沟通与团队合作

在公司的月度会议上，技术总监以非常不礼貌的语气挑战销售总监，指责对方未经他的允许就从他的部门调人，影响了工作。销售经理也满腹牢骚。他说他调到技术部的人得到了技术部经理的许可。会后，销售经理的怒气并没有减弱，他不满地说:“既然技术总监不愿意为公司的产品提供技术支持，那他就从现在开始辞掉这份工作。”

我相信这个沟通场景只是一个缩影，有分歧就会被“拉倒”。如果不能判断一个“对与错”，双方都不愿意放弃。

当沟通进入到需要明辨是非的情况时，双方就会进入“竞争状态”。其结果不仅会影响团队氛围，还会对组织目标和生产效率产生直接影响。

但是，无论是在工作场景还是在生活场景，都有一个事实:我们需要很好地承担起自己的责任，同时也要学会融入和配合他人。

所以融入团队，建立舒适的团队氛围，形成良好的解决问题机制，是非常必要的。

《小团队沟通课程》是后浪出版社推出的又一部经典著作。该书畅销20多年，多次重印。同时成为30万大学生进行自己人际策略的专业学习书籍，豆瓣评分9.3。

作者j·丹·罗斯韦尔(J. Dan Roseveare)是专注于人际传播领域的杰出学者和专业教师，《小团队传播课程》是他基于数十年“人际传播”主题研究和教学实践的经验之作，也是他的代表作。他认为，每个人都是团队中的一员，如果我们掌握了良好的团队沟通方法，可以帮助我们少走弯路，取得快速进步。

所以《小团队沟通课程》是一个基于团队合作的沟通指南，也是每个想要维持良好职场、家庭、社会关系的人的必修课。书中以“合作沟通”为核心，介绍了大量生活和工作场景中的案例，方便读者阅读和学习。接下来和大家分享一下读后感:

“竞争氛围有利于促进团队凝聚力”的说法不靠谱！

我以前工作的一家公司，老板很擅长制造团队的竞争。她经常在两个人力资源总监候选人之间制造一些小竞争，在小组里观察两人。

比如年度总结会后，她当着小啊的面表扬同事B，说“你看，同事B在这方面比你强，她的年终汇报全程表现出色，团队带得好。”我看到小B，就在她面前用类似的话夸小A。

这种刺激对小啊是有用的，她一直不愿意承认失败，她总是会赶上来的。然而，在两者之间制造竞争可以迅速刺激小啊的进步，但竞争也使他们之间的关系对立。他们不仅在工作配合上总会有摩擦和分歧，团队成员之间也在默默斗争。

很多时候，我们认为竞争对团队是有利的。但是在《小团队沟通课程》这本书里，作者认为通过在两个团队之间制造竞争来促进凝聚力是一种非常不靠谱的方式。

因为，这种化学反应是在外力的刺激下产生的，当外力消失后，又会恢复到原来的样子，甚至更糟。这是作者通过观察和实际研究得出的结论。

就像小啊的故事，她所有的追赶，她的小团队的团结协作，都是建立在小B这个假想敌的基础上，而不是发自内心的向小B学习。一切都是基于“我要赢”的思维。

暂时的火爆气氛并不能让团队产生真正的合作！

积极的组织氛围应该是什么样的？

在《小团队沟通课》中，作者提出了这样的观点:“合作沟通”是营造积极沟通氛围的关键！

为了更好地说明“合作交流”，我想起曾经看过的一个小故事:

换句话说，一个教授的妻子非常讨厌老鼠。当有一天她的妻子在家里被这些不速之客打扰时，她非常生气，要求教授杀死这些老鼠。

然而，教授是一个富有同情心的人，他不想伤害他的生命。

一方面，你必须杀死老鼠，另一方面，你不想伤害你的生命。教授和他的妻子有完全不同的方向。如果你杀了老鼠，教授是不忍心的，但如果你不按照你妻子的意愿去杀，显然很难平息她的愤怒。问题似乎陷入了两难的境地，战火即将点燃。

