百胜中国控股有限公司自从1987年第一家连锁餐厅在中国正式登陆开业以来，百胜中国今天在中国整个大陆的美食事业足迹已经逐渐遍布全国的多个省市和民族自治区。在1100多个地区和主要城市都已经拥有了一家超过7500家连锁餐厅。
百胜中国在目前中国餐饮市场上同时拥有肯德基、必胜客和塔可钟三个美食品牌的官方独家经营和官方授权的商业运营权和管理权。并完全有东方既白和小肥羊的两家连锁中式餐厅所有经营权和管理权。
必胜客集团隶属于目前世界上著名的国际餐饮服务集团之一百胜餐饮服务集团。百胜餐饮集团庞大的连锁国际餐厅、餐饮服务网络已经覆盖了遍布全球130多个国家和发达地区，拥有近43000家的国际连锁餐厅。
一、必胜客品牌发展情况
百胜餐饮集团旗下的肯德基、必胜客和塔可钟三个国际连锁饮食餐饮品牌的烹鸡、比萨、墨西哥风味等美洲地区的传统风味菜和特色料理食品及其连锁餐饮业经营广泛深受客户好评。
必胜客已经逐步迅速发展壮大到了已经成为一个拥有世界著名的顶级比萨西式连锁食品餐饮销售服务体系。在遍布全球100多个国家和发达地区都已经拥有13500多家连锁门店。
必胜客,正如它的这个英文名字，从1990年在位于中国北京成功开设了作为中国第一家连锁餐厅以来
，就以“必胜”的品牌经营管理信念早已赢得了众多来自中国各地广大消费者的一致认同喜爱。
必胜客在近年中国快速的经营发展，取得了令人瞩目的商业成就。2018年12月，世界品牌实验室编制的《2018世界品牌500强》揭晓，必胜客排名第261。截止2019年底，必胜客在全国400多个城市分别拥有2281家必胜客休闲餐厅。
二、必胜客经营状况
由于必胜客的品牌定位，其第二及第四季度通常是我们所说的淡季，学生寒暑假引起的不确定因素较少，销售额相对稳定，具有较高的参考价值。
然而由于第四季度是年底，全国人口的流动因素和年底的消费水平和消费心理的变化因素也会对必胜客销售额产生较大的影响。
随着当前当代中国中小城市的迅速健康发展和强力崛起以及未来中国大陆人口的生活消费水平显著逐步增加，
必胜客也已经开始把中国市场规模扩张的战略触角逐渐延伸扩大到中小城市。
尤其特别是以各省市地区和各个县级市市场为主要区域代表的“四级市场”，必胜客在进一步强化加强自身发展布局中国大城市的战略同时，也不断逐步增强中国必胜客在开拓中国大陆市场的和在全球较大范围内市场覆盖率和市场渗透度。
不断提升市场覆盖率，理论上会有效提升市场营收。
但是以2019年百胜中国集团发布的第二季度企业财报数据为准举例，2019上半年，百胜中国已经在整个中国内地开出415家连锁新店。
截至6月底，餐厅门店总数已经累计达到8751家，遍布1300个城市。
2019年上半年肯德基累计开出327家新店，其中今年第二季度新店共开136家，截至6月底，肯德基中国门店共6179家。
相比而言，必胜客的今年新店开业数量也是增加的较少。
2019年二季度，百胜中国集团累计全年实现同业营收21.2亿美元，其中肯德基公司实现营收14.58亿美元，较去年的14亿美元，增长4.1%，总公司营收的收入占比比重分别为68.6%。
二季度，必胜客实现营收5.10亿美元，较低于去年同期的5.28亿美元，下滑3.4%，总收入营收总额占比仅下降为24%。
三、必胜客门店服务人员流失问题
1.门店组织结构
在餐饮行业中，与服务质量联系最大的就是接触员，一家必胜客门店中从上到下都是直接接触和服务顾客的，都是接触性雇员。在一家必胜客欢乐餐厅中，最高级别的领导层是餐厅经理，负责统筹管理餐厅各个大小事务。最后是储备经理，属于在学习和考察中的储备管理层。
服务组分为内场和外场，内场最高等级是厨师长，外场平级的员工为组长，主要负责在餐期中统筹管理内外场的服务及服务准备工作。之后是内外场的训练员，负责在有需要时，培训新员工的工作技能；最后是普通服务员，值得一提的是，只有普通服务员允许有兼职员工的存在，厨师长和训练员必须是全职员工。
