作者:司舜
来源:跃进企业公众号
01
最好的管理:只过滤不改变。
近年来，“职场巨婴”成为网上叫嚣的对象。他们身居成人之位，但思想和行为却在这样或那样的方面不成熟，给周围的人和公司带来困扰。
前几天在朋友圈看到一个老板在抱怨自己雇佣了一个巨婴员工:
“这家伙真的把我当成他的父母了！你工作做不好，就指望别人给他擦屁股。工作上出了问题，我从来不从自己身上找问题，说团队跟他配合不好。”
评论区有回复:这种人没救了，马上被开除。
可能有人会说，职场巨婴也不是没救了。只要不断教育他，他就能改掉坏习惯。
是的，有些员工有一些小毛病，只要领导多提醒多教育，一般都能改正。
但是，要真正改变一个职场巨婴，是很麻烦的。
为什么？
首先，巨婴的教育难度很大。
教育可以理解为改变一个人的观念和习惯。
美国管理咨询公司普里切特曾经做过一个统计。面对改变，通常只有20%的员工在一开始会全力支持，50%的人持中立态度，30%的人非常抗拒改变。
改变一般员工都这么难，何况是习惯了错误观念和行为的巨婴。
想想看，巨婴的观念和行为是从出生就养成的。他的家庭，学校，花了几年甚至十几年才纠正过来。
而他的领导又怎么可能轻易改变他？
其次，换巨婴的成本极高。
第一个成本是工资成本，包括工资、奖金、福利。让巨婴在座位上多呆一天，你就要多付一天的工资。
第二个成本是培训和上级日常指导监督的成本，是企业在员工培训和上级指导监督过程中发生的所有费用、时间和精力。
第三个成本是机会成本，是指企业投入时间、资金等资源做一件事，就失去了用资源做其他事的机会。
管理者在培训员工的时候，他的时间和精力是有限的。如果他在巨婴员工身上投入更多时间，就意味着培训其他员工的时间减少。
与其把巨婴变成正常人，不如把培养的机会给有潜力的员工。
第四个成本是，公司在教育巨婴的同时，还要承担巨婴工作失误的风险。相比普通员工，他真的能做好本职工作吗？会不会影响团队的配合和效率，以及公司的业绩？
更何况，即使你投入大量成本，也不一定能成功改变他。
所以，一个成熟的老板一定要忍住改变巨婴的冲动。
既然巨婴员工很难改变，甚至无力改变，那么老板们该如何应对职场巨婴危机？
任郑飞曾经说过:
“我们不搞培训体系。我们没有责任训练你。我们是一个选拔系统，挑选更好的人上来。”
换句话说，职场上对付巨婴的最好办法，就是在面试、试用期或者后续工作中识别筛选巨婴，留下人才。
可能有人会说:你说的大家都知道。如果我能招到大厂级别的员工，为什么还招巨婴？
的确，对于一个大企业来说，优秀的人才自然会因为待遇好，人缘好而聚集。
但是，一个小的甚至不盈利的企业是不太可能招到人才的。
小企业能做的，就是挑选不一定很优秀，但潜力很大的人，然后培养，能很快让他们符合企业的需求。
02
“巨婴”的三大特征
教育大师孔子曾说:“朽木不可雕也，土墙不可雕也。”
员工中也有朽木和巨婴员工，不值得公司花大价钱培养，要趁早筛选掉。
如何识别巨婴员工？这样的人一般有以下四个特点:
1.缺乏上进心
如果一个人天生没有天赋，没关系，只要经过指导和训练，即使是平庸的人，专注于一个领域，经过一段时间也能成为有一定水平和一定表现的专业人士。
但如果他没有工作的动力，没有自我完善的追求，不愿意改变自己，得过且过，敷衍了事，不负责任，那么他再怎么受教育，再怎么上进，也只会左耳进右耳出。跟他谈钱，谈地位，他嫌弃你太物质，太庸俗；和他聊聊梦想。他偷偷开玩笑说你太假了，太幼稚了。
对于这种养不起的巨婴，还是尽早放弃吧。毕竟人是不能强迫培养的，除非自己愿意被培养。
2.易受攻击
意志力薄弱的人在学习和工作中遇到困难和挫折时，会回避甚至放弃既定的目标。
这种人出了事就开始自怜，工作效率会变得很低。
被上级批评几句后，他陷入自卑或容易情绪崩溃或行为失控，需要大量时间才能恢复正常情绪。
3.弱独立性
巨人员工独立性弱。遇到困难的时候总是依赖别人，不愿意承担责任，等待别人做决定。
推动罐子
遇到问题或错误，不敢自己承担责任。你总是责怪别人，却不反省自己。你不能对自己的工作负责。
03
公司需要成年人，主要看这六个特点。
公司需要招聘和留住哪些人，一个人是否值得培养和提拔，可以从以下六个重要品质来观察和判断。
1.自发性
一个可以自发的员工，不一定要被领导逼着去工作。他会主动设定工作目标，对工作认真负责。
