罗永浩通过实现理想

前段时间，罗永浩宣布要进军AR领域，再次创业。

很多人都祝老罗重新开始。众所周知，推动理想主义者前进的，从来不是口袋里的钱，而是心中的理想。挫折不可破，高度限制不可抑，岁月不可坎坷，这才是理想。

罗永浩也激励着许多人奋进。

但是，感情用事才合理。罗永浩，还有很多像他一样的创业者，他们的理想应该在哪里实现？

就在最近，我发现老罗做了一个决定:把他的新公司设在舒菲。

事实上，不仅仅是罗永浩，越来越多的中小企业的企业家已经决定在舒菲建立他们的公司。

一定有原因。我很好奇。

碰巧的是，我认识很多舒菲的同学和用户。我和他们聊着，不停地问:为什么？为什么？

因为创业公司在实现理想的路上有太多的障碍和绊脚石。如果能利用工具让人们少犯或不犯错误，提高效率，解决问题，就能更好地实现理想和情怀。

听完，我不禁点了点头。

今天，我也和你分享我的灵感。也希望创业者不要再犯这些错误，离自己的理想更近一些。

第一个错误:只凭运气招人。

一个组织的成长依赖于人。没有人才，组织无法发展。但是很多中小企业的创业者经常抱怨:我根本招不到好的人。

但是，真的是这样吗？

我的感觉是，不是招不到好人，而是根本招不到人。

即使是面试，我也提不出好问题，也无法筛选出眼前的候选人是不是我想要的人。

例如，如果你想雇用一名销售人员，你想知道这个候选人能否承受压力。怎么提问？

没有经过面试训练的人会直接问等一会儿:你能承受压力吗？考生回答:是的。

然后，没有然后。

例如，你希望这次销售强劲。什么样的能力？团队能力，沟通能力。那么如何提问和判断呢？

嗯...我不知道。然后，你沉默了。

招人几乎全凭运气。组织不发达也就不足为奇了。

然后呢？有什么工具和方法可以帮助我们更好的面试？

使用面试助手。

事实上，在舒菲招聘中，已经预置了题库，并且有许多问题模板。你不想招销售吗？如果你想知道团队管理和沟通能力如何，那么你可以问这两个问题:

