行动改变世界的例子

如果不能改变外部环境，只能加强自己的适应能力。面对外部环境的快速变化，很多人反应迟钝。当火燃烧时，他们只会被动地做出反应。

然而，那些真正优秀的企业经营者通常会在事件发生前采取对策。即使和现在的业绩无关，他们也会预测未来的情况，提前做好准备。

如果外部环境保持不变，那么领导者可能会墨守成规。如果没有外界的冲击或威胁，想必所有生物都愿意永远待在自己的舒适区。然而，现实并不总是令人满意的。世界上唯一不变的可能就是它总是在变化，人总是面临着新的冲击和威胁。

如果不能改变外部环境，只能加强自己的适应能力。面对外部环境的快速变化，为什么有些领导者反应迟缓，而有些领导者却能够预测未来？

扔手帕游戏:企业衰落的一般模式

高级企业经营者总是希望在自己的经营过程中创造丰厚的利润，让自己优秀的管理能力得到认可。在任期内，他们倾向于把全部精力放在追逐当期业绩上，尽可能扩大能带来当期利润的业务。这是很多资深企业经营者的行为。说得更严重一点，他们只是收获了所有现成的果实，并不在意为未来留下种子。他们根本不在乎企业对未来的适应能力，因为这需要他们延缓眼前利益的收获。

小时候，人们每次去郊游都会玩“扔手帕”的游戏。当别的孩子在你身后偷偷摸摸的拿手帕的时候，你一定要第一时间注意到他们，然后迅速追上丢手帕的孩子。

很多资深企业经营者也玩“扔手帕”的游戏。说得更严重一点，他们是在“扔炸弹”。在炸弹爆炸之前，扔给别人，不管会不会在别人手里爆炸，只要不在自己手里爆炸就好。不仅仅是高级企业经营者这样做，实际上大多数企业经营者都是这样做的。他们只需要练就高超的“投弹”技术，就完全不用考虑未来了。

这类企业经营者主要有以下三个特点:

第一个特点是他们对外部环境的变化采取回避的态度。外部环境瞬息万变，已经严重影响到企业的生存和发展，但他们完全不愿意睁开眼睛。这些人中的大多数在过去都取得了成功。他们沉浸在过去的辉煌中，陶醉于自己。面对外部环境的变化，他们更愿意闭上眼睛，墨守成规。因为他们过去已经成功了，所以他们认为没有必要改变。

第二个特点是对外部环境的变化反应慢。这些企业经营者对外部环境的变化根本不敏感。虽然有许多迹象表明环境已经改变，但他们仍然拖拖拉拉，而不是采取果断措施。这种领导显然缺乏敏锐的洞察力。

第三个特点是对外部环境变化的误判。这种人不是反应迟钝，而是面对变化做出决定。我们身边有很多这样的人。我觉得可能是企业的一把手，权力的最高位置，让他们失去了判断力。

作为一个企业的高层领导，至少一半的工作应该是分析形势的变化，为不确定的未来寻找方向。如果手头的工作很复杂，他们就会被拖累，以至于看不到即将到来的变化。作为领导者，我们必须牢记，如果我们只沉迷于眼前的业绩，企业的前景将是暗淡的。一个好的领导者应该始终保持清醒的头脑，放眼未来，时刻关注外部环境的变化。

领导者应该比现在更关注未来。那么如何才能高效应对不确定的未来呢？有远见很重要，但更重要的是，领导者在面对未来时要时刻牢记自己的责任。领导不能只装自己眼中的自己。对于那些和自己同命运的员工，也有责任和他们一起迎接未来的挑战。

那么，领导者应该如何为未来和变化做准备呢？

第一步是制定一个容易理解的共同目标。

设定目标并告知员工。首先，领导者要明确自己的预期目标。然后你要得到下属的认可。注意目标不要太复杂难懂。不要定一些不可能的目标，而是用最简单明了的语言向员工解释你的目标。

如果目标太复杂，每个人的理解都会不一样，导致偏离轨道。另外，目标太复杂，每个人都会采取自己的方法去实现目标，这样就形成不了合力。因此，最终目标必须尽可能简单明了。

第二步，罗列出“哪些事可以不做”

提前排除影响变化的因素。如果领导者觉得变革势在必行，那么他们的企业可能已经在这方面做了很多工作。只有意识到问题，才会寻求对策。企业越意识到这个问题，就越有可能尝试过很多对策。在这个过程中，最重要的是列一个清单，写下“能做什么”。

人们通常会列一个“要做的事情”的清单，而不是整理“不能做的事情”。想要改变，首先要减少自己做不到的事情。只有这样，人们才能赢得更多的时间来适应变化。如果不摆脱“这些做不到的事”，即使想推进变革，领导也无从下手，因为他已经把时间浪费在无用的事情上了。

为了适应这种变化，我们需要更多的房间。如果员工的工作堆积如山，即使目标看起来很美，他们也不一定乐意接受。每个人每天分配的时间是固定的，每个人的能力都有一定的局限性。很多人渴望改变，却忽略了时间和能力的限制。

一个人的能力再强，只要超过了他所能承受的负荷，就会被打败。所以，要想在有限的时间内发挥自己的潜力，通过改变让企业有一个美好的未来，就必须列出“那些你做不到的事情”，告知企业的员工。

第三步，分享成功案例。

如果你想实现你的目标，你必须细化它。不断挖掘一些成功的案例，分享给员工，让员工知道自己应该往哪个方向努力。尤其是刚开始的时候，和员工分享成功的故事，可以帮助员工对什么是成功达成共识。最好定期与员工分享成功案例。具体次数可根据当时情况确定，但至少一个月一次。这样才能激发员工求变的动力。

改变:以实际行动赢得他人效仿。

虽然让员工跟着自己走并不是一个改变的过程，但也是领导者需要考虑的因素。要实现改变，就要有“持续性”和“持久性”。

很多领导通常在一开始就制定了各种宏伟的目标，希望能够大刀阔斧的改变，但之后又不断调整目标，甚至中途放弃目标。只有保持目标的“连续性”和“持久性”，变革才能成功。有些领导缺乏“连续性”和“持久性”，只能依靠外部机构的协助，甚至聘请相关专家。但是第三方的意见只能作为参考，不能完全服从，因为公司的命运必须由自己决定。

此外，领导者必须“以身作则”。在追求改变的过程中，如果领导不想改变自己，那么员工就不会认同他改变的目标。你可能不知道，员工通常会根据领导的行为来判断自己是否真的想跟着他走。

无数事实证明，下属真正愿意追随的领导，并不是只愿意提出宏伟目标的领导，而是能够以身作则，愿意亲自努力实现的领导。所以，下属能不能跟着自己走，取决于领导本人的态度。