原作者:Sharon胡资深总监17年品牌传播战略营销、ICT营销专业人士及西游记中唐僧团队，践行的“斜杠”使者。虽然是虚拟的，但师徒历经种种风险得到真相的故事不仅家喻户晓，更是中国文化的集中代表。这个团队的特点是互补性强，领导权威，目的性强，坚定毅力。员工有能力，但自律性相对较弱，目标不够明确，有时会集体偏离工作轨道。如果把这个经典故事放到现在的管理情况下，团队因为实施了先进的管理机制，发展得非常成功。虽然经历了81年9月的磨难，但最终还是集体修成正果。
我在读《西游记》的时候，一直担心唐僧是个文学功底薄弱的和尚。他怎么可能管得住孙武空，一个厉害的和尚？据说唐僧收弟子为教主后，其实一开始并不知道弟子的真实需求，表面上也没有提供什么实质性的物质激励。因为也是他第一次带先锋队，所以如来在灵山帮他做了幕后的顶层管理设计，给了唐僧一个KPI管理锦囊，并指示观音秘密安排保护，定期到现场进行管理指导。于是唐僧的管理方法变得更加成熟可靠。
唐三藏建立并管理创业团队。
其实西游记的团队是一个理想的创业团队。有德之人带领团队，有能力的人克服困难，有智慧的人提出建议，劳动者有效执行。表面上看，唐僧软弱、优柔寡断、无可奈何，但实际上，他知道什么时候该硬打，什么时候该温柔，是一个聪明的领导者，适合带领团队实现战略目标。他有道德的感召，有学习圣经的坚定意志，有不可动摇的磐石。此外，他还有核心资源和人脉。唐僧是金蝉转世，金蝉是佛的二弟子。唐僧画大饼的能力，其实就是如何利用好定目标、定目标的管理方法。是如来、观音等高官教给他的现代管理法则。在他逐渐吸收了他的诀窍后，他开始将它们应用到管理团队中。
西游团队的组织管理架构分析如下:
l项目组发起人:如来
l项目目标:在西方获得三藏真经，并永远传播到东方。
l项目经理汤怡·普里斯特
l项目及技术骨干-孙武空
l队的核心人员是一人猪八戒、一人沙僧和一人白。
l项目时间计划:32年或57年。
l风险管理:魔咒，菩萨各种招数等。
l项目绩效评估:修成正果，升天成佛。
西游创业场景的应用与管理方法
KPI在创业中的应用
《西游记》中唐三藏是如何经营悟道空的？我们主要看如来当初给三藏的KPI，就是可以用于不同的目的，评价员工绩效和管理流程。以下是一些要点。
KPI指标的设置
孙武空的心病就是一直没有摆脱妖猴的身份，就是体制内没有编制。一见仙怪，闭口不言:“我老孙是五百年前闹过的大圣。”孙空加入团队后，唐僧为他描述了一个很棒的工作愿景，俗称画大饼。得真经，追众生。在他的脑海里建立起一个波澜壮阔的画面，满足吴空的野心和虚荣心，让他看到这份工作背后的意义和价值。然后他监督团队在管理过程中全面执行。先是给了吴空降妖的任务指标，要求每年至少投降或杀死58个怪物，平均每个月至少4到5个怪物，其中包括一个背景强大的大怪物。
②承诺与约束
告诉唐僧吴空获得真经后，可以修成正果，成佛。有专业的承诺和先进的治疗。你自己许下承诺后，为了说服开悟空，你得请如来、观音菩萨再许一个承诺。在答应的同时，也要给他带上紧箍咒。承诺好的待遇还不够，还需要把约束补充到位。因为孙武空是个石头缝里蹦出来的野猴子，经常越轨，经常违规。这时候文弱的唐僧就会咒头，弄得吴空痛得满地打滚。你看，在管理策略中制定规则是非常重要的。
③关心和反馈。
和团队在一起，不能只索取，也不能只给好处。我们应该交心，发展感情。关心团队成员的需求和感受以及他们的发展状况。唐僧经常和吴空打招呼。打完地精，累不累？怪物是从哪里来的？四季更替的时候，老师还帮着补吴空的虎皮腰裙，特别照顾吴空这只生来就没有父母的野猴。有了这样的组织文化加持，团队才有凝聚力和战斗力。团队能做制度层面的工作，靠的是管理技术，能做心里的工作，这就是管理的艺术。
④位置和平台
让吴空在自己的岗位上做自己擅长的事情。齐天大圣斗圣佛，喜欢与人斗，是因为在人前显圣，以己为荣。唐三藏让他做自己喜欢的事，发挥特长。在这个位置上，他很有成就感和荣誉感。同时，唐三藏也给了吴空足够的支持和空不可或缺的地位。武空已顺利成为唐三藏的大徒弟。他足智多谋，负责商业计划的战略设计和整体执行，特别让人放心。与此同时，