你将如何帮助团队成员达成销售目标？请分享一个胜诉案例？

都说面试重要，还是随时把题库放在手边比较好。这就是工具的价值。

因为有了工具，面试效率可以提高，招到好人的概率也会增加。作为一个创业者，接下来你要做的就是拼命看人。

雷军自己创业的时候，为了找到合适的人，一周每天聊10-12个小时。

没有捷径，只能多说。只有多说话，才能在一小部分对你印象深刻的人中找到最优秀最有实力的人加入。看三遍草堂没用，那就看三十遍草堂。

我明白真相。可是，我太忙了，考生太忙了。想在咖啡馆好好聊聊，很难坐在一起。不能预约，也看不到。

工具，还是工具。

面试流程，不能优化吗？谁说面试，一定要offer下线？远程视频面试不行吗？

线下面试=同一时间+同一地点。视频面试=同步+异地。

如果不需要在同一个地方，只需要大家都有相同的时间，那就好办多了。所以通过飞书，我们可以很好的利用彼此的日程，进行视频采访。

也许，你能看到30多个人，300个人。

很多时候，不是招不到优秀的人，可能就是招不到人。

你得努力招人。而是通过工具变得高效、聪明、勤奋。

第二个错误:只听老板的，不听目标的。

但是，招人只是第一步。录用后，如何管理？

如何管理？这个还是要问的。我们是一家小公司，我是老板。当然是我说了算，想怎么做就怎么做。

如果你这样认为，那你就错了。

作为一个商业顾问，如果要给中小企业最重要的管理建议，那就是:公司一定要听目标的，而不是老板的。

为什么？

凡事听老板的，就是不停的给任务。这种管理在人少的时候可能行得通。但是一旦组织大了，你会发现有做不完的作业，时间精力不够用。

更有甚者，大家甚至可能“向上管理”。反正所有的工作都是老板分配的，我就想着今天怎么和老板吃饭，明天怎么给老板送礼物。每个人都在努力讨好老板，组织停止发展。

作为老板和管理者，你最重要的工作不是下达任务，而是制定目标。

把公司战略转化为组织目标，然后拆解。围绕目标，我们给自己上紧发条，独立工作。

这就是目标管理。

这种目标管理我们应该怎么做？

你可以用OKR方法。

OKR，即目标和关键结果。由英特尔首创、谷歌开发的目标管理系统。

OKR有两个重要的特点，对中小企业也有两个明显的好处:透明度和部分自下而上。

第一，透明度。

透明意味着每个人的目标都是公开的。

我很清楚你在做什么，你也知道我要做什么。所以，每个人的目标都可以对齐，上下看看，左右看看，打个洞。

会上，大家坐下来说话的第一句话就是，诶，我看到你的OKR了。能为你做什么？你有资源支持我吗？

协作，它应运而生。

第二，部分是自下而上的。

OKR，鼓励O和KR部分，是由员工发起的。

这样，也有利于员工的自主性。创业的世界，变化太多太快，需要充分发挥全体员工创造的智慧。

在舒菲OKR，您可以填写、发布和对齐OKR。

甚至当你写OKR的时候，助手会提示你你的目标是方向性的还是挑战性的。你的关键结果是定量的和可测量的。这样，OKR的有效性就得到了保证。

因为只有有效的OKR才能将公司的战略转化为目标。并将目标分解成更小的目标，以支持组织的发展。

在飞行书里，你可以用OKR，一步一步，把战略坚定有力地落地。

第三个错误:执行力不足。

但是，战略和目标分解后，应该如何实施？

很多企业闭门讨论了三天三夜，谈得很开心，最后非常满意地走出会议室。但是第二天，我把会议的结果忘得一干二净。

我在走廊遇到一个员工。你说我们昨天讨论了三件事。它们是什么？今天具体要做什么工作？

工作人员支支吾吾了半天，也说不清。

你知道，一切都结束了。和战略目标，沉入海底。说到执行力，就像一拳砸在棉花上，有一种深深的无力感。

我该怎么办？如何保证每个人都能清楚地知道会议的结论和下一步该怎么做？

先从规范的跟进说起。

每次讨论之后，都要有一个明确的行动，比如“谁在什么时候做什么”，也就是“谁在什么时间之前做了什么”。

如何做到“谁在什么时候做什么”？在飞书上，用一个简单的@就可以实现。

开会时，选择所需的会议模板。会议结束，在待办任务上，设置ddl，然后@相关负责人，直到这个任务打勾。

执行力就体现在这些微小的细节上。一切都要解决。

而且，不仅仅是会议纪要，在飞书里，你可以@任何地方的任何人。@，就像一个突击信号，每个人都会收到提醒。如果你需要我，就会有一场战争。

然后，大家就可以飞进文档，日程安排，群聊，完成任务。

一切都不会被遗忘。

用@吹冲锋信号，然后用√完成每项任务，这是组织的执行力。

执行力，就是我们常说的，人是围绕着事情转的。

第四个错误:员工只能在眼皮底下工作。

然而，仅仅完成事情是不够的。我们怎样才能把事情做得更好？

在一个组织里，要想把事情做好，一定需要大量的沟通、讨论和反馈。

很多老板都喜欢做一件事，就是每天在办公室里转悠，看看是不是每个人都需要帮助，然后聚在一起商量几句，贡献自己的想法。聊天中，我完成了对我工作的反馈和指导。

这种管理甚至有一个专门的科学名称，叫做“走动管理”，通过走动进行管理，MBWA。

但你一听这个名字，大概就知道它会带来的问题:员工只能在你眼皮底下工作。

如果你在深圳，我在上海，他在北京，是没有办法“走”到对方的。

即使大家都在同一个办公室，因为疫情反复，也要时不时远程办公，经常不能见面。

我看不见你，也帮不了你。

我该怎么办？即使是偏远的地方，又怎么能通过互联网“行走”呢？

解决办法就是想办法增加存在感，提高沟通效率。

增加现场感就是多开几个摄像头，少关几个。在线交流时，打开摄像头增加交流深度，给人一种“正式的工作感”。

我自己的小公司远程办公的时候，同事们的要求就是每天穿着整齐，出现在镜头前。

即使是偏远的地方，在家里，你也要像平时上班一样起床换衣服。这是一种仪式感，一种把对方拉入工作的仪式感。

提高沟通效率就是多写文件，少开会。以写文档+评论的方式召开默读会。这种协作也叫“飞读书会”。

因为如果用声音开会，会带来两个问题:

