首先，我们都来思考一个问题。我们的绩效考核体系和激励体系要发挥真正有效的作用，最重要的因素是什么？
在很多企业的管理经验和实际案例中都有一个普遍的情况。公司会出现的情况是，公司制定所谓的激励措施，但是这些措施没有用，没有点燃员工的激情。或者说，普遍觉得设定的门槛太高，他们不知道如何实现。最后，公司里真诚的激励是达不到的，没有效果。
绩效考核呢？一旦会出现同样的问题，公司花费大量的时间和精力试图用绩效激励员工，但最终效果并不好。不是促进业务增长，而是被员工抱怨，最后变成费时费力的形式主义。
那么，做好激励制度和绩效考核制度，最重要的因素是什么呢？
最重要的是找到员工的“源头”动机。
如何找到员工工作的“源头”动机？
这么多年的创业经历和管理经验，我总结了一个道理。当一个员工完成他的工作时，他必须明白这份工作对他意味着什么。听了这句话，我相信大家都能明白这个意思。我们在创业或者做管理的时候，一定要让员工知道他们来这个公司，做这个工作是为了什么？
所有的努力都不是为了公司，不是为了老板，不是为了领导，而是为了自己。他想要的成长是什么？他想得到的收入是多少？为什么是这个收入目标？你将来想做什么？
因为人在不同阶段的需求不同，相应的激励制度也不同。如何判断员工处于哪个阶段？根据马斯洛的需求理论，我们可以把需求从低到高分为五个部分:生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求和自我实现需求。
有一次，前微软中国区总裁唐骏走进电梯，然后一个底层销售人员和他女朋友一起进来。唐骏问:大卫，工行的项目进展如何？大卫结结巴巴地说了几句特别惊喜的话，然后在小伙子要出电梯的时候，唐骏拍了拍他的肩膀说，加油，大卫，努力。年轻人根本没想到唐骏会记得他的名字，更别说在女朋友面前鼓励他了。从那以后，这个年轻人更加努力地工作。
这是经典的马斯洛需求理论，尊重需求，鼓励人。
其实我们每个人都有主动权，只是往往是隐性的。我们管理者需要做的，就是通过很多聊天、喝酒、谈心，找出员工的需求阶段，然后帮助他们找到自己在争取什么，努力的方向是什么。
同时，在寻找员工激励时，有几个误区是我们应该注意避免的:
第一，千万不要从自己的角度去考虑别人的动机，因为每个人的生活环境和成长环境都不一样。我们认为重要的，对别人来说可能不重要。一定要搞清楚员工的真正动机是什么。
第二，我们要让员工看到实现的可能性，而不是简单的画饼。这就要求我们作为老板或者管理层要有领导力，要能够带领员工赢得胜利，带着他们走向新的地方，要实现我们当初承诺的大蛋糕。
其实激励不一定要很难很复杂，可以从肯定员工的工作开始。当员工完成某项工作后，最需要的是老板对他工作的肯定和欣赏。
可以给员工公开表扬，记得要及时有效。当员工表现良好时，主管应立即给予表扬，并当众表扬，让员工感受到来自上级的欣赏和认可。
我注意多学习干货！
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