企业文化理解及实践案例

老张说：

中国有句古语叫『打江山易，守江山难』，出处是《资治通鉴》中记录的一则唐太宗与大臣讨论『创业与守业哪个更难』的典故。

这个典故同时还引发了一个思考：在企业发展的不同阶段，企业文化并不是一成不变的，而是在不断进行迭代的。当一家公司成立三年了以上，文化就会成为其最大的推动力，当然也可能成为业务发展的阻力。

所以，在必要的时刻进行文化迭代是企业保持旺盛生命力的重要因素，而在迭代的过程中，企业文化关键词提炼的过程往往比结果更加重要。今天，我们就来分享一个企业文化迭代做得非常到位的实战案例：在高维学堂的课堂上，趣学车CEO助理胡小婧分享了公司企业文化2.0版本迭代以及落地的过程，以及我对本案例做的一些现场点评。

本文转自高维学堂

编辑| 高维君

组织文化是一群人的共享假设；是一群人的集体意识；是不需要思考就能表现的思维及行为方式。

文化对一个团体而言，其意义就如同人格或性格之于或性格之于个体，正如我们的人格和性格指导并约束着我们的行为一样。

文化同样也通过团体的共有规范指导和约束着一个团体成员的行为。用企业文化统一思想，相当于统一行为背后的驱动力，这是最高效的方法。

趣学车的CEO刘老木非常重视企业文化。他认为，吸引海盗的不是金银财宝，是广阔的海洋；吸引绿林响马的不是大鱼大肉，而是崇山峻岭。而最优秀的创业型人才，是会被使命和价值观吸引的。

在趣学车发展过程中，公司逐渐形成了独特的企业文化以及方法论，例如，让学霸和学渣在同一战壕里战斗；战争文化、铁军文化与背后的家文化；甚至每个部门都有自己的文化和Slogan等等。正是这种企业文化的共同信念，驱动了公司业务的飞速发展，在创立三年多时间里，拿到了五轮融资。2017年2月，公司单日营收甚至突破了1000万。

上个周末，趣学车CEO助理胡小婧作为策划者与执行者，在高维学堂的课堂上分享了公司企业文化2.0版本迭代以及落地的过程，从氛围到方法论，都把握得非常好。

那么，趣学车是如何进行企业文化迭代的呢？

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公司背景

趣学车成立于2015年7月，是一个专业提供学车、驾考培训服务的全国性互联网驾校连锁品牌，既有线上的学车服务平台，也有完整的线下培训服务体系。

趣学车用互联网的方式去做驾校，去管理驾校，在自主经营驾校初见成效后，现在开始做产业互联网平台化，把自己的运营经验分享给同行，向驾培行业输出信息系统和解决方案，帮助行业提升运营效率，为学员提供更优质的服务。

趣学车的企业文化：

使命：让天下没有难考的驾照，成为马路杀手的杀手。

愿景：成为领跑驾培行业的Leading Company。

价值观：梦想、极端、利他、谦卑、拥抱变化

以上就是趣学车企业文化1.0版本时的使命，愿景和价值观。

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缘起

趣学车是在2018年5月进行企业文化2.0迭代的。为什么去做这件事呢？

老张在课堂上讲过，企业中的共同信念叫价值观，企业中的共同行为叫业务战略，组织文化为阴，业务战略为阳，阴阳调和生息。文化可以驱动业务发展，也能束缚业务发展。

所以，当我们的业务发生了变化，企业文化也要适当调整，以便更好地支撑业务发展。

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成果呈现

这次企业文化的变化主要体现在价值观上面，因为企业使命通常是贯穿10年以上的目标，愿景是贯穿5年以上的目标。除非完成了使命，或者业务需要转型，否则不建议轻易变动公司的使命和愿景。

反而是价值观，是可以驱动团队去完成使命和愿景的，需要根据业务的发展进行迭代。

大家先来看看这两个版本的价值观有什么不同：

价值观1.0：梦想、极端、利他、谦卑、拥抱变化

价值观2.0：创造价值、拥抱变化、坚毅、极端、利他

大家可以看到，在1.0阶段，我们的价值观有梦想和谦卑，到了2.0阶段就已经没了，但是增加了创造价值、坚毅。

为什么要拿掉两个词？为什么又新增了两个词，它的解释又发生了什么变化？接下来，我给大家分享一下趣学车是如何凝聚共识，迭代企业文化的。

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企业文化迭代共创的方法论

1. 找对人

如何找到符合当下组织需要，业务发展的新价值观？答案就在团队与市场当中，我们坐下来去听听团队的声音，让团队大声说出真话。

新的企业文化从哪里来？第一步就是找对人。

我们参考了阿里巴巴在打造六脉神剑过程中的一些做法，当时阿里巴巴的团队已经很大了，他们邀请了300多名员工一起进行企业文化的迭代。

而当时趣学车的团队有200多人，那么，要找什么样的小伙伴坐下来一起共创企业文化呢？

首先我们要让老员工、新员工、核心骨干、基层员工这四种类型的员工都参与进来。

他们有的人跟公司一起打过胜仗，有的人跟公司一起吃过苦踩过坑，有的人将自我价值的实现与公司使命的达成紧紧相连，有的人在一线为客户创造价值传递善意，还有的人正撸起袖子要为公司融入新价值。

