管理不好做

记得前段时间刷了一个关于老板去度假的视频，期间公司因为门锁坏了资产流失。老板回来就问员工为什么会这样。管理处说是因为门锁坏了才被偷的；为什么不修，因为需要老板批准；你为什么不换锁？因为新的需要老板批准，而由此产生的费用也需要老板批准...这些都是公司流程，老板不在，不能去审批。你为什么不打电话给老板？是因为公司的规定，上班期间不允许使用手机...

是不是似曾相识？这是过度管理的典型表现:过分强调精细化管理，用复杂琐碎的管理制度发挥员工的主动性和创造性，对员工管理过于严格，使员工成为被动的“工具”。

杰克·韦尔奇曾经说过，管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的东西标准化。但在经营企业的过程中，很多管理者往往矫枉过正，从而陷入管理过度而不自知的泥潭。这种情况在很多大企业经常发生，但目前很多中小公司也普遍存在。背后的本质是什么，有什么危害，如何改善和避免？

陷入过度管理的表现

笔者曾经在一家公司工作，老板特别喜欢引进各种先进的管理制度。三年时间里，他请了四家咨询公司或咨询师为公司发展出谋划策，但每家咨询公司在一起工作不到一年，或者半年就放弃了，换了一家新的，然后从头再来。老板花了很多钱参加所谓的MBA学习，开始在公司推行这个培训机构的一套模式。结果培训机构的MBA课程体系很完善，但是老板只拿回了里面的一些皮毛，比如招聘测评，比如所谓的读书会，等等。最新的介绍是在企业推行ISO9000质量管理体系，但不参与认证。它是在企业中重新建立一套管理体系...这些都导致了公司管理层的彻底碎片化。中高层管理者只知道如何猜测老板的想法，如何开口迎合老板。一线员工无所事事，每隔一段时间就要适应一套新的管理规则。

这是管理过度的典型表现。所以拿别人的管理经验去不断折腾企业，只会导致组织架构混乱，管理不清，人浮于事，最终导致企业效率低下。

还有一种情况是很多企业都存在的，尤其是初创公司或者中小企业，因为企业成立之初，创始人基本都是亲力亲为，无论企业大小，他都要做决定。但是随着企业的发展，组织的复杂化，很多事情其实需要更专业的管理者来处理。作为企业的经营者，他们需要考虑战略规划、盈利方向等等。但正如文章开头的视频所说，如果一个公司及时更换了一个坏掉的门锁，管理员无法决策，盗窃可能是最小的损失。

这种对授权的无知只能让你累死，而企业还在原地打转，这也是过度管理的表现。

德鲁克曾经说过一句关于管理的话:管理是一种实践。其本质不在于“知”，而在于“行”。它的验证不在于逻辑而在于结果，它唯一的权威是成就。的确，与没有管理或管理不力相比，过度管理的问题更为严重，会把企业拖入深渊。那么过度管理的危害有哪些呢？

首先，过度管理的根源之一是对员工的不信任。认为只有严格的管理制度和强制手段才能让员工努力工作，使员工失去积极工作和自我管理的意愿，把员工推向企业的对立面，造成人浮于事。一切只靠“条条框框”的怪现象，只会消耗企业自身的活力。

还有一种不信任表现为创始人/管理者对职业经理人/员工的敬业精神的不尊重，对其工作能力的不信任。他们认为如果把手中的一些权利转移给下属或员工自己去处理，就会产生不可控的后果；但是，我们也知道，没有人是超人，是万能的，没有得到充分授权和信任的员工，最终都会选择离开，或者平躺在工作中，只是在日常生活中“钓鱼”。

其次，被“时髦的管理理念”所迷惑，过度使用管理技术，最终压制了企业内部的创造力，导致企业管理一塌糊涂。试想一下，别人的经验当然有用，但是我还没有听说过市场上有哪家公司是因为抄袭了阿里或者华为的管理体系而立刻成功的。

每个企业的发展都有其历史和现实的原因。它面临的市场环境，成长空都不一样，包括管理的理念，员工的执行力等等。都很不一样。想象别人成功的套路，也让自己成功，尤其是那些没有等到现在的套路有效并得到验证，再采用另一套体系代替的套路。企业没有找到自己的方式和理念。

此外，它还会导致企业内部的无效沟通。在企业中，老板们常常忙得无所事事。他们或者在召开各种会议，给下属安排工作，或者在审阅各种报告文件。

一些经理热衷于审阅文件或报告，或者召集和参加各种会议。事实上，参与者或员工很容易不断揣摩经理的意图，研究老板想听的话，而不是真正需要沟通和处理的工作或任务...长此以往，企业内部的沟通机制就会被破坏，无论是员工之间的沟通，还是员工与管理者之间的沟通，都会遇到阻碍，达不到最佳效果。

