这是人类企业成功的关键因素之一。明白了这个道理后，很多企业为了激发员工的潜能，绞尽脑汁，想尽了办法，但最后收效甚微。“搭便车”现象依然存在，追溯到最后是因为方法上出了问题。
合伙人机制与股权激励、资源整合和利益分享的关系
合伙人机制和股权激励，乍一看好像是同一个激励机制，其实是不一样的。合伙人机制不等于资源整合和利益共享。最终目的是让大家从花别人的钱变成为别人做事，从花自己的钱变成为自己做事。相比股权激励，合伙人机制更适合自己的合伙人和高管，更有利于更大的企业。
第一，事业合伙人机制不等于股权激励。合伙人机制意味着我们有共同的伟大理想，希望把这个企业打造成为下一个华为，下一个阿里。你有这个能力，我也有这个能力。我们为了一个共同的目标走到一起，肩并肩，手拉手，一起工作。这才是真正的伙伴关系机制。
合伙人机制是基于增量分配的原则。增量原则是合伙人机制的前提，存量不能分。每个人都做自己最擅长的，产生增量。合伙人机制是关于增量分配的。
第二，事业合伙人机制不等于资源整合。大多数情况下，没有人愿意被别人整合。然而，很少有人会拒绝别人提供的帮助。你一个人只能赚2000万，现在和别人合作可以赚4000万。你会拒绝吗？
这就是分散思维模式和利他思维模式。说到整合，总有人以自我为中心，谈论获得一个整合一个行业的机会。其实可以转化为获得一个帮助所有行业伙伴提高盈利能力的机会。最后，企业成为一个行业的成功企业。所以，不要说融入，改说利他，帮别人赚钱，这样你最后一定会赚钱。
商业伙伴机制不等于利益共享。共识和分享是伙伴关系机制的两个重要和决定性的先决条件。很多企业仓促入伙，不注重共识和分享，迟早有分手的一天，因为合伙的前提是双方有共同的目标和理想。
说白了，共识就是在理念上达成一致，有人合伙赚取短期利益；但他和他的合作伙伴想长期做下去。这两个人不可能是合伙人级别的。简而言之，如果没有共识，就绝对不能结成伙伴关系。迟早会分手，分手的代价大到连朋友都做不到。
在合伙之前，我们必须分享。最简单的分享就是付费，但是我不付费。反正我没有成本。最多就是赚不到钱而已。我不干了。这样，企业就做不下去了。
永辉超市实行合伙人制度，帮助企业成长。
最早的伴侣诞生于10世纪左右的意大利、英国等国。那时，海上贸易非常有利可图。有人说我想做，但我不懂航海，可以付钱。还有人说我懂航海，但是钱不多，可以出点力。于是，两人开始合作，利润平分。自然，这就逐渐形成了资源互补的利益共同体。
现在基本上可以认为市场上流行三种类型的合伙模式:
1.合伙人是名义上的股东，有的实际上变成了合伙人，只是换个名字而已。
2.由于公司治理结构的需要，注册有限合伙企业作为持股平台，在合伙企业中有两个角色，一个是普通合伙人，一个是有限合伙人。这里的LP都是投资人，没有决策权和代表权，分享投资收益。
3.作为以团队运营者为核心的增值合作伙伴，OP出资，增值，分享增值收益。
作为超市行业推行合伙人制度的代表企业，永辉超市的合伙人制度于2013年在福建省试点，2014年推广至全国，2015年初交出了一份不错的成绩单。
激烈的市场竞争使得零售企业更加关注如何获取外部客户。但是，过度竞争也让企业忘记了自己的“内部客户”，即员工，尤其是一线员工。
内部顾客虽然给企业带来“间接利益”，但对顾客的购买行为影响很大。如果用数据来说话，内部员工的意义就是能不能让80%的客户多买或者80%的客户少买。
为此，永辉超市引入并改革了合伙人制度，通过“新合伙人制度”为一线员工注入了强大的生命力和旺盛的斗志。
起初，合伙人制度只在部分生鲜产品销售岗位试行。因为销售岗位的绩效很容易量化。接下来的2014年，永辉超市在全公司推广，合伙人制度的阳光几乎到达了所有的基层岗位。
“这也是一个试错的过程。我们希望未来能找到一个科学的机制，像华为、万科那样，和每一个员工分享利益。”柴敏刚说，“永辉合伙人制度最多有七八个版本，到现在根据地区不同有两三个方案”。
动态公平机制:把搭便车者变成奋斗者
永辉超市合伙人制度退出的背景是，作为连锁超市，员工很多，很多员工根本没有任何动力。每天上班其实是“当和尚撞一天钟”，“搭便车”现象严重。
其实就是这么一个例子来说明很多企业呈现的一个现象。企业做大了，员工会觉得累，多劳少得那么多报酬。如果没有约束，当然就没有积极性。因此，对于股权分配，我们建议采用动态股权机制进行约束，可以激发员工的积极性。
什么是动态股权机制？
举个例子，假设你和我是合伙人，我们有一个目标。你给公司做5000万的业绩，我给公司做5000万的业绩。如果我们两个都完成各自的5000万，我们的股权是50%对50%，第一年就是你5000万，我5000万。
第二年，你为公司干了一个亿，我却因为个人原因没有为公司创造任何业绩。你两年加起来1.5亿，我两年加起来5000万。那么你的50%股权会涨到75%，我的股权会降到25%。这就是这样一套机制。
对于一个有才能的人来说，是通过一种动态的方式。他做的贡献越多，他的资产就越多。等他成长到一定程度，就可以加入一级合伙人的队伍了。一级合伙人的股权不断被稀释到一定程度，如果不能一直为公司做贡献，就会被淘汰出一级合伙人团队。这就是动态公平机制。
用一种机制可以改变一群散漫的人，让他们变成奋斗者。机制能解决的问题，管理不应该解决，有些问题管理解决不了。
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