作为一名培训经理，您是否正面临以下问题:
1.管理人员和员工忙于业务，不愿意参加培训。怎样才能调动大家的积极性？
2.下课了。如何促进员工改变工作中的行为？
3.申请企业培训预算越来越难。如何才能用自己最终申请到的培训预算购买培训，保证产出让大家满意的价值？
......
如果你被以上的问题困扰，表面上看和外部环境有很大关系，但其实根本原因只有一个，就是负责培训的人对培训的了解是否足够深入。
一些培训管理者对培训的认知还停留在“培训=上课”的浅层认知。在这种认知的指导下，组织培训就是询问业务部门需要什么样的课程，然后选择机构邀请老师上课。课程结束后，培训价值无法产生，人们越来越不愿意参加培训。如果不改变旧的认知，各种训练问题还会继续存在，一直没有解决。
其实很多时候，为什么问题层出不穷？表面上看是受到外部环境的制约，但根本原因是个人的认知水平不足以解决存在的问题。不改变认知，治标不治本。想要根治问题，就要提高自己的认知，跳出原有的思维，学习新的理念和方法，获得新的能力。真正的高手是用巧思，轻松高效地解决问题。并没有我们想象的那么艰难费力，而是更加轻松简单。如果你做一件事很累，没有效果，不是事情本身难，而是你的认知和方法效率低，难以完成。
因此，要解决培训不落地的各种问题，必须提升对培训的认知，掌握高效培训的方法，这是所有培训管理者的基本功。
培训不等于上课。培训是通过线上线下多种灵活的学习方式，让员工学习新的心态、知识和技能，展现高绩效行为，从而帮助企业解决问题，产生绩效价值。
如果你真正理解了训练的内涵，然后掌握了以下七步训练法，并把每一次训练都做成一个闭环项目，那么输出训练的绩效值就会变得非常简单:
1.需求调研:与培训需求提供者一起完成培训需求分析。具体步骤如下:
①明确业务目标，即业务最终要达到什么绩效目标？
②梳理业务现状，即业务存在哪些问题？
③问题分析，问题分类，明确哪些问题可以通过训练解决？
④提出建议，通过什么训练方法可以解决什么问题。
很多培训领导的需求调研并没有和业务一起完成需求分析，而是调研了自己需要哪些课程，但实际上并不知道业务目标和问题。这样的培训从源头上就是错的，即使后续准备再好，也无法帮助学员解决问题。最终学员评价老师讲的不错，但是不愿意参加培训，因为对解决自己的问题没有实质性的帮助。
2.课程开发:与讲师沟通，共同完成课程开发。具体步骤如下:
①明确教学目标，即解决xx问题，引导改变xx心态，掌握xx知识技能，应用xx行为，产生xx结果。
②收集教材，即围绕问题收集学生的工作场景，编成课堂案例。
③完整的教学开发，即教学内容、教学过程、教学作业的完整设计。
专业的培训领导当然会收集学生的问题和案例，让讲师了解教学目标，让讲师定制课程开发，而不是让老师讲一些通用知识。否则和自己听网络课程差别不大，学生满意度也不高。
3.培训前宣传:与学员沟通培训安排，让学员了解学习价值，按要求完成学习任务。具体步骤如下:
①阐述培训的价值:告诉受训者培训会帮助他们解决什么问题，会创造什么价值，用价值吸引大家参与是最好的宣传方式。
②说明培训需求:告诉受训者要想获得培训的价值，需要完成哪些学习任务。坦白说，只上课的培训对所有人来说都是没有价值的。我们的培训不是为了听课，让大家知道听课只是其中一个环节，更多的是完成个人在职实践的转变。只有运用它们，才能提高能力，出成果。
专业的培训领导会非常重视培训前的宣传，会召开专门的说明会让大家知道价值和要求，而不是仅仅发一个培训通知和海报。
4.集中培训:根据培训进度，组织讲师和学员共同完成教学任务。具体步骤如下:
①开场主持人:介绍学习日程，营造轻松愉快的学习氛围。
②中间的场控:维护课堂纪律，做好课程辅助。
③闭幕式:课程总结，培训后布置作业，宣传后续行动。
专业的培训负责人在组织培训时不会虎头蛇尾，而是会在培训结束时注重宣传，安排培训后的实践作业，为后续行动做铺垫。
5.行动跟进:提醒学生完成实践作业，跟踪收集学生作业。具体步骤如下:
①过程提醒:每周设置练习打卡，控制每个人的练习进度。
②过程问答:关注学生提问，及时回答。
③收集作业:收集学生的实践作业，提交给讲师。
专业的培训负责人会做好培训后的在岗实习跟踪工作，通过文字、图片、语音打卡等方式控制学员每周的实习进度。整个过程会很好玩很好玩，帮助大家克服惰性，学以致用。
6.培训后指导:安排指导老师对学生的作业进行批改和指导，帮助学生提高。具体步骤如下:
①作业点评:批改学生的实践作业，表扬做得好的，重点辅导做得不好的。
②改进建议:为受训者提出建议，使其意识到自身存在的问题，并找到改进的思路。
专业培训的负责人会在培训结束后邀请讲师提供实践作业辅导，企业里的领导会对学员的实践进行点评。一方面，他们会让学员知道自己的进步和不足，从而实现更好的晋升；另一方面，他们会让领导知道学员的进步，间接宣传培训的价值。
7.培训评估:检查和接受学员的知识、技能和行为变化。具体步骤如下:
①理论考试:准备试题，主要考核学生已经掌握的知识。
②情景模拟:准备一个情景模拟测试，主要考核学员的技能。
(3)论文答辩:理论和实践成果的答辩，主要考核学生的综合成绩。
专业的培训负责人会设置考核环节，保证培训效果。一是保证学生学以致用，二是对学生的成长进行验收，保证培训效果。
8.输出结果:和同事一起整理培训结果，迭代培训流程。具体步骤如下:
①评估培训:对培训进行四级评估，通过要求学员和上级领导填写问卷的方式，收集学员培训前后的心态、知识、行为、成绩等方面的变化。
②整理成果:整理培训过程中的知识、工具、案例，输出知识图谱、课件、工具、案例集，保存培训过程中产生的有价值的视频、文字或语音，方便知识的管理和传承。
③案例回顾:回顾培训项目的全过程，做得好的保留，做得不好的改进，写出案例报告。
专业的培训领导者会养成培训结果的习惯，规范培训工作，长期不断迭代积累，企业的培训工作会越来越顺畅。
以上步骤可以收集起来供你参考，可以查查有没有缺口和陷阱。
如果每个人都能按照上面的步骤组织好每一次培训，我们就不再是只听讲座没有行动的培训，也不再是不能产生绩效价值的培训。我们将不再需要强迫员工参加培训，而是员工会主动要求参加培训，因为参加培训可以帮助他们提高能力，解决工作问题，提高工作成绩。希望这篇文章对你做好培训有所启发。企业业务和绩效的提高，非常需要我们培训师的帮助。让我们不断提升培训的价值，提升培训的美誉度和影响力，帮助更多的员工和企业提升持续学习的能力，打造持续竞争力！
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