体育教育公司的企业文化：北派「狠」，南派「装」

疫情爆发刚好一年左右，我给懒熊写了第一篇稿子。今年给懒熊贡献了三篇文章，第一篇关于疫情，第二篇关于“跑路”，第三篇关于行业。在2021年的这篇文章里，我会讲一个软话题:组织文化和价值观。

价值观是公司为员工创造的精神工作环境。一个公司用什么样的价值观来发展它的人性，定义了它自己，决定了它的未来。同样的行业巨头，不同的创始人，有不同的价值观，带来不同的领导力，创造不同的组织文化。

新东方的于是一个“教父”式的人物。他的个性画像是沼泽中的苦行僧。他的精神能量很强，自然能吸引一批理想主义者。理想主义者寻求解脱和救赎，这就是为什么新东方的老师特别爱讲笑话，是鸡汤专家。相比较而言，前途光明的张邦信是凤凰技术人，“人类”对他来说可能更接近于一个“科学问题”。自然，学习和思考的老师都是一个庞大系统中的螺丝钉。也许只有张邦信这样的企业家，才能把教育问题变成产业问题。

在培训行业，这种影响同样显著。如果用二分法的话，我们大致可以把体能训练的公司分为北派和南派。

北派“冷酷无情”，南派“自命不凡”

起源于北方的公司骨子里有游牧民族的血腥和凶残——教学服务于业绩，服务用来引发推荐。即使被很多同行诟病，但依然是体能训练行业最强的力量。

派公司的合伙人更像是猎人，而不是教练。学校门口的家长都是猎物。预约体验课的都是嘴上的肉，脱不开身。我创业的时候，在一个学校门口和北派的一个公司“打架”。那种感觉我到现在都忘不了:那家公司的几个教练就像狮子，而我们是他们领地的入侵者，分分钟就要被打死。

在北派眼里，创业是生存游戏。只有狼一样的团队才有资格活下去，感情是南方娘娘腔用的。

如果说北方派的关键词是:恶意，南方派的关键词是:假装。要把握这个词的准确手感，只要看一集周立波的《海派清口》就可以了。

南派的朋友都有很强的自信心，支撑着一定的强迫性。这种强迫性也能吸引消费者。所以南派公司的牌子都挺有型的，教练的衣服也很时尚。在南派公司看来，北派的吃相太难看了，“不配当教练”，更不配以教育者自居。南方人一般叫不出“哥、姐”这种恶心的称呼，可能是因为南方人喜欢有一定界限感的人际关系。南派会更注重自身的价值感，这样才能让来这里站着挣钱的消费者觉得好香。最好对消费者说一句话:喜欢就买，不要买。

其实我一直相信，无论什么样的组织文化和价值观，只要味道够纯正，执行够彻底，能把人性中的某一点发挥到极致，公司在某一点上就有了极致的竞争力。路线本身，没有好坏之分。

以我自己公司的文化为例，更多属于北方学派。虽然我自己是南方人，但是我自己公司的属性和基本规则不允许我带着浓浓的南方风去玩。自然，经过一段时间后，公司会在业绩上获得一定程度的竞争力，如:

大年三十，我们班里还有伙伴聊账单；大年三十，我们也有教练签单；睡觉前，我的教练们会拿出手机看一看成绩排名；喝年夜饭的时候，我们都在谈论千千的钱；教练给自己的规划是买詹姆斯或者特斯拉。

这些现象都说明我们公司是一个喜欢出成绩的公司。对此我百感交集。的确，组织文化在督促大家赚钱，但同时我也知道，财务业绩的背后隐藏着很多潜在的问题。比如我们的学生粘性很大，上课表现很差；比如我们的教练对专业的坚持和追求不足，等等。

成功价值观，失败价值观。第一，这是做公司的宿命，我们都要认清。认可之后，还是要在矛盾中坚定不移地前进，做足台面上的戏，吃透台面下的规则。

“这样做比较好，对别人也有好处。”这是创业者很容易出现的心态。比如有一个北派的同事，正在全力研发外教产品。在我看来，性价比可能不会太高。打个不恰当的比方，就像在内蒙古种水稻。自然很难有好的收获。当一个公司达到一定规模，它的文化土壤就形成了。在这种土壤里，有些东西可以生长，有些则不能。做违背组织本质的事情，很难做到高效率。

2021年，企业文化需要讲故事，需要立规矩。

如果能辩证的看待我们公司的价值观，有很多方向性的问题不用太纠结，有很多东西不用修修补补。剩下的就是技术问题了。我们有哪些创造价值的技能？

我有两个总结:讲故事和制定规则。讲故事，顾名思义，就是通过应用公司的价值观，一遍又一遍地向其他合伙人讲述他们的成功和失败。分享一个我们公司众所周知的故事很简单:

一个东北小伙，在上一家公司不仅没赚到钱，还拖了两年社保。他一度觉得自己无法在上海安家。但是在我们公司，三年社保公积金下来，通过工作攒了几十万。这两年爸妈准备多给我点钱，在上海买个小房子，和老婆在上海定居。就是这样一件真实的事情，感动了无数教练。这个故事会告诉所有的朋友，公司不一定帮你发大财，但是一定要通过自己的努力让大家安居乐业。

当然，我们公司也有自己的反面故事集，告诉你不要做什么。我在《运动训练公司改革的得失:重新认识信任、金钱和使命》一文中分享过。我觉得有必要提醒大家讲故事要注意的一点:克制。