驱使他们努力的是坚定而明确的自我追求。有人把工作当成自己的爱好，有人希望家人过上温饱的生活，有人追求名利和地位。这些追求就像燃料一样，让他们对工作充满热情，自觉行动，全力以赴去实现目标。
马斯克说，“我相信，只要有足够的内驱力，普通的孩子也能取得非凡的成就。”
有上进心的员工比其他同等工作能力的员工能取得更高的绩效。巨婴员工不想出资。对他们来说，公司的目标与自己无关，所以工作缺乏动力，只想应付任务，下班。
上进心强的员工不仅在工作中有责任心，而且会主动设定高目标，愿意承担一些新的、有挑战性的任务，敢于面对这样的风险。
逆境商数
任何工作都不可避免地会遇到困难和挫折。
一个逆境商高的人可以用坚强的意志克服任何困难，付出的努力不比任何人少。
意志坚强的员工不会因为一次失败而气馁，他们能迅速振作起来采取行动，并从中吸取经验和教训。
而一个企业想要做大做强，需要一批意志坚强的人。
曾经看过一本关于星巴克成长的书，看到这家公司非常重视员工逆境商的培养。星巴克，一家曾经不景气的西雅图公司，发展成为年收入过百亿美元的餐饮业巨头，离不开一群精力充沛的服务员。要求星巴克员工管理好自己的情绪，不受个人问题的影响，这样才能在为顾客提供服务时始终保持精神集中和积极的感受。
3.执行
广义的执行力包括完成任务的意愿、能力和程度。
狭义而言，本文中的执行力仅指员工按时、保质、保量完成任务的能力。
执行力高的员工一般会这样做:
确保任务的完成。如果一个职场人在面对任务时畏缩害怕，那他这辈子很有可能做不成大事。要知道，在职场上，机会通常只青睐那些“保证完成任务，并且能完成任务”的人。
追求“零缺陷”。追求“零缺陷”并不代表真的完美，主要是指在执行中千方百计，力求做到每一步都切实可行，做好每一个细节。
从头到尾的习惯。好的开始需要好的结局。
4.协力
一个值得培养的员工，应该具备很强的基本素质和工作能力，能够和同事相处融洽，配合默契。
在工作中，善于合作的人知道自己的能力有限，所以非常重视团队的力量。他不会轻易否定别人提出的建议和方案，而是认真倾听，仔细思考，机智地表达自己不同的想法。
在相处时，善于合作的人能发现同事的优点，经常表扬和鼓励身边的同事。他了解他的同事，知道他们的长处，并能利用他们为自己谋利。
所以，善于团队合作的人，可以让自己的团队变得更强大，也可以让自己变得更强大。
5.道德修养
在用人上，一定要筛选有一定道德修养的人。一个道德水平低的人，为了达到个人目的，会牺牲他人和组织的利益，甚至不择手段。
董明珠说，“德才是第一位的。一个有才能的人应该忠于职守。如果没有道德，他就不是人才。虽然你懂技术，但我觉得你还是不是一个有才华的人”。
6.学习创造力
在挑选员工时，学习能力比学历更重要。学历代表过去，学习能力代表未来。直到最后，我发现，只有能坚持学习的人，才能笑到最后。
学习能力是指快速成长和调整自身技能，从而在职业生涯中不断保持称职状态的能力。
善于学习的员工能更好地应对不确定性，更快地掌握新事物。即使老板给他一个以前没做过的新业务，他也能很快找到方法，学会。这就是学习能力。
除了学习能力，创造力也是选拔人才的重要指标。
创造力是创造新事物、新观念和新方法的能力。
现在各行业同质化现象越来越严重。企业要想在市场中占有一席之地，就必须雇佣创新型人才来推动战略和战术的创新，从而获得竞争优势。而且，未来充满了不确定性，面对疫情、技术变革等不断变化的因素，企业需要有创造力的员工来出谋划策，想办法保护他们。
有创造力的人有这几个特点:独立思考，好奇心强，想象力无拘无束，乐于接受新事物和新观念。
上面提到了员工的六大素质:自我主动性、逆境商、执行力、团队合作、道德修养、学习创造力。
如果一个人在这六项素质上达到及格水平，说明他作为一个成年人已经具备了一定的成熟度和独立性，他能够很快成为企业的中流砥柱。
同时，在这六项素质中表现优秀的人，都有成为某个方面或者整个企业领导者的潜力。如果公司能遇到这样的人才，一定要不惜一切代价留下来，培养好，重用好。
文章来源于微信官方账号，跨越式企业，其首席作者简介:东方英，真工业头脑创始人，企业跨越式发展理论之父，曾任某大型工业公司总裁，出版《企业超速成长》《跨越式战略》一书，第四届中国经济十大新闻人物。
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