《工作与激励》

为什么最好的动力，是工作本身？为什么没有对人性的洞察，激励就不起作用？本文与您探讨。

作者:张力军

来源:张力军

一个朋友经常问:“怎样才能让员工保持积极性？”

很多人都给出了答案:动力。

的确，人天生就有惰性，适当的激励，可以点燃员工的激情，提高工作效率。

那么，如何激励呢？

有些管理者，一听说给员工激励，首先想到的就是给钱，比如增加工资，多给奖金等等。

事实上，激励并不完全等于物质奖励。

在一个健康的组织中，虽然物质激励很重要，但并不是最好的激励方式。

最好的动力往往来自工作本身。

数字一（one）

为什么你的动力不起作用？

在做咨询的这些年里，我走访了很多公司，发现很多老板都有这样的困惑:

感觉总员工做的不够好，总想激励他们，发挥他们的才能。但是，做了很多激励，效果却不怎么样。

为什么激励不起作用？因为，他们在动机上经常陷入以下误区:

1.画饼是激励，不会盈利。

什么是“画饼”动机？只谈感情，不给实际利益，只承诺不兑现。

比如有的老板会承诺员工努力工作，年底升职加薪，但到年底，一切都成了空空谈。

有些老板闭口不谈自己的感受。他们绝望的时候，就让员工干活。当他们给钱的时候，他们忘记了他们的员工。

只能画饼没有实际利益，口头上说说也是虚的。

这种激励是无效的。

2.过度依赖物质激励。

有些人在被激励的时候只看重物质激励，以为钱能搞定一切。

比如员工销售额达到100万，奖励多少现金。短期来看，这样的激励是有效的，但是时间长了，员工就会失去动力。

对于企业来说，用物质来“引诱”员工，换取员工主动工作，创造业绩，会让员工的眼光越来越短浅。

一旦物质奖励没有了，他就会失去做事的动力，很难再做出成绩。

3，但带着好恶，不讲原则。

也有一些老板，激励的时候靠好恶而不是原则，想奖励谁就奖励谁，想怎么奖励就怎么奖励。

他们在激励上很随意，不注重人性的个体需求，没有一定的标准，使得激励适得其反。

举个例子，我们的一个咨询客户，有一年拿了一个亿的奖金激励员工，员工却因为份额不公平而不高兴，他们承受的不是钱的稀缺而是痛苦的不平等。

没有一个标准，一刀切，激励是行不通的。

以上是三种激励中常见的误区。

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最好的动力来自工作本身。

为什么最好的动力来自工作本身？

先给大家讲个故事:一位老教授退休后，买了一套花园别墅，希望能过上清清白白的晚年。入住后，他发现每天都有一群孩子在窗下踢足球，吵得他们不得安宁。

我该怎么办？老教授想了一个办法。他对孩子们说:“只要你们每天来玩，我就给你们10块钱。”

孩子们非常高兴，每天都来玩。10天后，老教授对孩子们说:“最近经济不景气，大家都要上5块钱。希望你能继续玩下去。”

就这样，老教授时不时的减少奖励金额，孩子们对此也没说什么，反而很不满。直到有一天，老教授只给了每人1元钱。

孩子们很生气，再也不来玩了。

你看，出于兴趣和热爱，孩子愿意一直玩球，但是当玩球和奖励有关，奖励越来越低的时候，就不想再玩了。

工作也是如此。对于真正的人才来说，最好的激励不是关于薪酬和期权，而是来自工作本身。

他们知道金钱和奖励往往是附加值。事情做好了，他们想要的自然会来找他们。真正有价值的是作品本身。

因为工作会实现物质上的富足，带来精神上的富足。一个人的社会身份、地位和归属感可以从工作中获得；一个人内心深处的被需要、被欣赏、被认可的情感需求，也可以从工作中获得。

