揭秘硅谷企业的成功法则英文

揭示硅谷企业的成功法则

毫无疑问，当今社会已经进入了一个瞬息万变的数字时代，在这个时代，唯一不变的就是变化。

这个时候，如果你是一个创业者，你会很迷茫:如何让自己的企业适应变化，不断成长？

如果你是专业人士，你一定有些焦虑:未来社会需要什么样的人才？如何从现在开始武装自己，让自己成为未来不可替代的那一个？

别担心，我们都可以在《硅谷的秘密:创业成功的基因》这本书里找到这些问题的答案。

《硅谷的秘密:创业成功的基因》一书是由美国的安妮卡·斯塔伯博士和瑞典的斯兹瓦克·欧灵格博士共同撰写的。annika Stabber博士是数字时代管理领域的国际专家，伯克利研究集团董事总经理，一家研究公司的创始人兼首席执行官。Szvak ohlinger博士是瑞典哥德堡Chalmers理工大学技术管理和经济系的副教授，也是工业管理博士。

《硅谷的秘密:创业成功的基因》以谷歌、特斯拉、脸书、linkedIn、Twitter和Apigee这六家在硅谷早期成长起来的公司为案例公司，向读者介绍了一种适应时代变迁的新型管理模式——“硅谷模式”。在为企业的成长发展指明迷津的同时，也描绘了一幅能够满足未来时代发展需求的有竞争力的“人才”画像。

1.硅谷的企业文化:标新立异，伟大，拒绝平庸。

在找新工作时，人们主要关注的是职位、薪酬、公司所处的行业还是公司的业绩？

谷歌前首席执行官埃里克·施密特(Eric schmidt)告诉我们，一个有雄心和创造力的人会把公司文化放在第一位。

公司文化从根本上来说是公司的信仰体系，体现了公司所有员工的价值观和做事方式。

“我们不是传统公司，也不打算成为那样的公司”；“与众不同使我们能够创造不同的东西”；“把世界上的信息组织起来，让每个人都可以获取和使用”；“连接全世界的专业人士，让他们更高效、更成功”；——这是硅谷公司的自我意识和工作使命，是一种新思想吗？你在胡言乱语吗？但正是这种非凡的文化，帮助公司吸引了极具创新精神、不甘平凡的人才。

“不用领导告诉我们怎么做，我们自己决定怎么完成工作”；“在这里，员工是被充分信任的，领导者的任务只是支持员工的想法，并在他们需要的时候提供帮助”；CEO的办公桌位于员工办公区的中间，任何人都可以直接找到他的反应，讨论问题”；——作者告诉我们，硅谷的员工是独立的，是受尊重的。

“我们没有5年计划，但我们正在尝试3 ~ 6个月内的东西”；“真正的风险是，如果你停止发展自己，你就会停滞不前”；“我们从不跟随竞争对手，这样会导致平庸”；——为了让企业保持行业领先地位，硅谷的文化强调适应事物的不断变化，驱动自己颠覆自己，追求产品的卓越。

如果说上述硅谷公司的这些文化属性不同寻常的话，传统公司最不可思议的是，他们会想尽各种办法帮助自己的合作伙伴甚至竞争对手，因为他们相信共生可以带来双赢。

比如，Twitter在Twitter上展示合作伙伴的产品和服务，帮助他们茁壮成长；特斯拉的首席执行官在2014年宣布，“特斯拉不会对任何善意使用我们技术的人提起专利诉讼”。

总之，传统的企业文化强调效率、控制和质量，而以硅谷公司为代表的现代企业文化则高度强调独特性、适应性和开放性。他们追求卓越，从不为了避免平庸而盲从。

2.硅谷模式:在创新中发展，在发展中创新。

如果用一句话来概括硅谷管理模式的特点，那就是:在创新中发展，在发展中创新。

本书作者指出，企业要在瞬息万变的信息时代持续生存和发展，需要动态能力，即企业感知外部变化，从中发现机会，抓住机会，并利用机会获取价值的能力。

对于具有动态能力的组织，该书是这样描述的:“这种组织既可以支持稳定和渐进的变化，也可以支持间歇和不连续的实验”。

一般来说，公司的组织需要以半结构化的状态存在:当有明确的管理职责和项目优先级时，这种结构可以利用广泛的沟通来管理当前的项目；实际开发过程中遇到紧急情况时，也可以随机变化。

