施耐德电气CEO

来源:经济日报

最近，施耐德电气在人力资源领域获得了多项全球奖项，包括连续三年入选《财富》杂志“全球最受赞赏的公司”和彭博性别平等指数，以及入选《金融时报》的“2020年全球多元化领导者”名单，这些都是对施耐德电气促进文化多样性和性别平等的认可。

建立包容的文化，而不是只关注个人。

施耐德电气中国人力资源高级副总裁张琰琰在谈到企业文化时表示，施耐德电气尊重个体差异，重视团队多样性。“不同性别、国籍、文化、世代、工作方式、沟通方式的员工，都有自己独特的价值观。只有激发这些价值观，才能最大限度地发挥员工的潜力。”

据介绍，在施耐德电气中国，截至2019年底，女性员工比例已经达到40%，董事级及以上女性管理人员比例也达到了32%。不仅如此，施耐德电气的女性高管活跃在人力资源、财务等部门，还在销售、RD技术和工程等传统上以男性为主的部门大放异彩，实现了性别和专业的双重突破。

施耐德电气RD中压副总裁蒋岚目前领导着一个超过180人的RD团队。2010年，当她的老板任命她为工业RD团队的负责人时，她“毫无头绪”。然而，经过一年的努力，姜澜已经掌握了球队的管理，从此她的球队成为世界上最强大的RD队之一。

吸引女性员工，培养女性高管，是包容性文化的重要组成部分。施耐德电气首席执行官赵国华表示:“我们始终将促进女性发展和性别平等作为我们的首要任务。我很自豪能够培养一种包容的企业文化，在工作中关注女性领导者，充分授权并认可她们。”只有全公司都认为包括女性在内的多样化员工是高绩效的一大保障，没有反对女性晋升的性别偏见，女性管理者才能成长起来，而只关注个人的女性高管的培养是不可持续的。

促进平等的制度，而不是简单地“照顾”妇女。

理想状态下，男女平等的标志是，性别不再是考虑的维度，在公平的环境下唯一要做的就是天赋。但是，目前制约女性能力的社会心理和压力依然存在。为了让女性充分发挥潜能，施耐德电气制定了许多制度化的措施来促进平等。

据介绍，从招聘之初，施耐德电气不仅举办了招聘女性员工的宣传活动，还制定了招聘女性员工的目标。近两年人力资源部招聘女性技术人员的KPI不得低于40%。此外，施耐德电气中国RD中心还通过校园招聘会、技术分享会和女性人才培训项目吸引优秀的女性技术人才。

施耐德电气为每一位员工提供包容性的休假保障，让员工在最重要的家庭时刻更好地管理自己的生活和工作。集团全球范围内的探亲假政策，包括全薪护理假，方便员工照顾身体状况严重的直系亲属，确保员工能够平衡生活与工作，达到最佳工作状态。

在薪酬方面，施耐德电气一直奉行同工同酬的原则。目前，性别收入平等的调整过程已被纳入全球年薪审计。公司还为管理和人力资源部门的培训编写了一系列宣传和培训材料，促进他们在人才招聘、晋升和薪酬审核方面做出公平决策。

适当提升但不破坏“平等”

为了帮助女性员工更好的发展，施耐德电气还制定了保障措施。“人力资源部将提醒高管关注女性人才库，并为她们组织培训和交流活动。”张琰琰介绍，公司推出的“女性领导者计划”每年挑选120名处于职业发展中期、平均工作年限为8-15年的高潜力女性员工进行培训。自2012年以来，施耐德电气中国约有130名女性员工参与了该计划。

施耐德电气的晋升不一定取决于男性或女性，也不完全取决于过去的业绩，还取决于潜力。这对女性来说非常重要。考虑到女性面临的社会压力和挑战，她们向上发展的时候愿望可能不会那么明显。

施耐德电气全球技术标准化管理副总裁郁芳目前领导着一个由80多名部件和材料专家组成的跨国研究团队。2011年，已经在施耐德电气工作了10年的郁芳熟悉了自己的工作，并希望在跨文化的环境中工作。她当时的领导推荐她在美国领导一个研究团队，但这个职位之前从未有女性担任过，团队成员分散在文化保守的地方。虽然郁芳没有跨文化管理的经验，但正因为她的老板看到了她的潜力，郁芳才有机会挑战这份工作，同时她也开始了跨文化管理的道路。

为什么施耐德电气盛产女高管，而且是“硬核”女高管？张琰琰表示，施耐德电气并不刻意培养某些个人，而是更致力于构建一种男女平等的文化和制度，让男性员工和女性员工相互促进，让有潜力的女性管理者不断成长。

“在施耐德电气看来，女性高管的培养不仅仅是个人，而是在不损害男性员工利益的前提下，提供适合女性成长的平等土壤。只有这样，潜在的女性管理者才能批量成长，从而出现越来越多的‘硬核’女性高管。”张琰琰说。