一家明星创业公司的挣扎

编者按:本文来自微信微信官方账号，作者欧·。

“WPS企业服务研究所”

如果你是SaaS行业的从业者，你应该没听说过HubSpot。HubSpot是一家营销自动化公司，成立于2006年，2014年成功上市。从无到有，到今年成长为营收近3亿美元的公司，火箭般的增长势头空，在成功IPO的那一刻成为历史上增长第二快的SMBSaaS公司。

在这篇文章中，HubSpot创始人DharmeshShah分享了他创办HubSpot 10年来所获得的8条经验和教训，希望对企业服务领域的从业者有所启发和借鉴。

1.从一开始就和合作伙伴充分沟通未来可能出现的各种问题，不要拖延。

在创业初期与合作伙伴进行充分的沟通。沟通的话题可能涉及公司的长期目标、融资、股权分配等等。在我们公司，我和我的合伙人CEOBrianHalligan相处的很好，因为我们在重要的问题上都会提前进行讨论和沟通。创业公司失败的一个重要原因是创始人之间的意见分歧。这样不一定能消除风险，但最起码可以在矛盾出现之前，通过坦诚的沟通减少矛盾的发生。

当然，如果自己创业，没有合伙人，就不会担心这样的问题。但我不认为这是最优解，因为一个人的智慧越多，创业成功的几率就越大。

2.拒绝优柔寡断，学会果断决策。

有些事情会很难做决定，甚至需要几个月甚至几年的讨论。作为一家创业公司，大部分决策都是基于各种不准确不完整的数据，习惯就好。果断决策，推进工作。有时候你会发现你之前做的一些重要的决定是有问题的，这时你需要回过头去改正。

HubSpot创业之初，我们反复讨论和考虑是专注于小型企业市场还是中型企业市场。这个问题我们讨论了好几年，双方都有非常充分的理由。我们甚至把自己锁在会议室里，发誓除非做出决定，否则不离开会议室。但最终，我们还是无法决定。其实在这个问题上我们应该早做决定，因为无论我们选择做中小企业作为我们的目标用户，我们都应该能够做到。

3.在招聘初期，不要太在意应聘者过去的辉煌历史，而要考虑他将来是否能为公司做出贡献。

组建早期团队的时候，招人的时候不要太在意候选人简历上的信息。我的合伙人Brain把这种雇佣模式称为“新闻发布会雇佣”。想象一下:如果你雇佣了一个有经验的人，你会想在媒体上发一篇新闻稿告诉全世界你招到了这个人吗？如果真的做了，可能会过分关注被雇佣者曾经的辉煌历史，而没有去想他以后能为公司做出什么贡献。不要误解我。如果你真的遇到了一个之前成绩斐然，与你的公司匹配的求职者，而且你确定他将来能在你的公司做出一番事业，那就尽你所能去招聘他吧。

但是要记住，一个求职者过去在大公司做出的突出贡献，并不能保证他将来会为你的公司做出巨大的贡献。同时，我们也不能忽视那些有才华的“潜力股”，即使他们经验不多，名气不大。HubSpot创业之初，我们相对缺乏经验，不能胜任岗位。可能有人会说我还是不能胜任我的工作，但是我们都很谦虚，渴望知识，更重要的是关心这个公司。

4.你应该发自内心地爱你的客户，否则他们很容易流失。

你最好发自内心地爱你的顾客。如果做不到这一点，那就换个创业思路或者行业。人生苦短，做自己喜欢的事很重要。创业公司的成功关系到两个问题:一是解决你关心的问题；第二，为你关心的人排忧解难。如果你发现你有时候会贬低你的客户或者取笑他们，那么就已经有问题了。当然，如果你不爱你的客户，并不意味着你不能成功创业，只是会让创业变得更难，更没乐趣。

另一方面，给予用户真正的关心和帮助，可以带给他们强烈的自我满足感。如果你真的爱你的客户，你会从他们那里受益匪浅。首先，当顾客感受到你的意图，他们会留下来，成为产品的忠实粉丝，从而增加LTV。其次，他们也会向其他客户推荐你的产品。最后，这样会吸引更多优秀的人才加入你的团队。所以，学会爱客户，可以大大提高创业的成功率。

5.对公司文化的投入不容小觑，小投入能带来大回报。

HubSpot在公司文化建设上投入很大。很多人知道HubSpot是因为知道我们的文化，因为HubSpot公司文化是产品不可或缺的一部分。但是我们之前没有意识到这一点。创业初期，我们没有重视公司文化，也没有用文字固定下来。我们只是想建立一个员工喜欢工作的公司。能做到这一点当然好。在我们真正开始认真考虑公司文化，写下来，仔细讨论，然后反复分解、打磨、重组公司文化的内容之后，HubSpot的公司文化才真正形成，并开始从文化中受益。