同时，企业的过度管理也会导致员工报喜不报忧的心态，重在报喜不报忧，重在传成绩，轻在传问题，或者只问不答。然而，一些公司的管理者沉迷于开会和听报告，而很少去一线，去市场的最前沿了解实际情况。这样就容易产生信息的梗阻和双向反馈的缺失，使得信息的准确性、有效性和及时性无法保证。做出的决策和判断往往是闭门造车，与实际市场需求不符。此外，很容易在执行中产生重大偏差，给企业造成损失。

最后，过度管理对企业文化影响很大，严重影响企业的凝聚力。试想一下，什么时候企业里的每个人都会为了自保而推卸责任，避免被牵连。这样的队伍会有战斗力吗？如果真的“狼”来了，它也会“自保，如鸟兽散”。

员工可能每天都很“认真”的去公司上班，但是工作没有诚意，只是为了生活。怎么谈对公司的忠诚？如果没有忠诚度，就相当于缺乏对公司和工作的承诺和责任感。怎样才能全心全意的投入？最终只会导致“劣币驱逐良币”，导致负能量氛围，员工之间相互推卸责任，企业官僚氛围严重，所倡导的企业文化和价值观无法体现，更谈不上企业管理目标的实现。

那么如何走出过度管理的泥潭呢？

再大的企业规模，再庞大的客户量，再惊人的员工数量，当企业陷入过度管理的泥潭时，也无法达到德鲁克所说的，只能是逻辑和理论，而无法达到“知行合一”；只有那些能够把握前进道路的方向，始终抓住重点，用简单有效的方法进行管理的企业，才能生存下去，创造效益，取得成功，持续发展。

那么，有哪些做法可以参考:

第一，建立信任！

如前所述，过度管理的首要原因之一是缺乏信任，企业内部的信任包括员工与员工之间的信任关系。信任是相互的，不是单方面的，否则信任关系无法持续。要建立信任，我们可以从以下几个方面着手:

1、充分授权，所谓疑人不用，用人不疑。尤其是疫情随时对企业的影响，越来越多的公司被动或主动采取远程办公的形式。在这种模式下，互信就更加重要了。试想一下，当一个副总裁级别的员工远程办公时，公司的老板还要担心他是否在满负荷工作，这样的信任就会消失，更不用说管理上的授权了。

老板要学会放权，不要让员工戴着镣铐跳舞，让员工充分发挥才能，但同时要避免“职能过度”。这意味着有必要明确组织中各自的职责，并尽量减少臃肿的信息流程。授权不是弃权，而是为了更好地利用权力，更好地监督和控制权力。不用事事亲力亲为，凡事都不放心。事实上，大多数员工心中都有一个“理想”，即他们想做些什么。最重要的是授权下属有明确的目标、要求和标准，这就够了。

2.简化组织架构，让管理“极度简化”，让简单孕育“力量”，产生“效益”。灵活性是公司未来生存的关键。要灵活，就是要走出自己的路，不要机械地照搬其他公司的管理套路，不要因为过度使用管理技术而导致机构臃肿、效率低下。

管理者要能带领团队走出自己的路，找到适合自己公司的管理风格。让决策和执行变得简单，不要让“低效率”拖累公司；要简化组织架构，大胆辞退冗余管理者，以最小的干预撬动价值最大化；要简化制度，不要让企业背着沉重的“包袱”往前走；要营造一种“简单”的工作氛围，除杂草最好的方法就是种庄稼。

3.重塑企业文化，找价值观相同的人一起奋斗！企业文化展现的是企业的一种精神，精神好的企业员工会拧成一股绳，充满朝气，企业也有长久的生命力，对有志之士充满吸引力。

管理者要能把企业建成“人尽其才”的平台。从员工的工作行为入手，不断深化，从制度到行为，从行为到习惯，最终形成观念的创新和对企业价值观的认同。比如你可以把“薪酬”和“价值”挂钩，让每个员工都是CEO，充满主人翁意识；要善于以身作则，让榜样的力量形成示范效应，让员工看到真正的希望。这也需要管理者能够低调地“推波助澜”，高调地“接班”，让员工觉得是在跟着你走。

从文化层面，可以重新激励员工，通过文化的潜移默化，让员工以自己是企业的一员为荣。那么企业就会跳出“过度管理”的泥潭，团队的激情就会被点燃，每个团队成员都会“燃烧”，企业也就能不断发展，不断创造高效益！