然而，幸运的是，教授明智地解决了这个棘手的问题。他发现，妻子生气的原因是看到这些老鼠在家里乱窜，所以只要解决了“不让妻子在家看到老鼠”的问题，就可以平息妻子的愤怒，而不必“杀死老鼠”。于是，教授和妻子沟通后，把老鼠进屋的洞给封住了。

教授交流是基于合作模式的洞察与交流。合作沟通，目标取向是“双赢”，而不是“非黑即白”。

很明显，我们会摆脱“你输我赢的竞争”，看到问题的真实需求，才能找到合作共赢的点。

“合作交流”应该做什么？

研究员杰克·吉布进行了一项为期八年的群体研究。结果表明，当人们感到自我概念和自尊受到攻击时，他们会进入自我防御，从而导致情绪爆发和冲动行为。

作者称之为“防御性沟通”。追根溯源，防御是基于人的本能，但这种本能可能导致反应过度，不利于有效解决问题。

所以，合作通信的根本是把“防御”变成“支持”。因为，在作者看来，支持性沟通模式是以促进合作为基础的，它具有以下特征:

1.特点:描述而非评价。

笔者认为，在美国社会，人们习惯于在第一时间给予对方评价，无论是正面的还是负面的。负面评价会导致防御，当然如果正面评价太不切实际，也会导致对方的反感和防御心。

基于合作的支持性沟通的关键词是“描述”，从自己的角度描述自己的所见、所感、所想、所需。此外，这种描述应该清晰具体。

例如:“当你昨天告诉我的老板我开会迟到了，你让我很尴尬。我觉得这样会让老板觉得我是一个没有时间观念的人”。

2:问题导向而非控制。

笔者认为，一味地发号施令，要求对方服从，是典型的控制型沟通的表现，但人性越是要求做某件事，对方的反抗就越强烈。

比如我们越是强硬的不让孩子玩手机，孩子就越想玩，甚至躲在被窝里偷偷玩。

工作生活中类似的例子数不胜数。这种现象用作者的话来总结就是因为受控的交流导致事情朝着相反的方向发展。

以问题为导向的沟通方式，就是把问题聚焦在解决方案上。我们可以直接向对方指明某样东西的具体需求，询问对方是否需要帮助。也是不让孩子玩手机的例子:

“我很担心如果每天玩手机超过3个小时，会影响身体健康和学习成绩。如果你需要控制玩手机的时间，你觉得你最大的挑战是什么？有什么可以帮你的吗？”

3:自发的，不是被操纵的。

笔者认为，运营沟通是为了私利而试图影响你。它的升级版是“办公室政治”，结果却是表面接受，内心辩护。

特点:同理心

用“己所不欲，勿施于人”这句话来解释“同理心”最为恰当。

同样，作者引用了豪威尔的一句话:“把自己当成别人来思考和感受。”他认为，同样的原则是建立在关心对方的基础上，从对方的角度去感受对方的需求、欲望和感受。

特点:尊重对方，以礼相待。

在沟通的过程中，透露出来的优越感会引发对方的防备。所以，即使在资历、职级、社会地位、经验等方面高于交往对象。，就要尊重对方，让对方感到平等，受到礼遇。更容易产生正面效应，达成合作。

6.特点:协商而非决断。

作者认为，这个世界上很少有事情是确定的。所以，在沟通中使用“永远，永远，永远，永远……”这样的字眼，不仅会让场面瞬间变冷，还会让人对防守产生怀疑。建立以合作为基础的支持性沟通，尽量避免绝地，协商讨论，让对方更充分地表达自己的意见。

例如，我们可以试试这句话:

“有没有可能……”

“有时候会……”

“大概吧...?"

总结支持性沟通的六大特征，其底层逻辑是帮助我们将频率从“竞争性”沟通渠道转变为“合作性”沟通渠道。

正所谓方向错了，努力白费！

只要认识到沟通的最终目的是实现合作，在共赢的基础上解决问题，把自己从“非黑即白”的思维中挑出来，找到正确的路径，解决问题就变得高效简单。

当然，作为超30万大学生选择的专业学习资料，小团队沟通课程涵盖的内容远不及此。在书中，团队的特点和作用，团队沟通的现状和解决方法，权利和冲突等。都有详细的分析，与我们的生活息息相关，值得人际网络中的每一个人学习。