- 很多客户在观摩招聘面试时,都反映招聘面试技巧与众不同会有更好的效果,而且招聘的效果非常不错,能够筛选到真正的人才,通过招聘面试也可以已学到很多东西。
显而易见,两名陌生人互不相识,开始接触时难免要花一些时间来适应对方,心理压力自然比平常时大。应征者投函应征,他当然希望有被取录的机会,为了要表现得最好,他必定会较为刻意地打扮一下,及十分注意自己的礼仪,精神亦会因而紧张起来。
管理者也不例外,因为并非每一位管理者都经常要进行招聘面谈,他一方面希望快一点聘请合适人,一方面害怕招聘面试技巧生疏,不能从芸芸应征者中选出最佳人选。有时不免有患得患失的感觉,精神状态也一点都有不放松。此外,有些管理者喜欢利用招聘面试技巧,来向其他高级同事证明他有高明的招聘面试技巧,或令应征者无言以对的口才,他们可能会发问一些极难回答的问题,令面谈气氛向负面方向发展。
也有一些管理者自以为可操生杀大权,手握尚方宝剑,态度因而较为倨傲,不乐意用亲切友善的行为来与应征者接触,无形中为面谈加压,令应征者心理负上额外的担子。以上的现象对招聘面试技巧完全没有好处,反而会令管理者分心,难以集中精神准备面谈,这样一为,有经验的应征者便会乘虚而入,带引管理体制者堕入面谈的陷阱,到头来作出了错误的招聘决定。管理者应首先要令自己放松,否则他会影响应征者的反应,经验较浅者会被带动不由自主地紧张起来。
经难丰富者,便有可乘之机,趁管理者自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来,令管理者觉得自己还可以应付,对应征者的印象加深,无形中被人操控了。下列方法可协助管理者,在进行招聘面谈前,令自己平静下来:面谈前十五分钟,完结其他工作,从会议中走出来,或放下手头上的文件;到洗手间走一趟,整理一下衣装,慢慢地走回办公室。
取出应征者的资料,翻看一遍,不要强逼自己记忆,只需记着姓名,便足以顺利地打开话匣。
将原先拟好的面谈问题,放入档案夹内,现翻看“招聘面试技巧评量表”,重温要在招聘面试技巧中了解的各个工作表现、维度。若面谈室没有纸和笔,准备两枝笔及一些纸张。准备名片,应征者可能会索取。
开始面谈前,心中念一遍:“我已准备好了。”向自己微笑,然后请人通知应征者准备。
- 一般而言,应征者会比管理者较为紧张,一些不善于控制自己情绪的人,表现会因此而大大地失准。管理者也许以为,他看看应征者如何在面对陌生人的压力下作出反应,会有了解其日后的工作表现。
- 但实际的情况是,公司中只有很少数岗位的工作,是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应,大多数工作都会与“处变表现”无关。管理体制者大可翻阅前面的工作分析,便会明白卷中道理。
心理学家曾进行了数百个实验,来研究招聘面谈的过程。
他们的研究目的,是希望清楚知道是什么因素,在面谈过程中发挥作用,影响着管理体制者作招聘面试技巧决定。通过这些研究,心理学家发现,不少管理者在不自觉情况下,堕入了面谈陷阱,令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。
大部分管理者,在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱,但这样并非表示他们称职。在这个“互动”的过程中,那些应征高手,便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱。其实在面谈进行期间,管理者与应征者是面对面的接触,彼此在不停的互相影响着;应征者一举一动,及一言一笑,都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观,反过来说,在面谈过程中,应征者也不断地受管理者的行为刺激,而作出各种各样的他也不能完全控制的反应。
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