创新、沟通、团队

这两年的疫情，不仅让人们不得不重新思考自己的工作和自己的定位，也极大地考验着企业如何快速应对。在逐渐走向原有轨道的同时，连续八年入选《财富》100强最佳职场的Cadence带我们探寻如何持续为员工提供优秀的职场和体验。甚至找到高效创新的关键？

近两年来，疫情引发的离职潮和工作倦怠，无疑对全球企业和员工造成了巨大冲击。与《财富》杂志联合评选出100家最佳职场的“优秀职场”首席执行官迈克尔·c·布什(Michael C. Bush)指出，入选的优秀企业为员工提供了比疫情前更好的职场体验。致力于为员工提供更公平、更安全、更高效的工作环境。通过信任和宽容的文化，提供灵活的生活和指导更有意义的人生目标，并真诚地关心同事，超越表面的待遇，是行业效仿的典范。"

Cadence连续八年当选的关键原因是其适应性强、鼓舞人心的企业领导文化，为员工提供的优秀工作场所，以及努力实现技术升级和产品创新的优秀历史。

作为一家以员工为最大资产的轻资产软件公司，Cadence不仅在此次疫情下第一时间快速成功应对了危机，甚至在处理作为工作形式一部分的远程工作时，挖掘出了激励员工发挥创新价值、提高效率的方程式。

“以人为本的文化”就是尊重每个人的差异。

谈及Cadence团队快速适应疫情带来的工作场景变化的关键，亚太区应用工程部高级总监张永专、产品应用工程部总监黄振豪、产品研发部总监张世良都不约而同地提出:尊重每个人生活限制的差异！

除了距离带来的职场弹性，员工能否拥有更多自主的时间管理权，进而灵活安排工作时间，是Cadence凝聚团队、提升效率的关键。“弹性”意味着尊重每个人“生活中的不同局限”。产品RD部总监张世良表示，当员工不再受限于实体办公的时间和场景，可以在工作与生活之间自由切换，自然可以对工作和生活有更好的把握。

Cadence作为全球电子系统设计的关键领导者，以前主要以实体方式与客户合作，时间和地点相对有限。受疫情影响，很多会议从线下切换到线上运营模式，打破了时间和地域的界限。“过去，为了应对物理会议场所的转换，参加会议需要花费更多的时间。改用线上会议后，大家在设置好会议流程后，可以专注于议题的核心，但还是按时结束了会议。”黄振豪分享了他的团队通过改变运营模式来提高效率的经验。

最近就像一个被交付重要案件的团队成员，刚刚成为一个新手爸爸，变得灵活独立。“如果他必须在半夜照顾孩子，他可以在早上晚些时候去工作，或者他可以利用自己的时间完成工作。”黄振豪进一步分享道。对于像Cadence这样需要全球协作的跨国公司来说，学会如何灵活利用时间平衡生活尤为重要。

建立一个信任和透明的高效团队

"赢得团队成员信任的方法是尊重员工."产品研发部总监张世良直言不讳。

他解释说，通常情况下，团队在安排各种计划时，会让有经验的团队成员自己安排进度，不会受到太多干扰。“你入行，就意味着一种责任，我们相信你会把事情做好。”当然，他也会定期检查计划的进展，但其目的并不是紧盯不放，而是确认团队成员是否遇到了什么困难。作为主管，他可以用自己的经验来帮助解决这些问题。

当我们不得不远程工作应对疫情的时候，如何维持与团队的互信基础？Cadence的高管们在不断调整他们的管理模式。

比如黄振豪分享的，远程办公让他发现团队应该可以顺畅协作。主管必须让团队成员清楚地知道团队的目标和优先事项，并立即更新消息，让成员不断朝着预期的目标前进。以前他对分享消息比较谨慎，但远程工作后，他更加公开透明，发现这样既保证了消息不从其他渠道得知破坏团队信任，也让团队成员更有依据和发挥。

营造价值认同感也是巩固向心力的关键。

另一方面，疫情下，部分沟通改为远程在线沟通，可能比实体间面对面的沟通缺乏互动感和相互理解。Cadence高级人力资源经理马表示，在疫情期间，我们通过调查了解员工的需求，并进一步邀请员工提供他们在疫情期间对工作和组织的期望的改善方向，并通过倾听增进了解，以创造团队向心力和同事友谊。

为了从远处巩固团队的向心力，张永专还去内地出差。在其中一次旅行中，他甚至花了两天时间和大陆团队的成员一起爬山。他笑了，说员工们太感动了，觉得主管要和我们站在一起。不仅要保持远程工作的向心力，张永专还强调“价值感”的重要性。从面试候选人开始，他花在解释公司文化和战略方向上的时间比讨论技术的时间还多。

张世良也非常重视价值感的传播。比如，对于他带领的RD团队，团队成员很难看到公司或行业的全貌，所以他会解释公司在整个行业中的地位，产品与其他竞争对手的区别，从而让RD人员知道自己工作的特殊价值。

是主管的资源。

凯登不仅将员工工作的价值感放在优先性和灵活性的背后，还来自于对员工自主性的信任，以及他们与公司共同的目标和想法。高管经常提到“主管是团队成员的资源”。相对于标准化管理，他们更应该关注如何帮助团队成员解决他们面临的困难。不难发现，Cadence人才方程式背后最重要的驱动力是不断反思和与时俱进的文化。

马表示，为此，Cadence甚至创建了一个新的领导力训练营，为新主管提供一系列完整的培训，从核心新主管培训开始，分享“公司对主管重要角色的期望”，从基本概念和沟通技巧开始，包括公司文化、管理者的责任和价值观、目标设定、绩效沟通和面试技巧。从高端到重要职能，新主管需要通过在线学习和研讨会成为优秀的管理者。此外，如何激励员工，打造高绩效团队也是这个计划的一大重点。

疫情不得不面对的实体与虚拟工作场景界限的模糊，既是危机，也是转机，让人们反思工作的价值与定位，同时也开启了工作与生活模式的更多可能性。Cadence之所以能够快速反应，然后在新的工作模式中学习和改变，逐步走向高效灵活的职场，是因为对人才的信任和尊重。这可能也是为什么Cadence能够不断创新，提高效率的关键。