唐僧的困惑，KPI不灵？
这个创业团队有一个明确的战略目标，就是在西方获得大乘佛经，送回东方大唐。把这个战略目标变成具体的任务和行动，就是要解决好沿途的交通、住宿、通关、人身安全等问题。这些任务可以进一步分解到每个骨干，根据骨干的比较优势来分担责任。唐僧是CEO，也是负责团队整体分工的项目经理。同时负责通关，吴空负责安全问题，猪八戒负责化缘和辅助安全，沙僧主要负责承重和住宿，白负责交通问题。最后，根据每个成员承担的任务，可以找到几个关键环节。抓住每个人承担的每项任务的关键环节，然后制定考核这些关键环节的指标，可以调动团队成员的积极性，最终实现整体战略目标。唐僧想到这里，不禁踌躇满志，驰骋疆场，感觉西方离自己越来越近了。所以他先给自己和核心成员一个任务，
具体KPI指标如下:
①唐僧背经的指标是经文数量，不管经文适不适合，都搬到大唐。
②悟空熟记的指标是打怪物的数量，平均每月投降4到5个怪物。
③八戒考核每天消耗多少空腹餐，每月辅助怪物数量。
④沙僧考核自己每天负重多少里路，每天喂白多少次，收拾行李多少次等。
看似计划完美，但随着取经之旅的进行，实施效果越来越不尽如人意。主要表现在以下几个方面:
团队的主观能动性被压制。通过KPI的绩效考核失去了“初衷”，没有区分和激励，逐渐失去了对组织效率和个人效率的驱动力。
没有人对最后的结果负责，每个人只对自己的过程负责。由于KPI对战略目标的承诺不足，无法实现评估的个人重点和团队目标。比如吴空屡次被妖精捉弄，忙着追怪物，都忘了个人防护才是重点。
一定程度上，KPI考核的压力也导致了西游团队成员作弊来达到KPI考核。比如八戒在帮吴空打怪物的时候，经常三心二意，把吴空置于险境。所以KPI实施一段时间后，原本三年的经文之路走了七年，却只走了三分之一的路程。虽然唐僧团队的目标依然坚定，但在战略路径和策略上出现了重大偏差。
主人，OKR得到了新的法宝
自三藏的佛经管理团队开始，就严格执行KPI管理。但是，绩效考核只使用KPI指标。在执行组织目标的路上，有挫折，于是唐僧睡不着，陷入沉思:武空总是到处找妖怪，八戒热衷于饱食终日，沙生只知道埋头挑担子……唉，真难取经啊。突然，观音出现在门窗处，说道:三藏，别忘了你为什么出发，因为路途遥远。佛祖佛祖开发了一个新的管理法宝来帮你。我现在就教给你，你可以很快教给你的弟子。唐僧愣了一会儿，才发现他手里拿着菩萨赐的《OKR经》在理心经。OKR是英语目标和关键结果，这是一个创新的目标管理系统。唐嫣的团队在阅读了《OKR经》后开始了新的深入思考。大家一致认为，还是要设定更有挑战性的指标，而不是按部就班的指标。它需要更加敏捷，更加激动人心，需要全员参与，而不是领导安排的工作目标。同时，团队需要设置组织中工作项的优先级，自上而下和自下而上，透明，可追溯和可量化的目标过程管理。
OKR创业场景在《西游记》中的应用
首先，西游记团队对自身的管理体系做了一个整体的诊断和评估，一致认为团队目前有条件实施OKR工作法。为此，唐僧召集会议，根据OKR工作法的主要要求进一步梳理了取经工作。
设定目标O:重新确立了三年完成取经大业的目标。
定义了每个目标的KA，确定了关键结果，其中KR1:安全到达，KR2:准时到达。根据路上的整体业务情况，按季度把大O分成小O，制定每个季度要完成的任务，每周召开进度复盘会。
自从应用了OKR，在“追求众生”的大目标下，每个人都有不同业务定位的关键动作。四位老师和学徒的目标如下:
①唐僧不仅要取经，还要在取经的路上为百姓除害虫，造福众生，使百姓的满意度达到90%。
②悟空保护师父，帮助解决取经途中的求助问题。
③八戒不仅需要施舍，还要帮助吴空做好安全防护。
④沙僧不仅要挑行李，还要做好团队后勤保障。
