肯耐珂萨专家经验分享：团队管理者如何做好绩效辅导

在绩效管理过程中，一些企业通常将考核环节作为绩效管理的主体，而忽视了对员工的绩效辅导。其实这种做法很片面。绩效教练也非常值得关注！只有进行有效的绩效辅导，帮助员工及时纠正执行偏差，才能提高员工和企业的绩效！今天Kennekosa就和大家好好聊一聊绩效辅导这个话题！

相信在工作中，管理者经常会遇到这种情况:发现团队中的员工近期表现不佳，与员工沟通。初衷是帮助员工发现问题，解决问题，提高工作绩效。但在交流中，很容易出现类似的对话:“你怎么了？是谁的问题？”……

意在提高团队绩效，但这样的问责问题往往让员工避而远之，无法正视自己的问题，最终无法达到提高绩效的目的。我们知道在优秀的公司里经常会提到“辅导与反馈”，因为只有良好的绩效辅导和有效的反馈才能最大化团队的能量，这也是团队管理者的核心任务之一。肯克萨深知绩效辅导的重要性，所以每隔一段时间就给大家做辅导，这样企业才会越来越好。

那么如何做好绩效辅导呢？来自肯凯萨的Wendy老师与你分享绩效教练的技巧。快来学习一下绩效教练的套路和技巧吧~

绩效辅导是让员工自己寻找解决方案，而不是你直接告诉他们怎么做。肯纳科萨的温迪老师给你一些建议！

合理的绩效辅导应遵循合理的结构框架，以良好的提问模式为主要辅导手段。这里有两个非常重要的关键词:结构框架和提问模式。

所谓合理的结构框架，是指绩效辅导的内在逻辑和实施步骤。来自肯凯萨的Wendy老师展示了一个常用的绩效辅导模型——GROW模型。

GROW模型是企业教练领域应用最广泛的模型之一，来源于一个四阶段决策模型的英文缩写，即目标、现实、选项、意志四个英文单词的首字母。

目标聚焦型目标:双方协商确定要讨论的话题和想要达到的目标。在辅导员工绩效时，首先要与员工在目标上达成一致，即解决员工面临的问题，而不是为了问责。目标包括短期和长期。现实:了解现状:了解与目标相关的各种要素和资源。在绩效辅导中，管理者要通过提问让员工总结工作中的得与失，对现状有一个清晰客观的认识，梳理现状与期望的差距。选项:让员工探索能实现目标的方案，并制定行动计划。管理者要引导员工思考哪些地方可以改进，哪些可行的方案没有尝试过，从而找到解决问题的出路。威尔对执行的承诺:辅导结束后，员工决定做什么？谁来做？怎么做？增强员工的信心和意愿。围绕这四个方面的绩效辅导，可以最大限度地引导员工解决问题。

良好的提问模式也是绩效辅导成功的关键。

提问的目的是催化员工的行为，激发员工的主观能动性。

要达到这个目的，提问的方式不能太挑剔，因为会给被采访者造成心理压力，阻碍他们的思考；同时也不能专注于过去，这样会限制提问者的思考方向。

好的提问模式应该注意三点:

1.时间轴指向未来:提问要面向未来，引导员工思考如何在未来保持自己的优势，克服自己的不足。

2.怎么做:提问的方式要开放。询问员工认为自己在做什么，如何实现目标，有什么想法，以此鼓励他们思维的发散。

3.设定转型目标:提出问题，设定转型目标，想象事物更好的发展，让员工看到未来积极的结果，激发思考和创造。

绩效咨询是一个信息交流的过程。建议团队管理者在实践中尽量将这两点结合起来:构建合理的结构框架，辅以良好的提问模式，让绩效辅导事半功倍。后续，Kennekosa会和大家分享更多的绩效管理技巧，敬请关注。