第一，你说的时候，大家一定要听。但是信息的重要性对每个人来说是不一样的。你可能会说什么，别人已经知道了。这样，时间就浪费了。

第二，会议时间有限。如果有人一直说下去，最后却没有得出结论，那会议质量可能不高。而那些在会议中产生的灵感也可能被埋没。

在开会看文件的时候，大家可以默默的看，互不干扰，专心的看要讨论的东西。

如果有疑问，就用文字评论，负责的同事会在下面回答。

整个会议连一句话都没说就结束了，但是效率更高。

文件中留下的是大家精心挑选的意见和闪闪发光的创意。

这样即使不在眼前，也能有高效的讨论和高质量的输出。

第五个错误:依靠有能力的人，而不是组织。

但是，但是，事情做完之后，闭环就完成了吗？

不。还有一件事，别忘了，那就是复盘。

复试不仅仅是迭代和反思，更是一次沉淀组织能力的机会。

很多中小企业的通病是，这次事情做好了，下次就不可能换人了。也就是说，取决于个人能力，而不是组织能力。

更严重的是，即使是组织也特别依赖一个有能力的人。这个人一走，生意很受影响，很痛苦。

现代组织的竞争力大多是组织拥有和应用知识的能力，也就是我们常说的“知道如何”的能力。

如果一个组织想要发展，那么这些“知识”必须存放在组织中。

否则，知识的更新跟不上业务发展的速度，员工的水平跟不上组织发展的需要。这个时候效率会降低，增长会受阻。

所以，每次做完一件事，都要回来。

把我们走过的路，跌过的坑，失败的教训，成功的经验都沉淀下来。

在飞书里，你可以把这些经验和方法全部放进组织的知识库里。

别人看到了，就知道这条路以前走过，不用摸索了。

工作效率和效果会大大提高。

然后，这些知识才能不断流动、分享、成长。

所以组织的竞争力越来越强。

第六个错误:强者被弱者利用。

随着组织越来越强大，当然会越来越大，跑得越来越快。这个时候，创业者一定会做一件重要的事情，就是和团队分享成长的收益。

很多创业者会说，好好干，年底我不会亏待你的。

但是，不会有亏待，不会亏待，可是为什么每次还是会让人难过？

因为很多老板和经理还在凭感觉打分，没有办法公平的衡量每个人的表现。结果，强者总是被弱者利用。他们会觉得委屈，然后灰心，最后愤然离开。该组织的战斗力也有所下降。

乔布斯说过，优秀的员工可以带50多个普通员工。也许不止如此。

如果优秀的人得不到更多的回报，那是不公平的。

那么，如何尽可能公平合理地评价大家的表现呢？

可以试试360度评价法。

因为一个人的感情总是有偏差的。然后让你的同事，你的上级，你的下属，还有那些和你合作的人，给你打分。大家都能看到你的表现。

即使有些手松了，有些手紧了，每个人的得分不同，系统也会自动校准舒菲的表现。

然后，系统会提供各种分析数据报告，帮助管理者获得进一步的信息。

最后管理者综合所有的信息，有一个比较全面的认识，然后做出评价。

这样的评分会更客观，更合理。

这些做法只有一个目的:防止强者被弱者利用。

人才是组织最重要的资产之一。

表演面前人人平等。并且让优秀的人得到更多的奖励。

临终遗言

在创业的路上，我们可能会犯很多大大小小的错误。

但是，如果我们能避免一个，那就避免一个。能解决一个，那就解决一个。这样，就会更接近理想。

我很喜欢一句话:理想主义者终将受到世人的青睐。

看到这么多人在祝福这些创业者，这么多人在帮助他们，我特别开心。

我特别希望他们能够利用舒菲这样的工具，少犯一些可能的错误，提高一些可能的效率，让他们早一点到达心中的星辰大海。

创业的过程，从0到1，从1到100，从100到10000，每一步都不容易。有了更先进的工具，我们就可以把理想和情怀落地。让我们一起前进，互相陪伴。

祝福书。祝福罗永浩。也祝很多像老罗一样的创业者。

我们终将受到世人的青睐。