在或不存在都是没有意义的。

因此，一切不利于创造组织价值和为他人创造价值的观点、言行都应该被淘汰。当然，不诚实也是要被抛弃的。

2.善于沟通，积极表达。一个在组织中长期不主动表达自己的人，往往会沦落为一个有问题，不思考，不反馈，最后不关心自己的“边缘人”。这是他自己选择的结果。如果沟通鲁莽，粗鲁，情绪化，那更像是找茬。这样的人肯定得不到任何同事的支持和欢迎，最后也不会有坦诚的交流。任何正常的领导和老板都希望得到客观、真实、理性的反馈。

3.不仅要思考问题，抓住问题的核心，还要拿出解决方案。一个总是提出问题，却不提供解决方案的人，只能“挑毛病”，而不能成为一个会思考、有解决方案、会行动的人。你问得越多，你得到的负面反馈就越多。谁找不到问题，但是解决问题才是真本事。

对于企业来说，我认为，我们需要做好以下工作:

1.人的选择是第一位的。只有真诚正直的人才配得上长久的合作。一旦发现有不诚信甚至作弊的问题，就要辞退。

2.在团队文化和氛围的塑造上，要包容不同观点和特点的人共存，鼓励不同观点，鼓励大家积极大胆的表达自己。

3.领导和老板应该鼓励诚实的交流，并树立榜样。对于阿谀奉承和迎合的言行，要防患于未然。对于缺乏沟通和表达的下属，要给他们锻炼的机会。奖励和鼓励那些因为诚实沟通而给组织带来好处的人。

4.果断，敢于清除团队中的“不诚实”毒瘤。如果你性格内向，不善交际，可以慢慢引导他们。但如果是非暴力的、不合作的、故意的“不诚信”，就应该被制止甚至消除。

任何公司都习惯了有问题没有反馈，机会给了，谎言说了的情况。这些可能是不可避免的，但如果遇到了，问题没有解决，那就是领导的失职，是对团队更多人的不公。

在这一章的最后，杰克·韦尔奇说，让世界完全开放是不可能的。但如果我们能在这个方向上走一半，缺乏诚信将不再是商业生活中最卑鄙的秘密。这将是最大的进步。

最后，希望在商业生活和职场中能真正拥抱诚信，走一条发展前景广阔的康庄大道。