看看这些知名的成功企业家是怎么用人的。作为创业者，我们能从中学到什么？
一个
阿里巴巴创始人马云:
向员工存款。
马云认为，企业最大的财富是员工。阿里巴巴一直把“员工”和“客户”视为公司忘不掉的两件事。于是他提出了“把钱压在员工身上”的想法。他说，“我们认为把钱投资在员工身上比存银行更好。我们坚信，员工不成长，企业就不会成长。”
解决员工的源头激励，无论是薪酬还是培训晋升，核心目的都是不断激发员工的源头激励。员工的动力真的来源于梦想、收入、成长、机会、认可和文化。永远不要被“人”束缚，永远不要因为“人”而僵化，永远不要让“人”落后于战略。
球队的领袖应该像一个流浪的守门员。所有的危机和问题，前锋和后卫都能解决。当然会出现重大危机，对方球队突破重围，在球门前拼杀，考验门将应对危机的能力。同时，作为一个领导，如果你下面的人不超越你，你永远也不会得到提升。
唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙空很自以为是，但他勤奋能干；猪八戒很懒，但他有积极乐观的心态。沙僧，他从来不谈理想，踏踏实实上班。这四个人一起组成了中国最完美的团队。
2
华为技术有限公司总裁任:
重视选人节
在选拔人才上，要讲究人节，就是要敢于斗争，不怕吃苦，富而不安。
一看到干部的长期性，就不要总是抓住缺点，而要给他们改正的机会。第二，干部要严把欲望关，看长远利益。
三
公司董事长兼首席执行官李彦宏:
人们从来不看大学。
李彦宏说，他不看重员工的年龄、性别、教育背景、毕业学校和工作背景。甚至有些身居要职的人都不知道自己毕业的院校。
李彦宏列举了选拔人才的两个基本标准:
1.你有能力和潜力胜任这份工作吗？
一般情况下，新人不一定能顺利完成工作任务。新人可以犯错，但是“轻推”之后就不能再犯同样的错误了。“一点沟通”展现新人的能力和潜力。
2.你同意还是不同意公司文化？
致力于保持创业激情，乐于学习和创新的公司文化。但有些人渴望稳定，不愿意冒险，不愿意在快速成长的环境中工作，希望有稳定的工作和生活，所以这样的人不适合。
每个“人”进入后都可以自由选择自己的发展道路。内部晋升基本分为两条路径，分别是技术职称和管理角度。技术人员可按技术职称逐级晋升，最高可升至相当于副总的级别。
如果更喜欢纯技术，可以从技术角度开发，更擅长管理，从管理角度开发。李彦宏举了一个例子:7月1日，大部分大学生可能还没毕业，但现在，一个实习生已经被提升为产品经理，管理着一个60多人的团队。因为这个大学生在实习期间表现出了很好的潜力和能力。
四
奇虎360董事长周:
五类员工不能用。
创业不易，认人更难。过去有五类员工不能用。如果不能迅速处理他们，会影响团队的凝聚力，有害无益。
这些人是:口无遮拦的骗子，自我膨胀的，心胸狭隘的，商店扒手，拉帮结派的。
五
小米创始人雷军:
花80%的时间寻找最聪明的人
雷军组建创业团队的时候，上半年至少80%的时间都在找人，最终建立了小米的7人核心团队。公司成立后，他每天一半以上的时间都在招聘人才，公司的前100名员工都要亲自见面交流。同时，在他看来，最聪明的人才成本最低。“所以，我们雇佣了一群最聪明的人。”
同时，雷军在用人时从不设置任何KPI考核机制。他认为优秀的人才具有主动创造和劳动的动力。真正来小米的都是真正干活的人。他想有所成就，所以很热情。
六
新东方董事长余:
小企业不要用太强势的人。
还有大大小小的企业。小企业最好不要用太强势的人，尤其是依靠能人。否则很容易糟蹋企业的发展。但是大企业可以用能力强的人，因为会同时用很多能力强的人，这样会互相制约。
企业用人之道，在于发挥每个人的才能，保持人才心态的平衡，这样企业才会稳，才会把事情做大。
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