作者:郭朝刚
组织是为了实现一个共同的目标而把人心和力量凝聚起来的一群人。他们在一个地方思考，在另一个地方努力。当他们赢了，他们会举杯庆祝。当他们输了的时候，他们会拼了命去拯救他们的生命。当火聚集时，星星到处都是。
随着组织的发展，星星之火，可以燎原。从小到大，从弱到强，实现了从量到质的飞跃，从红海战略到蓝海战略的转变，都离不开关键的三驾马车。
千军易得，一将难求。组织胜在人才队伍，领导者是身经百战的将领。他们能召之即来，来之能战，战之必胜。
CEO，决定着组织的战略和文化，是核心决策层的领导者。
从一个组织成立之初，就烙上了创始人CEO的鲜明印记，以创始人CEO的精神价值观和创业故事为组织文化的雏形。大部分组织的创始人都是兼职CEO，对自创或共创的组织有绝对的领导权和控制权。
CEO作为组织的首席执行官，决定着组织的战略发展方向和商业模式，以及实现战略的基本策略和行动。可能他自己就是董事长或者他的发言人，对组织有最高的决策权，建立符合组织发展利益需要的各级领导和管理者。
CEO要有全球化思维和战略领导能力，自始至终专注三件事:项目、人才、资金。优秀的CEO是长得帅的多面手。他需要具备市场开发的项目管理能力，人才管理的系统能力，投融资能力。所以CEO是英雄三帮，也就是CEO带领CMO、CHO、CFO，在他们的全力配合和支持下，创造新的业绩，开创新的局面。
目前，组织正在发生变化:组织结构正在从金字塔式向扁平化转变，人们正在从组织中的多面手向多技能专家转变，从系统竞争向团队合作的共赢发展转变，从原来注重输入的评价机制向现在注重输出的评价机制转变，从僵化教条的风险向多重压力和混乱转变。
CEO需要在诸多不确定性中找到一定的战略战术，就像大海中航行的舵手，一座建筑的总设计师，去思考组织的愿景、使命、编队等战略。
首席人力资源官CHO是集团各大机构人力资源体系的专家导师和总设计师。
CHO格局宽广，眼光长远，胸怀宽广，能够高瞻远瞩，做好CEO的战略家和顾问，绘制战略发展蓝图和人才规划布局。
CHO作为人力资源的最高领导，特别是在集团运营公司人力资源战略规划的制定和监督执行中，负责建立畅通、多元化的沟通渠道和高效的多层次全系统员工激励机制，全面负责人力资源职能线和部门的领导和管控。
组织发展所处的阶段，未来变革的方向和策略，未来所需人才的层次、数量和结构等。，要求CHO在充分调查研究的基础上，对当前存在的问题进行系统全面的诊断和综合分析，判断未来发展趋势，运筹帷幄，做出顶层组织设计和人才梯队建设。
从传统的计划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等人力资源管理通用六大模块，到人才管理、领导干部管理的三驾马车改革转型，要在诸多不确定因素中寻找领导管理之道。
HRMS引入数字信息系统平台，为领导提供全面、动态的管理数据支持，从而更好地实现决策和未来战略定位。
郭老师指出，人力资源管理系统从1.0常规通用模块构建、2.0人力资源三支柱模型及改造、信息化实施，到3.0战略人力资源管理系统及人力资本管理，逐步过渡并不断演进。
与首席执行官CHO的关系和十二个不同点
CEO和CHO都是组织的核心领导，要有战略思维、领导能力和管理能力。CHO向首席执行官/总裁报告，作为其关键人物之一，他成为其高度参与的合作伙伴和强有力的协助者。
与首席执行官CHO的12个关键不同点:
1.中文名:CEO是首席执行官/总裁；CHO是首席人力资源官。
2.英文名:CEO全称是首席执行官；；CHO的全名是首席人力资源官。
3.角色定位:CEO的最高执行领导；CHO职能部门的最高领导。
4.权力对等:CEO是50%董事长+50%总经理；CHO是人事副总裁/人力资源总经理。
5.管理权限:CEO拥有最终决策权；CHO有地方决策权。
6.汇报对象:CEO向董事长汇报或者没有汇报对象；向首席执行官/总裁报告。
7.由谁担任:CEO由董事长/董事/其他担任；CHO是功能专家。
8.主要职责:CEO执行董事会决议、重大投资决策、高管任免等。；CHO战略支持、业务合作伙伴、人才专家、变革领导者。
9.任职前身份:CEO投资人/职业经理人；CHO文化学者/管理专家。
10.能力资质:CEO硕士学历，高级职称；硕士学位，高级职称。
1.薪酬福利:CEO年薪制、股票期权、利润分红权、领导福利；CHO年薪制，股票分红，高管福利。
12.直接下属:CEO的下属是副总裁、总经理；CHO的下属是人力资源总监。
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本文后半部分重点介绍CHO晋升CEO，主要包括六个方面。
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