创业公司如何招聘

一些关于招聘的常识

作为HR，你有没有统计过，你的公司平均筛选多少份简历，你才能发出offer？

对于这个问题，一些企业的数据令人惊讶:

大概可以筛选200到300份简历发offer;

平均下来，拿到一份简历的成本是40到50元；

找一个工程师的平均成本会超过5万。如果HR能把成本控制在5万以内，就已经很不错了；

*数据来源于ShowMeBug调查的数百位技术面试官和CTO，参考美国技术面试平台Qualified等行业报告总结的结论。

关于程序员的一些常识

程序员通常分为三类:S级，A级，B级。B班基本能工作，A班优秀，S班顶尖。

程序员不同于运营、产品等其他工种。只要个人来了，基本都会帮公司。但是这群程序员不一样。一个顶级程序员的生产力会远远超过普通程序员。但是，一个B级以下的程序员，生产力基本是负数。

应用最好的流程和工具来识别优秀的程序员，是技术招聘必须解决的核心问题。

创业公司技术招聘现状

对于创业公司来说，技术招聘往往会遇到几个非常重要的问题:

第一，缺乏招聘渠道。和销售类似，招聘是一个漏斗形的输出过程。招聘渠道的缺失，不仅会使“漏斗顶端”的简历总量稀缺，还会在后续的笔试、面试等一系列筛选中影响数量和质量。招聘渠道就像水库里的各种水源。他们越富有，水的数量就越大。

第二，非常依赖面试官的经验。中国企业很多技术招聘都是靠面试官的经验和感觉，没有建立好的招聘流程。优秀的面试官可以识别和吸引S级和A级程序员，而能力和企业不匹配的面试官更难招到和留住人才。

第三，招聘成本极高。招人——占用现有带宽，不招人——影响长期带宽。对于创业公司来说，创业过程中人力分配紧张，如果用现有的人力去招人，会出现人手不足做实事的情况；如果不招聘，现有员工需要长期加班，影响员工和企业的长期可持续发展，使企业陷入招聘困境。

围绕这个话题，分享一些实际案例和有效方案，希望对你有所帮助。

数字化招聘的本质是销售/运营思维。

在我们起步阶段，曾经在Ruby社区发了一个帖子，先后得到了44个赞和23个回复。这个岗位的活动让我们连续收获了很多简历，招聘效果非常突出。

类似运营活动，这个帖子的成功之处在于:在内容上，它是一个前瞻性的招聘文案，为有着同样创业梦想的程序员而写。有共鸣的朋友在各种渠道转发，在朋友间传播，吸引了大量简历。这样的社区宣传，节省了10多万元的招聘费用。

另一个相关案例，我们服务了北京的一家初创公司，主要是针对AI工程师的招聘需求，AI人才目前市场紧缺。

一开始HR会通过一些常见的招聘渠道寻找候选人，但是效果都不太好。于是HR另辟蹊径，找一些对口的微信官方账号推送招聘信息，然后转发给一些人工智能技术的私域群。只花了2000块钱就搞定了30多份精准简历。

这种方案的根本本质是操作思维。在这个模型中，要求我们建立一个类似于销售漏斗的招聘漏斗，通过对招聘漏斗的分析，找到相应的人群聚集地。

程序员经常去的技术社区有很多，比如Sifu、开源中国、掘金、Ruby、V2EX等。市场上有很多这样的活跃社区，他们需要根据自己的实际需求找到相应的技术受众，然后进行分析。然后像销售一样去挖掘，再通过海量筛选，精准识别，找到合适的人选。要做到精准识别，需要一双能够发现一流技术人才的慧眼。

如何识别一流的技术人才

什么是优秀的技术人才？在鉴定程序员的能力水平时，没有一个通用的标准来评判所有的程序员。但是优秀的中高级程序员总有一些共同的特点。

第一，学习精神。非常真实，对底层原理非常感兴趣，比如业余时间摆弄各种编程语言。

如何判断一个应聘者是否有钻研精神？比如我们团队之前招了一个同学，他自己写了一个小的编程语言。虽然文笔很简单，但通过这件事，我会认为这是他的一个典型特质——他愿意创造和研究代码，从而判断他是一个有研究精神的候选人。

