作者:金新伟
顺达公司的老板张巍 又来找我聊天，聊的还是那个话题:“王翔离职了，一个很有前途的年轻人。我劝他留下，他回答:一个人如果不是为了梦想去创业，那他一定会为了别人的梦想去工作。现在我想实现我的梦想。我还能说什么呢？只有默默的在辞职报告上签字。”
“我们员工的吃住在业内都是有口皆碑的，尤其是住宿，按照经济型商务酒店双人间的标准。我们经常和员工聊，对他们真的很好。为什么总有人辞职？”
老金问:“你的离职率是多少？”
张巍 挠了挠头:“没有具体统计，我估计会达到30%以上。公司100多人平均每个月能收到三四份辞职报告。”
金还问道:“在离职的员工中，高绩效员工的比例是多少？”
张巍 回答说，“这是最困扰我的。离开的大部分都是优秀的员工。”
这个高绩效员工的离职率确实很高。立案。
案件虽小，但也是个例。
第一步自然是找出离职率高的原因。
访谈、观察、记录、思维导图分析、鱼骨图分析、5WHY分析、5W2H分析、数据分析，一套职场调查流程走下来，离职率高的原因基本很明显。
离职率高的部门有RD部、生产部、市场部，行政部、财务部、采购部相对稳定。
然后细分工作性质，发现不同的工作有不同的离职原因。
普通工人的主动离职率比较高。
普通工人受老乡和朋友的影响很大。如果有人听说某厂工资高，立刻，他们的圈子就会秒收信息。哪怕工资只有50块钱高，也可能导致辞职。而且，一走就带几个好的，都是老乡。
普通劳动者往往不会考虑高工资背后的原因。是因为环境更差，劳动强度更大，危险系数更高吗？
技术员工更容易被挖走。
RD部门的设计师和工程师，生产部门的技术工人和工程师，掌握了一定的技术和技能，被挖走的几率比较大，所以是被动辞职。
我们发现，大部分被挖走的员工，到了一个新的企业，其实是很难被信任的，尤其是那些经历过多次跳槽的员工，他们是不会被重用的。任何企业都怕那些脑子有问题的人。许多人在被剥夺了可用资源后被迫再次离开。这些人很少会回到顺达，大部分是因为面子问题不想回来，而是选择继续在外漂泊。
也有少数技术员工会考虑创业。
管理人员创业被挖的几率是50-50。
管理者掌握了一个企业运营的所有流程和经验，所以很容易受到外界的诱惑。他们可能会考虑接受别人的邀请跳槽，也可能会选择自己创业。
管理者离职时，一般会同时带着一些技术和营销人员离开，这对企业的杀伤力很大。
经过我们的调查，其实中国实体企业创业的窗口红利期已经过去了，原来顺达员工创业的成功率很低，可以说百里无一。
但是，现在的员工眼里只会看到成功的案例。顺达的一位前员工创业成功。这个案例对公司现有员工影响很大，不断产生一种驱动力，诱导他们去创业。
营销人员自己创业的比例高于被挖墙脚的比例。
营销人员掌握了一定的客户资源，与外界联系密切，有很多创业的机会。
营销人员如果选择自己创业，往往会鼓励一些管理人员和技术人员一起行动，有时会给企业带来致命的打击。
我们也发现有些岗位的工资不合理。
有些岗位的工资是按照当地劳动局发布的平均工资标准制定的，而这个岗位同行业同档次企业的工资水平是这个标准的两倍，差距很大，所以这些岗位的离职率特别高。
其实这些原因都只是表象，我们还是要提取根本原因。
其次，我们提炼出顺达公司人员流动率高的根本原因，在于缺乏一套防止人员流动的制度。
第三步，先制定几个临时灭火措施，比如提高部分岗位的工资水平，公开离职风险，快速减少离职率高的岗位离职现象。
第四步，规划并逐步构建防止离职的制度。
第一招是提升周转成本。
根据行政部的统计，员工离开企业，重新就业，会造成自己的经济损失和机会损失，这些损失会被量化，并定期公布。
每年对离职员工进行一次跟踪采访。一是对比案例，二是统计离职员工的工作满意度。另一个是为归国员工创造机会。
第二个措施是重新调整岗位工资。
岗位工资标准进行了调整:非技术岗位工资不低于本工业区非技术岗位平均工资；技术岗位，工资不低于同档次企业的平均工资。
第三招，组织社群。
打破员工的老乡圈子，建立基于兴趣爱好的圈子，增强员工与企业的凝聚力。
第四项措施是营销绩效的改革。
营销人员的收入采用三种模式:高底薪加奖金；底薪低，提成高；一个没有底薪的底价，业绩一定程度上可以升级为公司合伙人。
营销人员可以根据自己的特点选择任何模式。
第五招，成立创业孵化部。
鼓励员工自主创业，公司给予投资。公司的生产资源、管理资源、客户资源也用于共享。独立财务核算采用事业部制。
救火措施，再加上5个连环杀手技能，离职率开始慢慢下降。按照这个下降趋势，每年的离职率可以控制在10%以内。
张巍 的满意写在他的脸上。当然，和我聊天的次数少了很多。
求解方法总结:
1.查找问题原因，制定临时应急措施；
2.提取根源，制定长远规划和对策；
3.持之以恒。这是最重要的一点。
附:故事情节来源于真实案例，经过艺术处理；人名和商号都是虚构的，请不要对号入座。
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