2004年，董明珠在一次高层会议上怒吼:你要把格力9亿美元卖给美国。想都别想！一旁的领导还调侃:给你年薪八千万还不够吗？结果董明珠回答:就算给我8亿你也不会同意！
当时珠海刚刚发展起来，想把格力卖到美国去开公司，于是格力就成了500强的子公司，珠海也“天然”拥有500强，这样更好招商。虽然当时给董明珠开出了8000万的年薪，但董明珠依然不为所动。
因为董明珠知道，如果格力被开利收购，开利就能通过格力的销售渠道打开中国市场。到时候不仅格力会四分五裂，整个中国市场都会“充斥”美国货，最重要的是，董明珠自己的控制权也不保！
最后在没有办法的情况下，董明珠只能“上面”，直接向中央投诉，最终得到了上面的解决方案。一纸“股权分置改革”回应了董明珠，完美封杀了这笔近乎白送的生意。
那一刻，董明珠也开始明白企业内部结构设计和股权布局的重要性。
因为在企业发展的过程中，股东的参与和资本的存在是不可或缺的。如何在这个时候贸然接受，那么你的控制权不仅会被诬陷空，就连你来之不易的江山都有可能拱手让人！
最后，董明珠通过内部改革创新，用12年时间让格力跻身世界500强，市值一度超过3700亿元，是当年收购时价格的70多倍。那一刻，开利看到了中国厂商的自信，看到了董明珠的脊梁！
从董明珠的背后我们不难发现，一个企业的结构设计和股权布局，对于企业的长治久安，对于老板能否高枕无忧，至关重要。
很多老板在创业过程中会忽略，甚至合伙人之间没有章程协议。他们都太相信关系了。
最后公司出了问题，合伙人因为权益分配不均对簿公堂。甚至在引资过程中，老板因为股权布局不到位，最终被控制空，黯然离场。
最好的反面教材是万科创始人王石。
最初，由于缺乏股权布局和架构设计的知识，王石在内部采取了“同股同权”。最后在引进资本宝能姚振华的时候被反手空控制，以至于晚上离场，不得不以爬山为生。
当当网的李国庆也是如此。我以为如果和枕边人合伙开公司，就不需要章程协议和股权布局了。
结果两人感情破裂后，为了财产大打出手，甚至李国庆为了公司的权力带人去公司抢公章，上演了一出“龙凤戏”，让人惋惜不已。
其实聪明的老板会提前做好公司的章程协议、顶层结构布局、员工股权激励，从而实现企业的自动运转和长治久安。
老板可以释放压力，高枕无忧。
看看阿里的马云，的刘和华为的任。虽然他们不是公司的大股东，但他们仍然掌握着公司的权力。这都是因为他们在成立之初就做了相关的布局。
比如马云就是合伙人模式，用章程协议来稳固自己的权益。
比如刘利用“同股不同权”利用AB股来稳固自己的控制权。
如任，利用有限合伙制结构布局，采用GP和LP形式，一方面激发员工斗志，另一方面稳定其控制权。
当今互联网时代，老板们要明白，企业是人做的，不是人管的。
也就是说，“人管人”的时代已经成为过去。你会发现，今天任何一个巨头企业都是靠机制来管理公司，靠激励来管理员工，靠模式来做生意。
而不是老板靠勤勤恳恳的管理，雇佣制来管理员工，或者“赚差价”来做生意。
虽然你作为一个公司勤勤恳恳干了十几年，卖了无数的产品，但是如果缺乏机制、模式、结构布局，那么企业还是一个小作坊，不会有资本的呵护，更不会有人才愿意留下来。
在当今同质化严重、价格战激烈的环境下，老板们要懂得紧跟时代发展，及时转型创新，才能顺应潮流。为什么海底捞、喜家德、蓝海屋、美宜佳、泰尔酸菜鱼等公司能在行业中脱颖而出？这是因为他们知道如何转型创新！
boss单枪匹马的时代已经成为过去。只有他的思维改变了，市场才能繁荣。毕竟一个企业的水平在于老板的思维模式。想要企业大踏步前进，需要老板潜心学习，提升视野和格局，走上转型之路。
思维的转变是成功的开始，行动比思考有效得多。
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