大部分人在运动中是感性的，会画饼的领导很容易让整个公司的合伙人兴奋。讲个故事，做个梦，说服朋友，并不难。真正的困难不是梦想，而是公司如何实现自己的梦想。事实上，行业内一些公司的领导者，真的是一流的讲故事者和梦想家。这就是为什么这些项目能在很短的时间内聚集很多人。但如果后续力度跟不上，离职率会很高，公司还得不断招新韭菜来割。这是对整个行业声誉的一种损害。所以我一直坚持一个原则，让小伙伴们不要对未来抱有太美好的幻想。对于个人来说，买了房，娶了老婆，挣了体面的工资，一起养孩子，已经是不错的成绩了；对公司来说，创造就业，照顾好孩子，依法纳税，就是最大的爱国。公司讲的每一个故事都能在一段时间内实现，这就是组织文化最大的建设。

如果说“讲故事”是形成组织文化和价值观的方向盘，让大家知道该往哪里走；那么“立规矩”就是文化落地的加速器和刹车，告诉大家哪里要加速，哪里要减速。

规则是一项微妙的技术活动。好的规则可以帮助建立企业文化，而坏的规则不仅会建立，还会破坏。需要无数次的试错，才能找到最适合自己企业的最佳手感，才能最大程度的展现自己企业的价值观。

比如对于考勤的考核，可以用人头课时费的方法来激励，也可以用考勤考核扣分来惩罚。这两种方法看似目标一致，但背后的价值观和最终的结果是不一样的。

人头课时费，即上课的学生给一笔钱，本质上是一种奖励手段。背后的价值是把教练当成公司的“合伙人”。在这种规则下，教练会觉得提高上座率是自己的事，和自己的利益息息相关。

看上座率考核扣分，就是给教练划一条考核线。如果你没到，你会被罚款。这是一种惩罚手段。这种制度的本质是一种恐吓。背后的价值是把教练当“奴隶”，鞭子必须拉起来，才能前进。在这种考核体系下，教练会觉得考勤不是自己的事，而是公司的事，自己只是公司实现财务目标的工具。

我采访过很多喜欢惩罚的公司的小伙伴，他们最真实的情感就是委屈的感觉。他们会觉得又累又辛苦。但还是要到处扣。有一点辛苦钱，但最后没剩多少。久而久之，小伙伴们对公司冷淡了，公司也没有凝聚成一种能让人振奋和温暖的文化，人自然就散了。这种人才流失是一大遗憾。

规则为合作服务。为了让合作顺利，我们只需要给出最必要的规则。如果规则过于精细，人的劳动就会异化，人性中一些不好的东西反而会出来，人与人之间的合作和信任就会受到伤害，最终伤害到组织的文化。

有一段时间，我对计件制很痴迷，想以“件”来结算公司发生的一切。比如培训一个人要花多少钱，写一份教案要花多少钱，清理一次要花多少钱，写一个制度要花多少钱等等。当我把这个逻辑运用到管理层的时候，突然发现味道不对。我发现管理层越来越关心事情了。后来找了很多资料，终于解决了问题。解决办法其实很简单，就是直接给个高底薪。

其实高底薪背后的逻辑也很简单，就是“信任”。一个信任值这么多钱的合伙人，才能做值这么多钱的工作。好好谈完钱，大家就可以只关注东西，不关注钱了。计件工资制可以用在兼职上，但是用在管理上就会有不信任感。而且你做的一切都要和钱挂钩，这对公司和员工都是很痛苦的。这对企业文化不利。

在之前的工作经历中，我也拿到了厚厚的绩效本，里面有很多很难的公式。我花了很多时间研究这个公式，但我仍然认为我不能完全理解它。最后我决定放弃，想发多少奖金就发多少。因为不想进入争执的情绪，这样做不好。其实领导平时只需要和我聊聊天，开开会。年终考核的时候，他们可以通过问我公司的一些合伙人我的工作情况，大致判断我工作的价值。就算凭感觉给我奖金也没关系。

最后分享一个关于“制定规则”的故事。

我们去年招聘了一名年轻的人事专员，并对她进行了系统的培训。渐渐的，我发现很多新人在培训阶段就离开了。后来听了训练过程，我发现她在训练惩罚性规则的时候，是直接抱着告知的态度在训练。再坚强的人，连续听了几十个刑部，都会有点崩溃。

经过反思，问题不在于规则本身，而在于沟通方式。然后，我帮助她改进了沟通方式。

以迟到的惩罚条款为例:

本来她会直接告诉新人:“我们迟到要罚100元。”

现在，我让她换一种说法，说:“你知道我们为什么迟到被罚100元吗？因为有的人会迟到，有的人不会。如果迟到的合伙人和没迟到的合伙人同一天领一样的日薪，那就不公平了。这样的不公平会鼓励每个人迟到而不是准时到达。久而久之，我们公司就会变成一个爱迟到的弱鸡公司。”如果你是新人，听完上面这段话有什么感受？同样的规律，有意沟通和无意沟通，对组织文化建设的作用完全不同。虽然每个规则都要花时间讲前因后果，会增加很多工作量，但是对于小伙伴形成对组织文化的认同是很有帮助的。

今天和大家聊了一下组织文化和价值观。它更长。让我总结一下要点:

1.不管是南方人还是北方人，都没有好坏之分。关键是选择自己的路，一直走下去。

2.讲故事是形成组织文化的重要技术，但故事必须真实，重点在于实现。

3.规则体系，在很大程度上会影响公司的文化。管理一个大国，要慎重选择用奖励还是用惩罚。我们不应该把规则搞得太复杂，那样会削弱人们的信任。同时要注意规则的解释和沟通。

疫情过后会有新的消费反弹，人文主义会继续保持强劲势头。说白了，消费者会更喜欢“有些味道”的品牌；从业者会更喜欢有“人味”的公司。对于我们运动训练从业者，我呼吁大家不要整天盯着东西，不要只盯着产品，标准化，SOP。我们应该关注组织的文化和人们的情感需求。

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