其次要保证总数占比可操作，可借鉴。这次我们一共邀请了56位员工参与，占比约20%。

做企业文化迭代，就是要让这些人大声说出真话。

2.构建氛围

组织企业文化迭代的第二点，就是构建足够开放、安全的氛围。

我们将企业文化迭代活动放在趣学车高管培训品牌“讲武堂”的议程当中。特意放在最后一天的最后一个环节，就是为了让大家在培训中通过思想碰撞充分融合。

此外，构建氛围的环境很重要。举个例子，在团队住宿的安排上有一个小小的细节：我没有选择普通酒店里的双人标准间，而是选了青年旅社里像宿舍一样的上下铺。

都在预算之内，双人标准间更加安静舒适，可是我为什么却要选择上下铺呢？

因为这样的空间，能够构建更充分的情感链接。大家聚在一起，将部门和职级关系打破，晚上一起聊天打趣，说说心里话，这其实是促进融合非常好的方法。

我们还设置了很多促进团队融合和情感链接的模块，比如学累了就组织大家一起做趣神操。这是老木发明的一个结合了印度的瑜伽和中国功夫的一套健身操，平时每天下午4点半会有专门的体育委员组织大家一起做。我们希望小伙伴们在创业过程中不仅要收获成长，还要有健康的体魄。

我们参考了谷歌的一项研究，当团队在具备心理安全感的氛围下，更容易迸发开放、创新的思维。可以说，为期两天的培训，迭代过程之前的所有议程设置，都是在构建氛围。

当然，除了有充分的情感链接，同时也要制造足够的紧张感，在培训中我们讲究有培训必有考试。大家就像回到了学生时代，趴在桌上做题。考试结果非常有趣，我们发现，拿到高分的学霸不一定是学历高的小伙伴，反而是对工作认真，对公司认同感高的小伙伴，和业绩表现基本相同。

3.建立共识

前期都是在构建开放安全的氛围，接下来就是迭代过程。

我们做了一个创业三年以来的照片展示，由CEO刘老木按照时间的顺序，回溯趣学车整个创业的过程，让大家了解公司是怎么发展成长起来的。

老张说过，故事是有灵魂的证据。其实，在这个过程中，台下的小伙伴们听得非常认真，有的人甚至眼泛泪光，创业的人都知道，创业的过程都是非常艰辛的，真实故事讲出来就能打动人。

当老木讲完我们整个发展历程的时候，大家都觉得我们组织一路走来，真的是太不容易了。突然明白为啥我们老说“缘分和运气是我们不可复制的核心竞争力”，看似一句玩笑，背后却饱含着创业九百九十九死一生的艰辛。

然后，我们请一位创始员工来讲解我们的企业文化1.0的来源，当时是什么样的一群人讨论到深夜创造出来的，以及在落地过程中团队是如何坚守公司的企业文化的小故事。

这样做的目的是为了帮助大家同步上下文，了解前因后果，这也是共创的基础。

第二步，就是请大家讲出自己和身边的小伙伴做了哪些体现价值观的故事。

当时我并没有告诉大家我们正在做企业文化迭代这件事，只是让大家回忆自己或者身边人有没有做过一些体现价值观的故事，分组讨论，上台分享。

大家的分享非常踊跃，我们也为身边的普通人拍手叫好，感动落泪，这就是故事的力量。

比如一位程序员讲了他身边小伙伴拥抱变化的故事：“阿龙是咱们趣学车的体育委员，修过飞机，写过代码，后来因为公司需要转型去线下做BD。程序员本来不善就沟通，但是现在，他需要无时不刻的与人交流，沟通能力得到很大提升。主动拥抱变化，挑战不可能，就能打开一片新的天地。”

在这个过程当中，我们发现，大家说的最多的就是拥抱变化、利他和极端，这三项价值观是在大家身上体现的最明显的。这是我们团队里共有的一个特质，所以一定要保留。

比如利他其实是我们整个团队文化的底层逻辑。因为当我们走上创业之路，进入驾培行业的时候，我们就相信，互联网的本质不是颠覆，而是扁平和融合。

利他的价值观其实是根植在我们的底层逻辑里的，所以趣学车一直坚持要做优秀校长的好朋友。

在听完大家的故事之后，我抛出一个问题，你认为在趣学车这个组织里面，大家都具有的品质是什么？

大家讨论的结果惊人的一致：坚强、坚毅和坚持。大家都曾经在遇到困难的时候选择了坚持，在极度困难的时候选择了不放弃。

就这样，我们找到了原来的价值观里没有的，却是大家都认为这是公司上下都具有的品质。在这个过程当中，有的人说坚强，有的人说坚毅，还有人说坚持，最后我们合并同类项，把它总结提炼成了坚毅。