这种半结构化的状态催生了小团队。由于公司信息高度透明，对员工公开，这些小团队对公司的优先事项有充分的了解。他们感到被信任和尊重，同时在工作中体验到“创造”和“冒险”的乐趣。这些因素共同促进他们形成高度的自主性和自我驱动力。

公司的简单制进一步激发了小团队员工自下而上的创新热情。谷歌的70-20-10系统就是一个很好的例子。它要求员工把70%的时间放在核心的事情上，20%放在与当前工作相关的新事物上，10%放在失败风险高，但一旦成功，对未来发展影响很大的新领域上。

"公司外部的聪明人比内部多得多。"基于这种认知，硅谷公司采用开放式创新方法，鼓励公司进行更深更广的创新。

通过收购其他公司，建立风险投资部门向国外投资，与小公司合资以利用其灵活性，内部创业和外部孵化等。，一个专门探索未来发展的独立单位将会成立。

通过与大学合作开发项目，为供应商提供技术以促进行业的整体发展和推动自我创新，组织用户之间的竞赛，鼓励用户对公司产品中的问题提出解决方案，外包问题，允许外部创新者使用公司的平台开发与公司产品互补的产品等。，他们可以从公司外部获得想法。

这样，硅谷公司通过内部人员、制度、组织的整合，高度激发了每一位员工的创新热情，同时也采取各种方式从外部环境中挖掘创造力，使企业具有适应时代变化的动态能力，从而实现了企业在创新中发展，在发展中创新。

3.硅谷人:他们是一群与众不同的“特殊的人”。

因为不同于传统公司员工“踏实、听话、保守”的特质，硅谷的员工被贴上了“特殊人群”的标签。

例如，谷歌的每一位新员工都是经过漫长的多阶段评估挑选出来的。他们是业务能力、创造力、技术能力的多面手。他们被称为“聪明的创造者”。

Twitter要求员工“有战略眼光，有拼搏精神，有大局观”。同时，员工应该“向前看，有团队精神，知道自己的优先事项是什么。当然，敏捷性也是一个要求”。

“如果一个人真的对一件事充满热情，即使一开始没有成功，也会长期从事这项工作”；“公司员工必须积极参与，创造新事物，不断思考新想法”；“我们要‘我们的’文化，不要‘我的’文化”；——硅谷公司的员工就是这样充满激情的人，他们不断质疑现状，具有专业精神和合作精神。他们关心并渴望分享公司的使命，他们希望成为比自己更大的事情的一部分。

和硅谷公司的员工一样，也有性格不同寻常的公司领导。

他们都有参与深入产品讨论的技术能力，他们会通过表现出兴趣和提出相关问题来激发员工的创造力；

他们用谦逊的言行，善于倾听而不是颐指气使。他们设定的公司使命不仅仅是表达一个方向，更重要的是表现出对员工的高度期望，可以激励员工参与其中，让大家为了一个共同的宏伟目标而努力。

他们取消了公司自上而下拆分目标的传统方式，他们尽可能减少了CEO和基层员工之间的层级。如果员工愿意，他们随时可以找到首席执行官进行直接沟通。

通过建立独特的系统，并在关键时刻为员工提供指导或资源支持，他们可以加快决策速度，缩短创新周期。

例如，24小时黑客马拉松是脸书的一项伟大传统，工程师们整夜工作，从零开始创造一个产品或原型，然后将结果展示给包括扎克伯格在内的领导小组，他们将迅速决定是否继续开发原型。

在奖励和激励员工的措施方面，他们善于为员工提供有意义的工作，除了为他们提供有竞争力的薪酬、公司股权和福利，帮助他们在工作中取得进步，让他们感受到内在的动力。

写在最后:

《硅谷的秘密:创业成功的基因》一书深入挖掘了硅谷公司在当今快速变化的社会中持续发展的原因，总结出一套适应未来商业发展趋势的新型企业管理模式。

如果你现在是一家公司的高管，那本书涉及的6家世界级案例公司的成功经验会让你站在巨人的肩膀上；如果你想创业或者正在创业，那么硅谷模式无疑会给你提供明确的行为指南；如果你想成为职场精英，墨守成规，畏手畏脚，只会让你像传统企业一样失去活力和竞争力，直到被时代淘汰。像硅谷人一样追求创新、改变、自我颠覆，有助于你与时俱进，顺应潮流而变。

可以说，《硅谷的秘密:创业成功的基因》这本书提供了大量硅谷成功企业成长发展的第一手资料，以及作者经过深入思考、求证、总结后的研究成果。如果你认真学习，你一定会受益匪浅。