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如何设计公司培训课程,如何打造公司培训体系文档

网友发布 2022-09-05 13:14 · 头闻号竞价入门

如何设计公司培训课程,构建公司培训体系?

21世纪是一个飞速发展的信息时代,各种信息和知识充斥着人们的日常生活。为了应对不断变化的环境,学习和成长成为了人们的主流。人们每天都在利用碎片化的时间来学习和给自己充电,消耗知识,不断更新和迭代自己的知识,补充和完善自己的知识结构,以防止被时代的大潮抛在后面。为了应对瞬息万变、竞争激烈的市场环境,也为了不同的管理目的,企业还会定期对不同的员工和管理人员进行知识、技能、心态等方面的培训,每年在人力成本上投入相当大的培训预算。但是每年的培训预算都是花出去的,人力资源部和学员也投入了大量的时间。要么是培训效果微乎其微,受训者在心智模式、工作效率、绩效水平、工作满意度等方面没有感受到任何明显的变化。培训预算打击了水漂,或者各种培训班、训练营培养出来的核心人才被有竞争力的企业或其他公司高薪挖走,花出去的培训费用给别人做了嫁衣。那么,培训工作怎么了?本文将分享培训体系建设和培训留存的内容,希望能为相关工作领域的读者提供一些帮助。

培训不是简单的采购培训课程,然后在规定时间内组织公司内相应的员工参加培训。实际上,公司的培训体系由四个主要部分组成:培训课程体系、培训讲师体系、培训评估体系和培训管理体系,这是一个完整的系统工程。培训管理体系是整个培训体系的系统框架,规范着公司的培训规则,而培训课程体系、培训讲师体系和培训评估体系通过对培训三要素的规范化管理,从三个必要的方面支撑着整个培训体系的建设和发展。具体来说:

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培训课程系统是对培训课程的管理,主要包括培训课程的设计、培训课件的制作、讲义的编写等。培训课程是培训的灵魂,主要是基于培训需求,以培训为目的而进行的课程内容的开发设计。一个好的培训离不开一个好的课程设计,需要从逻辑结构、授课内容、呈现方式、讲义设计等多方面进行缜密的思考、研究和考量。成人培训不同于学生教育,不能采用填鸭式的教育模式。因为成年人的认知和价值观是比较完整的,所以我们需要多样化的教学设计,尽可能提高他们对新知识、新内容的吸收效果,从而达到培养目标。培训课程设计的需求主要来自两个方面。一方面来自于公司的战略,旨在寻找当前企业人员能力的差距或不足,设计有针对性的课程。另一方面来自一线员工,深入挖掘工作中的共性问题、困惑和效率提升点,开发培训课程,帮助他们改善和提升工作效率,促进员工成长以支撑公司发展。

培训师制度就是对培训师的管理,主要包括内部讲师管理和外部讲师管理两部分。好的培训除了好的课程设计,还需要好的讲师作为载体来授课。至于内部讲师管理,主要是围绕内部讲师队伍的建设,比如讲师职级和荣誉制度的建设,讲师能力的考核,讲师培训的推进等。,而对于外聘讲师管理,主要是对供应商的管理,以及外聘讲师在教学风格、教学内容、能力优劣、性格特征等方面的信息积累和数据分析管理。,未雨绸缪。在内部讲师管理方面,大部分企业缺乏讲师的能力建设。一般都是直接给员工分配培训任务,然后直接进行培训。在这个过程中,他们缺乏专业的“讲师培训”。目前市场上有一套成熟的“TTT讲师培训方法”供你参考,可以快速让普通业务人员成为更合格的初级讲师。讲师的薪酬和荣誉制度也是大部分企业讲师制度管理的短板。不是所有的专业专家都可以在培训中做讲师,但是需要经过系统的专业培训和审核,才能站在讲台上和其他员工分享知识和技能。这个过程需要讲师付出相当多的时间和精力,所以要给讲师一定的荣誉和相应的报酬。同时可以更好的区分讲师在公司的能力,提高荣誉体系的管理效果,通过做讲师增加员工在公司的荣誉感,也可以起到留住核心业务专家的作用。

培训评估系统是对培训课程效果的管理,主要通过各种方法对培训场所和培训效果进行评估。常用的方法是Koch的四级评价模型,通过测量反思评价、学习评价、行为评价、成绩评价四个层次来评价培训。很多企业的培训工作总是没有效果。很大一部分原因是缺乏有效的培训评估和反馈,或者仅仅停留在反思性评估,即仅仅对培训满意度进行评估,而缺乏对员工对内容的掌握程度和行为变化的评估。很多培训在当时的培训现场可能感觉不错,但由于缺乏相关的培训手段,培训知识无法积累或转化为员工的工作行为,使得培训的实际效果大打折扣。而这样的问题,没有这方面的培训评估是发现不了的,更谈不上培训工作的优化和改进。培训评估的价值在于对已经开展的培训工作进行诊断和再检查,发现问题,分析问题,寻找解决方案,从而优化和调整今后的培训工作,提高培训质量,改善培训效果。

培训管理体系是整个培训体系的系统化管理框架,对培训原则、培训计划、培训方向和培训结果的应用进行规范和管理,起主导作用。有些企业虽然不断地在企业内部开展各种培训,包括管理、技能、业务等,有大量的培训投入,但培训缺乏大方向和核心目的,自然培训效果也很分散,无法专注于支持企业的发展战略,产生良好的培训效果。良好的培训管理需要明确培训方向,确定各类培训课程对实现整体培训目的的作用和价值,从而对现有课程内容进行筛选、调整和优化,提高培训资源的使用效率。培训管理系统的另一个管理重点在于培训结果的应用。在这方面,需要与人力资源管理的职位体系的任职资格挂钩,或者与组织发展的人才培养模块挂钩,打破模块工作的壁垒,使参与者的培训成果在他们未来的晋升和发展中发挥作用。一方面可以让学员重视培训,提高培训效果。另一方面,员工经过一段时间的培训后,可以获得职位晋升、薪级提升和收入增长,可以将培训转化为实际收入。通过培训-岗位-薪酬的链条,培训可以促进员工的发展,有助于员工的留任。同时,在这种连锁机制下,培训机会成为晋升的前兆,成为激励员工的良好手段。

虽然在整个人力资源部门的所有模块中,培训模块看似鸡肋,但其实起着不可或缺的作用。它是填补员工能力缺口的捷径,是引导企业人员能力成长发展的加速器。即使我们无法阻止市场上的跳槽行为,但培训体系仍然值得企业花费时间和精力去构建,因为你投入多少时间和心思,员工就会回馈公司多少。管理员工不能只是超前,有时候比什么都重要。

文:北青博雅章雷

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