高端人才招聘，需要掌握这些面试技巧

招聘专员只能面试基础岗位？招聘专员怎样提升自身的面试技巧？招聘高端候选人时该怎么做？面试高端候选人时底气不足怎么办？相信招聘HR或多或少都会有些招聘问题，对于HR来说，这既是一道坎，也是招聘能力进阶，乃至自身职业发展提升的有力契机。今天人事星球就招聘高端候选人的相关内容进行技巧分享，希望对HR的招聘工作有所帮助。

招聘面试技巧之尊重尊重，不只是态度上的尊重，还包含时间、专业、能力等多方面的尊重，具体分类可参考以下几点：1）尊重候选人的时间：时间及流程安排，2）尊重候选人的专业：恶补岗位、行业、专业知识3）尊重候选人的个性：要有礼仪，避免晕轮效应4）尊重候选人的能力：自我提升即尊重5）尊重候选人的职业规划：引导和营销招聘面试技巧之营销招聘的整个过程都是在做雇主品牌营销。

雇主品牌营销能激发高端候选人的入职意愿，缩小高端候选人的选择范围。同时扩大企业的选择范围，提高复试人员的质量，甚至可以迫使高端候选人自降身价。那么作为HR应该怎样做雇主品牌营销呢？这里就需要我们以自身为切入点，打造成雇主品牌营销。

HR的形象代表企业文化：在这个看脸的社会，当然要看着装更得体，待人接物更具礼仪的标准了。

HR的谈吐代表企业的用人标准：谈吐也是形象的组成部分。候选人可能会因为不喜欢一个人而不喜欢整个企业，谈吐礼仪和说话的频率已经和企业形象深深地关联在了一起。面试的物理环境安排和整理比什么都重要：候选人的等待时间、面试体验和环境也是影响候选人的印象的重要因素之一，HR应该有标准规范的面试流程。

从高端候选人的职业规划找切入点：雇主品牌营销的目的就是把企业品牌打造成实现候选人职业生涯规划的平台.对企业核心竞争力烂熟于胸：让候选人对企业雇主品牌产生记忆的核心要素。HR必须知道并且能熟练表达。

到位的利益和周到的关心收获众多“回头客”： 指候选人虽然没有通过本次面试，但对企业有了非常良好的认知，愿意再接再厉，再找机会进行面试。

招聘面试技巧之提问建议招聘专员使用结构化面试方法面试高端候选人，这里建议使用结构化面试方法的原因有以下几点：提前设计结构化面试问题，更能让HR从容不迫。严谨和学习的态度让候选人忽略你的“怯场”根据简历情况提前设计的问题，更具“专业感”来不及恶补行业和岗位知识，结构化面试让你更容易控制局势，避免“露怯” 根据面试进步不断修订结构化面试题库，是难得的学习机会。招聘面试技巧之判断这里的判断是指对高端候选人的面试评估，想要达成对高端候选人的面试质量和面试结果达到评估的能力，我们有五个阶段的路要走。

第一阶段：只做描述不做建议不清楚候选人在岗位上具备什么样的专业能力时，不要做任何关于候选人的复试建议。 只需要公正透明地把我们在初试听到的答案进行记录和描述，忠实的做一个转述者即可。第二阶段：只做建议不做评价当对岗位认知有一定程度的专业性，并在某些领域的专业评估具备了一定资质时。可以把候选人面试的某些表现中，判断结论，以建议的形式告知复试官。

建议复试官在哪些模块展开更深度的提问等等。第三阶段：客观描述，客观评估当自己具备初步的评估能力的时，要保证在评估的资料认知上具备客观性，学会避免晕轮效应，首因效应等基本面试误区。第四阶段：初步评估，提供意见第五阶段：确定意见，付诸实施具备对高端候选人的能力认知以及岗位匹配的认知，需要HR斩钉截铁地提供评估意见。并以这样的意见来进一步影响对高端候选人的面试安排招聘面试技巧之复习① 记录——好记性不如烂笔头对候选人的面试情况做记录，不断进行经验积累② 总结——学会用数据化形式总结学会数据形式总结呈现面试过的候选人的岗位分布、初试、复试、入职率等数据、总结面试过程中成功或失败的原因。

③ 大数据——积跬步至千里，“大数据”模式不神秘面试记录总结，行程数据库的基点，帮助面试改机及技巧总结以上五步就是今天要分享的招聘面试技巧，希望可以帮助招聘专员在高端候选人的招聘过程中给予一些帮助，另外人事星球打造了《高层次人才招聘》内容，帮助招聘HR提升包含招聘规划、招聘预算，人才画像、人才地图工具实操，中高层管理人员面试，薪酬谈判、薪酬建议在内的高端招聘技能。