共同富裕分配方式

管的是考核，管的是分配。对一个企业如此，对一个国家、一个地区也是如此。

作者/知识咨询国企激励研究院

构建共同富裕的社会分配制度，是新的发展阶段、新的发展理念、新的发展格局下的重要理念和原则。从大的方面来说，会促进我国整体国民收入分配结构的调整和优化。从小的方面看，也会对包括国有企业在内的微观经济主体的收入分配产生重要影响。

国有企业作为支撑国民经济发展的重要力量和实施发展战略的重要支柱，应该前瞻性地规划和系统地思考共同富裕原则所要求的分配制度，这是一件需要抓紧做的事情。

今天我们就这个问题做一些粗浅的思考，和大家一起探讨。

根据这次协商，在共同富裕的原则下，国企实行国企分配制度时，可能要先把握五组关系。

我们先来看看:

做大做好关系；

奋斗与回报的关系；

横纵比的关系；

以及两端之间的关系；

内外关系。

做大做好。

人力资源作为企业的核心资源，其在企业中的运行逻辑是通过与资本、技术等其他要素的合理配置和投资。，在策略得当、运营高效、营销正确的推动下，会产生价值增值，进而员工获得劳动回报和绩效回报。

因此，在一个企业中，要想让员工获得更大的激励、更高的工资、更丰富的成果，首先要做的就是让自己这个生产要素的投入产出系统更加高效、更加有效。

在国有企业中，运营效率和组织效率的差异导致的分配差距是首先要解决的问题。让我们举个例子:

2007年，我们接触到一家大型国企，有几十年历史，员工不到20万。当时公司的总销售收入是多少？只有不到50亿元。这样算下来，每人一年创造的营业收入不到3万元。最终的结果是，不仅企业职工收入远远落后于当地平均水平，而且社保、医药费等民生必需开支也长期拖欠。

如何解决这个问题？通过改革找到发展壮大之路，找到提高组织效率之路，是唯一的选择。

可喜的是，这家企业通过始于2007年的历史性转型，实现了政企分开、资产重组、产业升级等发展目标。2020年，企业收入增加到200亿元以上，职工人数控制在10万人以内，人均产值20万元以上，职工收入水平提高几倍。

这个例子虽然不能代表所有国企的情况，但它充分说明了一个道理，那就是每个企业的第一使命都是通过做大蛋糕来增加企业的收入。在保证这一点的基础上，还要考虑合理的内部分配结构，这样才能长期保证和实现员工富裕的目标。

总的来说就是一句话:“员工收入自己赚”。

奋斗与回报

中国经济的竞争力，中国国企的竞争力，都是通过努力和拼搏来实现的。

没有奋斗，不可能有130多家中国公司出现在世界500强的榜单上；

不奋斗，不可能把中国500强的进入门槛从2002年的20亿元提升到2021年的近400亿元；

华为提出了一个很有道理的说法，“奋斗导向”。这个“本”有几个意思:

第一，企业的机制提倡和促进奋斗。所以华为内部有“奋斗者协议”，通过个人承诺和组织见证，促进大家努力工作；

第二，企业的奖励围绕着奋斗，激励着奋斗。“不让雷锋吃亏”就是这个道理。华为2021年人均收入水平达到70-80万，这是在大多数人集体奋斗的基础上形成的，也是建立在明确的考核和高度竞争的制度下。

所以，没有奋斗，一切都将是零。

国有企业要实行共同富裕的分配制度，需要把“共同奋斗”作为不可或缺的内容和前提条件。企业之间要形成“共同奋斗，共同繁荣”的基本共识和核心理念。

国有企业实施激励共同奋斗机制，首要的是坚持绩效导向和结果导向。共同富裕不是养懒人、庸人、贪人，也培养不出“平一代”。要通过更明确的岗位责任和目标责任来考核企业所有干部员工。

所以，在共同富裕的分配原则下，不是不想考核，不想平均分配，而是要以考核结果来评判收益，以市场收益来评判英雄。

国企现行分配原则中，向一线艰苦岗位倾斜，向急难险重岗位倾斜，向核心岗位关键人才倾斜。我们理解它们是体现“鼓励奋斗”的落地措施。这些原则表明能量的长期坚持和持久释放。

水平比率和垂直比率

在国企，什么样的分配才是共同富裕？这有两个层面:

我的收入与同行和这个群体中的兄弟公司相比如何？对比之前这个企业和我自己的数据，我的收入怎么样？

有的朋友可能对共同富裕有一种理解，共同，共同，是不是一定要达到以上两个标准，才算共同？

对此，我们的理解是，如果一个国家的共同富裕是指全体人民不断提高人均可支配收入，实现集体幸福感增长，那么对于一个企业来说，要解决的核心就是随着效益的不断提高，不断促进员工人均收入水平的提高，从而实现全体员工幸福感和满意度的提高。

在这其中，最重要也是最基本的基准就是和自己比，和过去比，而不是和别人比，和兄弟公司比。再者，智本咨询认为，在企业个体层面，横向比较的意识和对绝对平均的追求不能长久，这是对共同富裕的误解。