比如，当员工完成一项具有挑战性的工作时，会有一种自我成就感；

当员工在工作中得到上级的肯定和认可，就会有得到重视和尊重需求的满足感；

当员工所做的工作为他人创造了价值，他们就会有自我实现的满足感。

管理大师麦格雷戈在《企业的人性面》中说，“一个企业在满足了员工的生理需求和安全需求之后，激励员工的重点就会转移到社会需求和自我实现上来。除非这些高层次的需求得到满足，否则员工会有被剥夺感。”

什么意思?物质激励所能满足的需求非常有限。当企业把金钱作为唯一的激励方式时，就会剥夺员工成就感、自我价值感等其他更高层次的需求。

而工作正好可以满足员工的这些高层次激励需求。作为管理者，如果不能洞察员工这些深层次的人性需求，激励很可能是没有用的。

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如何充分发挥工作本身的激励功能？

那么，管理者如何发挥工作本身的激励作用呢？你应该从以下五个方面着手:

首先，引起员工的兴趣。

激励的第一步是心与心的交流。你要找到员工的工作动机，激发他的工作兴趣。

根据动机来激励，远胜于讲道理让员工生气。因为一个人改变不了另一个人，他改变的原因只有一个，他想改变自己。

所以，你要找到他爱的地方，扣动他心灵的扳机。所谓“识人用人”，就是你要做员工的伯乐，把他用在他热爱和擅长的地方。

找到动力，把他个人想要的和公司想要的结合起来，会事半功倍。

第二，设定具有挑战性的目标。

然后，你要给他一个明确的、可实现的、但具有挑战性的目标。

如果目标太小，容易实现，成就感必然会减半，但如果目标太远大，实现不了，就达不到很好的激励效果。

比如公司去年赚了1000万。今年老板宣布业绩目标是1亿元。他还告诉大家，完成目标，会有相应的豪车、房子、巨额奖金等奖励。

激励措施很慷慨，但恐怕没有一个员工会响应。为什么？因为实现这个目标的可能性为零。如果目标达不到，再有吸引力的激励也起不到激励作用。

所以，有挑战性的目标设定，一定是“一跳而达”的目标。

另外，你也要告诉员工这份工作的意义和价值，和他达成共识，找到这份工作和他个人的连接点。员工对工作的意义和价值理解得越深，他对工作的认可和投入就越高。

第三，给予辅导和支持。

很多管理者常说:“我不在乎过程，我只看结果。”但其实没有好的过程，就不会有好的结果。

因此，作为管理者，你必须跟踪员工的过程，并给予他们及时的辅导和支持。

在工作中，你要不断跟踪和回顾员工在工作中的问题。如果他意愿不够，你要调整他的状态；能力不足，你得弥补他的短板，提高他的岗位胜任能力。你还应该教他工具和方法，帮助他获得良好的绩效结果。

第四，及时反馈和奖励。

当员工完成一项工作并取得成果时，必须给予及时的反馈和奖励。

尤其是正面反馈，一定要注意时效性。反馈窗口过去了，再好的奖励也无法获得激励效果。

如果员工得不到及时的反馈，就会觉得自己不被重视，然后工作热情就会慢慢消退，一天天颓废下去。

及时的反馈和奖励，既能肯定员工过去的工作，又能为他以后的工作指明方向，鼓励他继续赢得下一个胜利。

第五，激励人，带领人赢得下一个阶段。

比如他成功做了一件事，在他成功做了一件事的时候激励他；如果又有一件事成功了，再给它一次助力。慢慢的，这个人会越来越强。

王派军是怎么出来的？就是让他尝到成功的滋味。在他尝到成功的滋味后，他会变得越来越强大。

正如美国企业家德普雷所说，“人们需要工作，因为他们想要自由玩耍的机会。对于热爱工作的人来说，工作本身就是对他最好的鼓励。”

对于员工来说，最好的动力往往来自工作本身。因为工作可以满足员工成就感、自我价值感等高层次的激励需求。

作为管理者，如何充分发挥工作的激励功能？首先你要找到员工热爱的地方，激发他们的工作兴趣。然后你要给他制定一个具有挑战性的目标，在这个过程中给他指导和支持，帮助他实现这个目标。最后，你要激励人，带领他赢得下一个阶段。