我不建议你放下所有工作，一次性做一个冗长的公司文化PPT。但是在公司文化上做一些小的“投资”是可以的。对于刚开始建设企业文化的公司，不妨从团队建设入手。你希望招聘什么样的团队成员？不要列出陈词滥调的工作要求，列出其他公司想避免但适合你的团队的会员属性，反之亦然。列好清单后，即使你用简单的邮件把清单发给团队成员，你也会有意想不到的收获:1)你很快会发现你列在清单上的一些内容存在一些问题。2)你会雇佣更多符合自己公司文化的员工，从而避免雇佣“假装符合公司文化”的员工。还有一点需要强调的是:如果一个公司对自己的内部文化没有想法，又怎么可能招到“契合公司文化”的人才呢？

关于HubSpot的文化建设，很遗憾，直到公司发展到后期，我们才意识到文化多样性的价值。虽然目前HubSpot发展顺利，但并不能弥补这一点。所以，如果你的创业公司刚刚起步，我的建议是:尽快重视文化多样性的价值，同时警惕文化同质化的陷阱。

6.敢想敢想。

从一开始，Brain和我就下定决心要让HubSpot成为一家成功的大公司。我们也很努力的经营这个公司，但是不能最后被别的公司收购。事实证明，我们早期的一些决策和行动确实降低了我们公司被收购的几率。而是互相推诿，只想着怎么把公司做大做强。保持一颗雄心勃勃的心。

我觉得大部分规模大、蒸蒸日上的企业，成功的背后都有自己的原因，那就是“没有一个企业能随随便便成功”。很少有创业者一大早起来喝咖啡，惊呼“嘿！我不小心建了这么成功的企业！”是的，这是会发生的，但是百年一遇，99.9999%的时候，成功是建立在决心做大事，苦心经营，敢于冒险，坚持不懈的基础上的。

但不能只追求业务数据的增加，还要考虑业务的方方面面，尽力想出更好更完善的方案。作为一家软件公司，我也很荣幸拥有一个优秀的产品开发团队，但这不仅仅与产品问题有关。我们尽力使我们业务的各个方面更好、更完美。

分享一个HubSpot的故事:在HubSpot，我们做了一系列的NPS调查。大家都知道NPS是一种衡量用户满意度的方式。为了调查NPS，通常会问两个问题:如果你用0-10分来表示你向他人推荐该产品的可能性，你会给多少分？为什么要给这个分数？

像其他公司一样，我们每年都做NPS调查。但与其他公司不同的是，我们每个季度还会对员工进行“NPS式调查”。我们只是对原问题做了一点调整:“如果用0-10分来代表你会推荐别人来你公司工作的可能性，你会给多少分？”在招聘面试的时候，我们也会对应聘者做一个类似的调查:你会推荐别人去HubSpot应聘吗？可能性有多大？)。我们也尝试在公司会议中使用NPS风格的调查。总会结束后，我们会问与会者:“你对这次会议有什么看法？”虽然看起来有点“强迫症”，但作为一个经验法则，一旦你在一开始就衡量某项工作，并及时获得定性反馈，那么你就可以更容易地做得更好。

这种量化的调查可以让员工或管理者对公司所有相互关联的环节有更清晰的认识。如果你只专注于一个小点，就很难构建一个大局观。你需要做的是同时关注业务系统中的每一个环节，并努力改进。

7.不要一直盯着竞争对手，把注意力放在客户身上。

我承认，我可能是HubSpot里竞争对手最喜欢的观察者。但我只是想多了解他们，而不是模仿他们。因为“知己知彼，百战不殆”。但如果只是跟风，模仿竞争对手的做法，那就只有死路一条。

与其花时间担心和模仿竞争对手，不如专注于自己的客户，这才是上策。

8.不要仅仅满足于销量，还要努力让客户“爱”我们。

作为一个活着的人，每个人都会有感情，都会有追求爱情的本能，这是自然规律，不可避免。而且我觉得这种“爱”的情感在创业的过程中也是不可或缺的。因为，团队成员需要这样的相互尊重、相互关心、相互信任的感情；客户也会对某个品牌或“曾经沧海”的依恋情有独钟。所以，作为一家创业公司，这些源于人类“爱”的元素是不可或缺的，是需要追求和探索的。

那么HubSpot是怎么做到的呢？像所有成长型公司一样，我们希望人们购买我们的产品，成为我们的客户。但与其他公司不同，这对我们来说还不够。我们不仅希望用户购买我们的产品，更希望用户喜爱我们，对我们的产品和品牌产生“依恋感”。我们希望用户能热爱我们所热爱的，对我们所做的有一种尊重。这个时候，他们不买我们的产品也没关系。因为我们坚信，越多人爱我们，越希望我们成功，我们就越有可能成功。

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