然后，我们再让小伙伴去讨论：如果组织要实现使命，我们还需要什么品质？

最后大家一致认为，在这个行业里，我们要做大做强的话，需要具备客户第一的精神，我们需要以用户为中心，并且为客户创造价值。

无论是一线服务的教练，还是敲代码的程序员，他们都需要以客户为中心，都要为客户创造价值。这是在原来的价值观里是没有的，但是如果要实现趣学车的使命的话，这一条一定不能少。

就这样，经过层层递进的激烈讨论，大家达成了共识。所有人都感受到了故事的激励和感动，我在这个过程中数度哽咽，以至于主持不下去，请其他小伙伴帮忙主持。但是我知道大家不会责怪我，因为我们的感受是一样的。

这个过程特别像老张在课堂上讲的裸心会，大家都非常开放，从现场的照片就可以看出来，大家的面部表情都是充满了爱与平静。其实这就是企业文化对团队的滋养，这种力量深植在大家的信念层面。

4.价值观2.0解释——赋予意义

这就是趣学车企业文化价值观2.0的诞生过程，经过整理之后，我们为2.0版本做出了明确的定义与解释。

第一条，创造价值：活着为用户、员工、公司创造价值，持续提供稍微超越用户预期的产品和服务。

为什么要强调活着？第一指的是每一个员工的身体都要好，有野蛮人之体魄，才有文明人之精神。第二指的是公司要健康，不做没有造血能力、只靠资本推动的“独角猪”。所以我们同时要为用户，员工，公司三方，持续提供稍微超越用户预期的产品和服务。

另一个关键词是稍微超越。其实在很多互联网公司都说要提供极致的用户体验，但是我们认为这是个伪命题，因为极致的用户体验意味着极致的成本。

趣学车作为一家初创企业很弱小，一上来就说要提供极致的用户体验是不现实的，这是循序渐进的过程，因此我们追求持续的为用户提供超越预期的产品和服务。

这听上去有点反认知，但是思考一下，是真正能实际操作的大实话。

第二条，拥抱变化。我们的解释是：能上能下，能左能右，能大能小，变化是唯一的不变。

能上能下就指的是一个人可以升职，也可以撤职和降职。能左能右是说，能调岗，能轮岗，能大能小，是说团队可以大也可以小，能增员也能减员。我们相信变化是唯一的改变。

第三条，坚毅：乐观皮实有毅力，坚定勇猛有梦想。

坚毅，是生长在每一个趣伙伴身上的品质，它伴随着我们走过了创业路上的种种艰难时刻，我们还要持续发挥这种精神，伴随我们走到最后。

在价值观1.0版本里面，有一个价值观叫梦想，但是因为我们已经是一个创业三年的公司，更需要在一个行业里踏踏实实地深耕，因此我们把梦想嵌入到对价值观的解释里面。

第四条，极端：对美好未来盲目乐观，对自我短板极度恐慌。方差越大，幸福感越强，起落中获得快感。这一条是对我们这个组织每一个成员过好这一生的期许，依然保留它。

最后一条，利他：利他是最聪明的自私方式。这一条也依然保留着。

这是趣学车这家公司的底层精神，没有利他精神，我们做不好一家全国性连锁驾校，更做不好一家产业互联网平台化公司。

无论内部协作还是对外合作，利他就是我们的一种处世态度。

5. 落地

企业文化2.0就这么诞生了，那么如何落地呢？

首先要进行价值观的宣讲。我们每两周会有一次全员直播，由CEO老木做分享，这时候全国的小伙伴，包括教练，销售都会去看、去参与。

这一次企业文化迭代的过程和结果，我们就是通过直播的方式，向大家同步信息，让大家了解我们新的价值观是来自于小伙伴们的心声。

然后就是物料。兵马未动，物料先行。

当我们开发一个新的城市的时候，派人过去第一件事就是营造企业文化氛围，铺好物料，再去招人。这是一种落地方式，这为我们在当地打开市场提供了巨大支持与帮助。

内刊《趣看》也是企业文化落地的重要物料之一，给我们带来非常大的帮助。我们会给我们面试的候选人，或者是潜在合作方，都送一本《趣看》，尽最大可能同步信息，传递善意。

《趣看》还可以促进员工与家人的沟通。比如说我们的一个教练叫刘鑫，他的家人觉得他大学毕业去干教练这样一份工作不够体面，见到邻居都绕开走，觉得很没面子。

刘鑫就把《趣看》带回去给家里人看，给父母念里面的文章，突然有一天他爸对他说“你们这个公司还是挺牛的嘛！”从此以后他爸都主动跟亲朋好友炫耀说，我家孩子是做互联网驾校的，特别厉害。