事实证明，他加入我们团队后，经过一段时间的培养，很快成为了公司的中流砥柱，他也愿意分享一些公司新的技术点。他是一个特别优秀的技术人才。

第二，代码整洁度。写代码需要真理的精神。我们把写代码叫做写诗。代码是诗，有着优雅的架构和对完美的追求，拥有这种特质的程序员会比普通程序员拥有更高的代码水平和工作效率。

要知道，一般程序员80%的时间都在修改bug。少写两个bug，效率会提高很多。一个好的程序员应该追求代码、架构和完美。

第三，球迷的信心。好的技术人员往往需要一点自信，甚至一点自负。他们有一种不屈不挠的气质，没有人会接受他们。这样的技术人员在写代码的时候不太可能出现偏差。

第四，一定的表达能力。如果他喜欢博客和开源，这将是一个很好的奖励。善于沟通的程序员能更好地与团队协调合作。

如何设计技师的待遇

在和应聘者沟通待遇的时候，尤其是创业初期，要多关注那些看重股份的应聘者，小心那些只想要高薪的。对于核心岗位的候选人，要采取“工资+年终奖+股权”的混合待遇方案，这样才能成为长期合作伙伴。

如何搭建技术招聘的简历漏斗

在研究了国内外很多经典的招聘案例后，我们把思路整理成了一个漏斗图，希望利用招聘漏斗来完善技术招聘，可以根据实际情况进行拆解整理。

总的来说，在渠道方面，国内有各种渠道，比如Boss直聘、勾搭、猎聘、智联等等。常规流程是主动搜索，网上邀约，面试，offer。这里每个环节都有优化空的余地。接下来我们就分几招给你阐述一下漏斗图。

第一招是拓展招聘渠道。

渠道的拓展很关键。找准足够多的渠道，才能保证简历的数量。我们可以通过技术社区、朋友圈、常用招聘平台来拓展招聘渠道。需要注意的是，要将技术社区拓展为招聘渠道，最好采取专业的运营策略，发送专业的内容，树立用人单位的品牌形象，增加社区粉丝的粘性，形成粉丝自主转发和传播的效率。

第二项措施是扩大人才库。

扩大招聘渠道后，会带来大量的简历，随之而来的是一个筛选问题。看简历不是技术圈的主要筛选方式，但是代码能力才是招人识人的关键点。面对大量的简历，通过ShowMeBug、在线编码面试等人才测评的方式进行首轮筛选，可以高效精准的筛选出你想要的技术人才。

第三个措施是尽快完成面试。

与大公司漫长的决策过程相比，创业型公司比大公司有一个特殊的优势，那就是能够高效地做出决策。在招聘过程中，你应该尽快完成面试。通过在线编码面试，一天可以完成一到两个面试。高效的面试既尊重了应聘者的时间成本，也节省了公司的招聘成本。

第四项措施是确定一流的技术人才。

我已经和大家分享了如何识别一流的技术人才。除了上面提到的特点，最重要的是“断交技术”。对于程序员的招聘来说，无论怎样，都离不开代码面试。除此之外，对于感兴趣的考生，要尽量挖掘他们的潜力，比如多了解他业余时间喜欢做什么。

现场答题

问:对于技术负责人和算法负责人的人才招聘，有什么经验可以分享？或者是否有更好的招聘论坛、社区等渠道获取简历。

答:这类人才属于中高级技术人员，比如算法的人才，通用性很强，不同算法的招聘渠道会有所不同。Github、V2EX、Ruby这样的社区会聚集一些大牛，你可以花时间深入挖掘。在社区中寻找人才可能很费时间，但找到的人才会是高质量的。

问:你和你的团队会使用Github吗？如何用它来评价技术人员？

答:我们主要使用Github进行代码仓库管理。而且在技术招聘的过程中，很多同学会直接把个人的Github接口贴在简历上。明星明星数量是候选人实力评价的一个参考，可以方便面试官快速了解自己的基本情况。

在Github上，你可以直接筛选出你想要的相应信息，比如技术栈、底座等，得到候选名单，然后根据自己的需求去接触合适的技术同学。

作者简介:李亚飞ShowMeBug创始人，数字化面试先锋，中国最具影响力的Ruby技术大会和RubyConfChina杰出讲师，十年从业经验的高级全栈工程师，工作中面试过近千名程序员。深知技术招聘之痛的他，坚定地决定在第三次创业中成立ShowMeBug的技术测评和在线编码面试平台，解决技术人才招聘难的问题。