实施OKR后，我们发现基于使命和愿景的工作目标更具挑战性，团队成员的积极性被有效激活。大家朝着同一个大目标努力，合作更有效率。比如孙武空不再依赖于多少怪物来为团队树立榜样。保护师父的安全，到达西边的大雷音寺，是考核孙武空的核心指标！他的KR设置为KR1:保证师父95%的时间都在她的视线内。准时到达，一个月走6000里。KR2:为师父创造5个工具来处理不同的危险和阻止怪物。并准备了三根救命毛，以备突发危机时保护唐僧的生命。在以唐僧孙武空为榜样落实OKR战略目标并积极践行后，整个组织团队的考核从69分稳步提升至80分。
OKR和KPI的区别及如何结合
这里有些朋友还是会问，okr和kpi有什么区别？okr是否可以和kpi结合。答案是肯定的，因为很多选择okr的公司必然会默认kpi。
1.OKR和KPI的区别
KPI确实可以在一定程度上提高员工的工作效率，但是在实际的绩效管理中，KPI也有很多弊端，比如。
员工很容易为了达到考核的绩效而设定更容易实现的目标，放弃追求更高的目标。
容易让员工觉得企业制度冰冷，一切以目标为导向，而不是把他们当成有感情的人。
当员工的KPI与企业的经营目标不一致时，就像开错了方向的火车。
OKR是一种设定目标的方法，应该包括O和KR。它的标准结构是O+KRs。其中“O”表示“我想达到的目标”，“KR”表示“如何达到目标/如何衡量目标是否完成”
OKR和KPI最大的区别在于思维和逻辑。
KPI的最终得分与完成指标直接挂钩。目标完成度越高，分数越高。OKR更强调打破束缚，让员工敢于做他们认为对公司发展有利的事情。在OKR模式下，即使员工的OKR完成度不高，只要做出了成绩，超越了自己，就可以拿高分。
2.将OKR与KPI相结合
OKR包含KPI
例如，你有一个获得新客户的目标。你可能会设定一个关键的结果:第一季度，新客户数量增长了50%。我们强调“新客户获取”，因为它代表了特定OKR的KPI。新客户是决定公司成功的一个因素。
并非所有的OKR都包括KPI。
你会发现有些okr可能不直接包含KPI或指标。这些是里程碑式的目标。例如，推出一个新的营销系统，可以根据它们是否已经完成但没有与直达号关联来衡量。里程碑仍然是最终促成KPI成功的重要步骤。
制定反映整个公司优先事项和核心价值的目标指标。
在KRs中使用SMART目标原则
为了保持okr和kpi的和谐，你必须建立一个一致的、持续的反馈循环，以便领导和团队可以定期检查，讨论进展、期望，并确定任何可能的瓶颈。当你使用指标来建立KRs时，确保它们遵循SMART标准:具体的、可衡量的、一致的、相关的和基于时间的。
摘要
我认为OKR目标管理法是最适合一个创业团队实现从起步到规模扩张的管理方法。首先，领导者确立一个令人振奋的企业目标，为企业指明方向。然后在这个目标下，每个部门制定一个关键业绩来衡量目标是否实现，关键业绩应该是一个具有挑战性的具体指标。最后，参与关键成就的员工分解需要执行的任务和行动以达到目标，并将战略计划转化为实际结果。有了具体的战略计划，管理者可以推动企业的工作，掌握工作进度，并在此过程中通过定期复工OKR提高员工的工作能力。就这样，唐僧画的饼成功实现了，实现了企业全体员工都在朝着同一个方向，同一个目标努力。
图片来源:陈德金先生，出生于英特尔公司，OKR来源OKR大咖，BetterOKR首席顾问。
从概念上讲，KPI是一个控制工具，更注重结果和执行，最好用在个人层面。OKR是目标管理的沟通工具，更注重组织、员工、流程的沟通反馈，比单纯的考核更适合团队管理。每种工具都有其独特的优势和应用环境，因此必须考虑适度和平衡的原则。在实际应用中，要根据企业类型、企业发展阶段、组织成熟度、团队发展等多维度进行。比如一般来说，KPI更适合劳动密集型企业，而OKR更适合高科技等人才密集型企业。要根据企业的实际情况做一些调整，避免刚性使用。当然，企业的成功并不取决于某种方法的使用。比方法更重要的是企业管理理念和观念的坚定执行程度。
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