最后，让企业文化从墙上到地上，最明显的一点就是奖惩。

奖惩体现在精神文化层面，也体现在物质文化层面。

比如，我们每一年都会选出一个“年度趣精神奖”，对于对公司认同度最高的、业绩优秀的员工，给予一个最高奖。

还有价值观的批评和惩戒。去年，我们有位小伙伴的朋友问他能不能买一本驾照，于是他就就去问同事，但立刻被同事制止了。虽然这位小伙伴仅仅是提出一个需求，但我们认为，作为一家以“让天下没有难考的驾照，成为马路杀手的杀手”为使命的公司，员工要明白我们为什么要坚持这么做。

看似是帮朋友一个忙，但却有可能害了他，这不光是违背使命，损害公司声誉，更可怕的是他可能会因此失去一个朋友，给社会带来危害。

最终这名员工被罚了半个月的工资+全员通报批评。这是我们对公司使命的捍卫，需要全公司以此为戒。

今年，公司开始启动价值观和业绩的双轨制考核，但目前还在尝试的阶段。

老张讲过，企业文化最显化的地方就在于，奖励了谁，晋升了谁，惩罚了谁，开除了谁。

企业文化往往不关乎对错，只关乎选择。在大多数情况下，展现意志是我们选择同行伙伴的最终结果。

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欧德张点评

第一，我觉得CEO足够重视企业文化，这是一件特别重要的事情。因为刘老木是一个特别喜欢表达的人，他又有足够的时间精力来不断宣讲这件事情，这是一个核心。

第二，趣学车在企业文化迭代过程中，做得挺到位的。这充分说明了，在企业文化关键词提炼上，有时候结果并没有那么重要，而过程显得更为重要。

而这个过程中，每一个环节的设计，都是这个事情成功的最关键保障。如果你们要学习这个部分，可以去看一本书叫《行为设计学》。书里告诉我们，如何创造一个让员工印象深刻的心理过程，并产生心灵上的撞击，其实是有方法的。

而如何产生心灵撞击？这可以通过行为设计来做，最关键是三件事情：

一是提升感官享受。这件事情趣学车其实有在做，比如说他们安排同事住在一个上下铺的同一空间里，这本质上是提升整个感官享受，从进入的那一刻起，大家就是一个团队了。当我们统一服装的时候，也是一个团队了，这些看起来很表象的事情，其实对于打造巅峰时刻是有帮助的。

二是增加刺激性。我比较鼓励大家在做这件事情之前，去做拓展或做体验。大家可以去做PK，例如篮球赛、足球赛、趣味运动会等等，这是增加对抗、增加自信的部分。

三是打破脚本。打破脚本是什么？就是用一个意想不到的一个环节来创造感应的层面。

例如，趣学车在这个过程中，我相信在现场主持人哭得主持不下去，于是又有新的人来主持采访，这些都不是提前设计好的，这是完全打破脚本部分。

那么，如果再有可能制造一个打破脚本的话，有没有可能引入客户对我们的评价？

在一个集中的时刻了解到客户对我们的评价，有时候是非常能够打动人心的。这样的故事放出来的时候，一定会让员工感到非常强大的归属感。

所以大家在做企业文化体验的时候，不要忘了去倾听客户的声音。当然，这不仅仅局限于客户的正面评价。我记得有一次在阿里让我们整整听了半小时的客户投诉，这个体验对我来说是终身难忘。

这里面有客户直接骂人的，有客户直接说叫你们马云来接电话的，有客户说你害得我双11堆了那么多货但是卖不掉。

这半个小时听下来之后，我的感受是非常强烈，然后再进行团队建设的时候，整个团队就非常有感觉了。

最后，我还有一个小小的建议，刚刚最后分享的那张图片，其实还是很有力量，很有感觉的。在行为设计学里，有一个原理叫做“峰终定律”。峰终定律的是意思是什么？在中间时刻里面我们创造感官，创造刺激，打破脚本，但最后一定要有一个非常好的体验。

趣学车用合影来结尾，是非常好，但是力量感稍微弱了一点点。比如说我们还是用照片来做结尾，可以稍微增加一点点元素，这张照片的价值就会变得非常的大。

比如，我们分成五个小组，每个小组用半个小时的时间，利用自然界的万事万物去创作一幅关于价值观的字。例如用石头、用树枝或者用花来组成两个字，然后让它展示出来，到最后合影的时候把那些字的呈现出来，我相信那张照片会成为企业文化里程碑里很重要的一张照片。这就是打破脚本的峰终体验。■

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