每年春节前后是员工流失的高峰期。春节对于中国人来说是返乡阖家团圆的日子，在中国人心中非常重要。对于大量来城务工人员来说，十分盼望这一年一度回家的日子。然而餐饮行业的特殊性不允许在春节期间放假，甚至春节是最忙的一段时间，导致很多员工因此辞职。
2.我国餐饮业的一线服务工作者的稳定性比较低
员工在进入公司后，因为工作情况不适、待遇不满而导致的流失，极易引起流失。大多数的服务人员留职时间都是不超过一年，对于必胜客而言，半年的时间里这家餐厅的服务人员基本上是完全改变的。
3、餐饮行业员工流失具有连锁性
虽然餐饮企业在员工需求方面的规模量极大，但同时因为餐饮企业的特殊性，餐饮企业的人才要求门槛较低，薪酬和技术水平也比较低下，服务型人员大多都是学历较低的人员，大部分人员对自己的职业发展规划并不明确。
因此极易发生跟风现象，某一个员工或管理组离职后，会带动一大部分员工离职。
四、解决必胜客门店服务人员流失的对策
1.改进激励制度，实行绩效管理
顾客评价与工资挂钩。必胜客作为服务性企业，服务的好坏以顾客的评价为准。在内部营销理论当中，达成员工满意的目的就是为了更好地得到顾客满意的评价。
怎样能让员工和管理组以及企业成为利益共同体？最好的办法就是员工参与门店管理，让顾客的评价与基层员工的绩效工资挂钩，能有效提升顾客评价，同时提升门店盈利能力，最重要的是提升了员工的工资水平，有效提升了员工的满意度。
与此同时，让员工参与门店管理，通过自己的服务方法赚取更多的工资，也能有效提升基层员工自我价值的实现。餐厅还可以进行每月最佳员工的评选，以顾客满意评价为评分标准，对最佳员工提供相应奖励。
2.建立差异化激励机制
激励的一个最终目标就是为了实现组织的目标，组织者可以有针对性地满足员工的需求，采取一定的激励措施，引导其行为和组织的目标相互融合。
想要提升员工对工作岗位的满意度，必须在保证保健因素的前提下也做到更好的满足激励因素。
每个企业的员工由于其人生经验、生活水平、价值观等的不同,他们对自己的需求也是不同的。即使他们是同一个员工，在其人生的不同时期，他们的需求也会不断发生改变。
如果都是一套统一的标准化激励模型，难以适应不同行业员工之间的差异化要求。
3.实施有效的信息沟通
管理者在工作中对待每一个员工如同他们对待自己的亲人一样，关心他们和员工的日常生活与工作，员工和组织之间的关系也会更加和谐，员工的工作也一定会尽职尽责。亲
情化的管理模式能够在单个门店这样的小型组织中更好地体现出其价值与魅力。
4.增加更多的弹性福利
福利就是企业为了培养和留住自己所需要的高级员工，给予职工除了现金报酬以外的其他各种形式的激励。福利与员工的实际服务量并没有直接相关的联系。
薪酬和奖金等各种现金形式的报酬都属于保健型的因素，其虽然无法完全涵盖所有员工的福利需要，
但是一些不具备现金福利的形式报酬却属于激励因素，它能够在更广阔的领域中有效地弥补所有保健型的因素不能涵盖全面的不足。
结语
社会进步和发展的提速，人们物质生活水平的提高给餐饮服务行业快速成长发展带来了肥力土壤，但是在其成长之路上却存在着机遇和挑战。随着餐饮市场的不断饱和化，产品同质化问题也逐渐涌现。
而“服务”已成为餐饮企业拉开品牌差异化的重点产品。
所以在餐饮行业中，站在最前线，与顾客直接接触的基层服务人员成为餐饮企业最重要的资源。如果他们的人才流失问题得不到有效掌控，
基层员工的离职与否基本取决于工作的是否称心如意，即我们所说的员工满意度。管理组和公司高层应当将员工当作内部顾客，对内部顾客的需要做好满足，使内部顾客满意度提高，进而投射到外部顾客，使外部顾客满意，提升服务质量，进而提升品牌竞争力。
然而如何提升员工满意度的问题不是单一的一个方面，它涉及多个层面。人力资源管理者应找到企业在内部营销当中存在的多个层面、多个维度的问题，并努力改进。
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