人力资源管理中一个重要的公司治理理念是:企业为了充分发挥职工在企业中的主观能动性，首先要对职工的预期收益进行规划、设计和实施。工人的预期福利计划通常是股权激励计划。通俗地说就是:老板需要给员工画一个大家都认可的大蛋糕。
一般来说，针对企业中工人的激励方案是根据工人在企业中的不同阶层和职位来规划的。常见的有薪酬激励和股权激励。在实际操作中，很多老板、员工甚至职业人力资源经理都很难分清两者的区别。两者实施所产生的人力资源管理效果和相应的法律后果也大相径庭。
所以这位律师认为，有必要普及一些关于两者的基础知识。作为一个法律人，他当然会着重从法律角度分析两者的区别，以人力资源原则为轴心。因为设计员工激励方案的最终目的是产生良好的企业绩效后果，所以依附产生的法律后果是附带的，但这种后果也必须被老板、员工和人力资源经理事先知晓，从而实现各自的利益平衡和利益。
咨询案例
咨询师:“律师，我和几个朋友准备离开原单位，一起创业。在规划过程中，有合伙人提出，在创业初期，要约定与公司员工和管理人员相关的激励框架，包括薪酬激励和股权激励两个基本框架。我们都没有人力资源管理的经验，也不知道两者的异同。能不能提供一些基础知识普及？”
律师:“在实践中，一般的人力资源经理和法律专业人士很难区分薪酬激励和股权激励的异同。至于两者实施后会产生什么法律后果，一般人就更说不清为什么了。提供一个大概的意思供大家参考:薪酬激励具有短期效应，一般适用于普通员工，类似于人力资源管理活动中的绩效考核；股权激励，也有学者称之为期权激励，具有长期效应，一般适用于企业的中高层管理人员或高级技术人员，特殊情况下也包括创业初期的普通员工。”
咨询师:“两者对企业的法律后果有什么根本区别吗？”
律师:“薪酬激励，顾名思义，可能涉及到工资。如果薪酬激励方案、与相关员工签订的协议、法律的措辞不慎，基本可以定义为劳动法律关系、适用的劳动法、劳动合同法等。按照现行劳动法的精神，很多强制性法律倾向于保护劳动者权益，对用人单位权益的保护有很多限制；股权激励一般属于一种普通的民商事法律关系，受民法、合同法、公司法调整。股权激励协议的主体是完全平等的关系，很多条款可以任意约定。一般来说，主动权掌握在企业主手中。”
咨询师:“那你能不能写一些相关的热门文章？”
律师：“没问题，将连续原创数篇
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