从全国层面看，30个省级行政区之间GDP产出差距较大，人均可支配收入差距在江浙沿海、中部省份、西北和西南省份之间较为明显。国家选择经济发达的浙江省作为第一个共同富裕示范区，就是要正视这种横向差距的现实，实事求是地做出安排。各省的繁荣程度，首先是在原有基础上不断提升。达到一定程度后，会缩小两者之间的差距。

回到企业层面。许多集团企业都有几个子公司。它们的业务分工不同，发展阶段也大相径庭，经济效益也大相径庭。

在分配实践中，许多集团公司形成了各账核算、互为支付的基本模式。这种模式是根据绩效结果挂钩的原则确定的。每个企业的职工平均收入和领导班子成员总收入差距很大。在共同富裕的原则下，是否应该取消这些横向差异？明显不合适。

同样，在一个企业内部，职能部门的重要性和贡献也是不同的。因此，通过三次机构改革，一些企业中职能部门负责人的收入水平也发生了分化，分为两三级。如果横向比较，这种根据价值贡献确定的差异化分配方式是否也会有回报？也是不合适的。

因此，国企在贯彻共同富裕原则时，建议企业中的每一个岗位员工、每一个团队、每一个中层干部，首先要以自我比较、自我提升为基本衡量标准。第一，企业要把自己做强做优，员工的收入每年都会增加，这才是大道。

和中间。

不提倡横比，不代表结构混乱，两极分化，被忽视。

国有企业内部分配是国有企业自主经营权的重要体现，是国有企业自身的天然权利。

分配权虽然有利，但在确定分配比例和原则时，要形成“橄榄型分配结构”，进一步落实共同富裕原则。

橄榄型是什么？形象的说“两头小中间大”。这样的分配结构会使国企经营价值的最大比例分配给国企绝大多数员工。

我们要讨论的是，如何实现这个橄榄形？国企的分配制度和橄榄标准差距有多大？

“两头小”，首先是企业中岗位级别较低的人。国企大多划分了管理序列、技术序列、操作序列等岗位通道，基本工资标准与岗位在通道中的位置直接相关。

根据本次咨询了解到的情况，运营岗位序列的收入水平低于所有序列。在智能化、数字化的时代，在我国大力提倡职业技能高等教育的环境下，这种情况亟待解决。年，逐步提高操作序列的工资水平，同时划分核心操作岗位，按技术序列定工资，需要考虑。

“两小头”的第二个领导是企业中的高层管理人员。他们的数量不多，但在少数企业中，高层管理者的收入水平明显高于对企业价值和个人业绩的贡献。

正确管理企业高级管理层的收入，建议本次咨询从区分合理收入和不合理收入的本源出发，而不是单纯从控制收入倍数等量化指标出发。

原因是每个企业的业务特点不一样，经营难度相差极大。如果只规定“高级管理人员的收入不得高于职工平均收入”，很可能会挫伤部分高级管理人员的奋斗激情，产生反作用，抑制生产力的发展。

我们建议以收入分化的合理性作为基点。合理收入包括四个层次:

合理的行业标杆。对于充分竞争的行业，要参考市场收入水平。对于非充分竞争的企业或者有自然资源和政策资源的企业，需要考虑淘汰因素。

合理的基本工资。这部分需要科学控制，不能离中层岗位太远；

合理的年度和任期绩效收入。在这一部分，应严格执行经理任期制与契约化管理的约定。一人一表一薪，根据绩效结果刚性兑现，鼓励摸高，充分体现价值创造与分配的一致性原则；

合理的长期激励收入。这部分要充分体现智力、技术等要素产生的价值贡献，加强分配。对于在资本市场持股产生的高收益，在套现时要做相应的递延安排，合理限制和区分，防止过度激励后破发的现象。

同时，在努力“两头小”的基础上，通过年收入的增加和调整，扩大中层岗位的分配比例，最终实现橄榄型分配目标。

内部和外部

企业不是活在真理空，也不是独立存在的。共同富裕是全社会的发展目标之一。企业作为社会实践的一员，自然要结合周围社会和环境的要求来考虑自身的分配。

经济学上有个词叫“外部性”，企业的收入分配在这方面尤为突出。

你经常可以发现，一个大企业周边发展好，员工收入好的地方，服务业更繁荣，人口更密集，区域经济更好。相反，一个企业的衰落首先体现在墙外环境的衰落，景气的衰落，生意的衰落。

从外部性的角度来看，国有企业对社会共同繁荣的最大贡献是管理和发展自己的企业，激励自己的员工。所以，这是我们的底线。

但是，共同富裕要求我们，国有企业的发展不能仅仅局限于自身的利益和分配，还要承担更大的社会责任，帮助更多的社会弱势群体，这就涉及到分配制度回馈社会，促进社会发展的问题。

许多国有企业在践行社会责任方面做了大量工作，特别是近年来的对口扶贫等战略性工作，发挥了重要作用，体现了核心价值。

今后，在分配制度中加强社会责任的落实，可以采取国有资本收益转移支付、企业建立共同富裕基金、深化对弱势群体的帮扶等形式。，作为共同富裕分配机制的必要组成部分。

今天我们初步探讨了共同富裕下的国企分配，分析了五组关系:

做大做好关系；

奋斗与回报的关系；

横纵比的关系；

以及两端之间的关系；

内外关系。

配送是企业的战略工作，需要先确定再动。理清关系，看透现象，才能抓住重点，在国企改革的新征程中再立新功！

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