“幸福的家庭都相似；每个不幸的家庭都有自己的不幸。”
对于企业来说，或许正好相反:
每个成功的企业都有自己难以复制的成功之路；所有失败的公司都会犯别人已经犯过的错误。
在公司里推广OKR也是如此。OKR是一种帮助加速成长的目标设定方法。如果你做得对，它将帮助你实现你的愿景，建立一个成功的公司。但几乎70%的公司看不到他们的业务有任何真正的改善，于是对OKR失去了耐心。
一些团队坚持认为他们写不出可测量的关键结果；
有些团队花了太多时间写OKR，却无法在实现中推进；
团队经理反对，并坚持认为OKR是浪费时间和额外的工作，没有价值。
“虽然OKR看起来很简单，但让OKR适合自己的球队需要一些时间和思考。尤其是创业团队，很多管理数据缺失，要找到合适的KR更是难上加难。”
那么，问题是什么呢？我们已经收集了你的OKR可能不起作用的10大原因。可以看看有没有你熟悉的。
原因1:你直接效仿这是OKR建立自己的OKR目标树。
约翰·杜尔登的《这是OKR》堪称OKR圣经。许多团队领导在看完这本书后，决心将OKR引入自己的团队，甚至为此改变了团队的管理风格和工作流程。
书中最著名的例子是一个团队的目标树，这也是约翰·杜尔登向谷歌创始团队介绍OKR时使用的方法。该书还为这个例子制作了一个图表来解释OKR自上而下的目标树。在表格中，上一级的KR会变成下一级的O。
但是！很多人看到这个图表后不往下看，但其实这个图表后马上把KR当小孩O的做法是有问题的！这将导致目标的敏捷性和灵活性的丧失，复杂的计划和管理，以及跨团队协作等一系列问题，但这在一定程度上违背了OKR方法论。
这可以理解。毕竟视觉形象永远比抽象的文字好学。其实除了团队的例子，书中还有很多例子被曲解了。如果直接套用，会带来各种各样的问题。那么，我们应该如何构建企业目标树呢？
下面给大家推荐一个流程:
1.公司领导提出了公司层面的目标，并对目标的背景和内容做了必要的说明。
2.公司的每个团队根据团队定性地指定目标和可衡量的关键结果，目标应以促进公司的目标为目的。
3.每一个较低级别的团队制造OKR并向上排列，而不是相反。
4.团队成员在制定行动计划时优先考虑OKR团队的实现。
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