当年史玉柱拜访任的时候，他不耻下问:任哥，你觉得在企业管理中，豺狼和兔子对公司的危害大吗？任笑着说:大家都知道豺狼很危险，却不知道对人畜无害的大白兔危害更大！史玉柱就是不信。结果回去想了一晚上，直接开除了巨人网络133个“兔子”干部！
作为中国的“创业教父”，史玉柱在跨界创业方面立下了不朽的功勋。2015年，隐退多年的史玉柱重回江湖。他回到巨人网络的第一天，就进行了一次“大整顿”，将公司133名干部全部开除，连六折管理也只剩下三折。
那一刻，很多人都不明白，史玉柱怎么了？其实这背后有很多！
当时巨人网络已经步入正轨，史玉柱是接班人。然而，自从他退休后，公司并没有像他希望的那样稳步发展。反而内部帮派多，内斗多，关系户多，以至于巨人网络业绩一落千丈。眼看账户里的资金撑不了多久，史玉柱只能回来主持大局。
在重返巨人网络之前，史玉柱还专门拜访了任，探讨企业管理和人才激励的策略。
为什么总有人认为公司的“大白兔”比豺狼危害更大？深入了解之后，你会找到方法的。
白兔:表面上看起来对人畜无害。大家看到都喜欢。他们准时上班，人缘好，言听计从，甚至经常主动加班。但是到了月底，也没有什么成绩。这时候老板不忍心骂他。毕竟他在工作。嗯，被开除不合适，因为大家都看到他积极加班。但如果一直保持下去，这种现象会不断蔓延，会涌现出大量的小白兔。三五年之内，整个公司都是小白兔，那时候公司离破产就不远了。
豺狼:谁都知道他很害人。他不服从命令，不按时上班，不完成业绩，经常上班打鱼。这种人直接被开除没什么不好。
因此，任对企业管理显然有独到的见解。
任曾经说过:只要钱到位，不是人才也能成为人才。不懂技术，不懂金融，不懂管理。但我能做的就是依靠完善的科学管理机制和激励机制，让公司里的每个人都粘在一起，打个洞！
今天很多人都在学习华为的管理模式和任的人才管理模式，但基本模仿的都是表面的面子工程！
很多老板一听到“股权激励”，一说到“分钱”，就开始拒之门外，甚至认为给员工涨工资是亏本买卖，好紧张！
很多老板的思维还停留在十年前，认为给员工钱就是单纯的涨工资，给公司设置股权激励就是让老板出钱，这是一个非常大的误区。
老板的用人思维需要彻底摆脱！
企业的“分钱”是一门学问，企业的股权激励和机制是企业能否大踏步前进的基础。
如果老板懂得利用激励机制激发员工的士气，那么他就能实现业绩增长、人才裂变、企业自动化。这背后的钱不是老板的钱，是不同行业的钱。
今天，我想和大家分享三套内部激励机制:
第一，摒弃传统的用人思维，利用阶梯式绩效工资法。底薪+提成只会培养员工的懒惰，细化薪资才是激发员工“狼性”的开始。比如:原来的底薪5000+6%的绩效提成，此时，员工的底薪可以提高到7000。
但这7000细化到3000无责任底薪+4000绩效底薪。无责任基本工资可以正常发放，但无责任基本工资根据绩效目标完成情况发放。
一旦完成了业绩目标，就可以拿到相对的底薪+提成。超额完成业绩目标，获得1~2的提成激励。但如果没有完成绩效目标，只能根据绩效扣除相应的基本工资。这样员工也有工作积极性，公司也能获得更多利润。
第二，团队超额利润分红法。团队空喊口号，对公司是很大的损失。而是将团队目标细分为周、月、季、年。每个阶段都有相对的激励提成，如果一年完成，还有机会获得股权激励。完成目标后，可以获得相对的提成。超额完成目标后，可以获得超额业绩的50%利润分红，按照支付进度支付。但如果目标没有达成，就没有分红。
这样可以激发员工的士气，引入员工看得见摸得着的激励机制，实现“狼队”，让员工主动为绩效担忧。
第三，股权激励机制和师徒培养机制。股权激励是为了让核心人才忠诚于企业，吸引更多的人才加入。学徒制培训机制是为了鼓励老员工主动带领新员工。只要新来的有能力自己承揽工程或者自己开店，那么老员工就可以享受一个相对的师傅激励提成。
老板要明白，要想让员工主动为自己的业绩操心，首先要把收入和业绩挂钩，采用科学完善的机制来管理，比老板自己动手要高效得多！
企业薪酬设计不当，老板发的是利润，员工激励没有标准，给的是贪婪！
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