创业公司技术合伙人应该重视的问题

随着互联网时代的发展，到资本寒冬的来临，其实机遇与挑战都是相辅相成。作为技术人员随着年龄的增长大部分都不想一直在大的公司稳定的拿着工资，都想走向创业之路，梦想着哪一天财务自由，所以会选择创业机会。

? 创业者这个群体越来越鱼龙混杂，越来越不像当年的创业环境那么“干净”时，我们技术人员都应该更加的为自己多考虑。技术合伙人的工作是最容易在早期被重视，业务上线时却被一脚踢开的。其他诸如商务、销售、市场、运营岗位，因为重心在人脉资源或者必须长期服务才能产生价值，所以在实践中，短期内被坑的风险是比较低的。在中国社会就是这样的，创始人的信任，无论当初说的多么好听，终究会在利益的变化上违背承诺，践踏彼此的信任。所谓敌人的敌人才是朋友。所以真正的在加入一个创业团队或者创业公司的时候，应该注意以下几点：

1.看看你的期权和股权文件（如果有），怎么写的，找个靠谱的律师帮你把 关和审定要签署的协议或者合同。

2.如果你以为自己是公司股东，去查询一下公司在工商的注册信息，有没有你的名字。海外架构的公司股东有没有你的名字，从公司要一下股东名册。如果合伙人跟你说国家政策要求什么的不能给你登记，或是你不懂的一些借口和理由，找律师问问咨询一下，其实也不贵。

3.如果有股份/期权合同，就需要明确你的持股比例，如果团队已经运作了一段时间，甚至已经有了一轮或几轮融资了，就会比较麻烦。靠谱的团队会为后来加入的伙伴预留一些股份，这时只需要把这部分股份按商量好的比例确认到你的名下就好了。也许，对方会提出以期权的形式来体现你的股份，但务必注意，从法律角度来看，境内公司的期权是不受法律保护的，一切境内公司的期权都是废纸，能否兑现完全看人品而不是法律。

因此，如果你认为自己是团队当前阶段不可取代的，一定尽量争取拿到股份，而不是期权或者甚至是空口承诺，这一步是后面一切的基础。

4.明确退出条件，别再相信什么事成之后可以分钱之类的空头支票空口许诺

5.在法律上确定你的股份，境内公司要走一个工商注册/变更的流程，将你的名字、身份证号码、持股比例写在股东名册中，并在工商局备案。此时需要你提供身份证信息，并签署包括公司章程修正案在内的一些法律文件，有些地区会需要你的人名章，还有些地区会要求你亲自到工商局签字完成手续。注意：无论办理手续是怎样的，一定要亲笔在法律文件上签名，不要让任何人代签。

有些情况下，你可能更希望被代持股份，而不是在股东名册上抛头露面，那么，拼人品的时间又到了。我的建议是，如果没有特别的原因，请亲自持股，不要做代持。如果你实在不能亲自持股，请让自己的配偶来持股，注意是配偶，而不是父母/兄弟姐妹。如果不得不做代持，请个律师来拟定代持协议，并且要做公证。

工商变更的完成时限最慢是10个工作日，此后你可以登录当地工商局的网站，输入公司名字查一下，看股东名单里有没有你的名字，如果有，恭喜你，法律上你已经是这个公司的真正股东了，你的利益将受到公司法的保护。

6.当初可以和你共患难的兄弟，在某一天有了新的合作伙伴、新高管、新投资人之后，人是会变的，人是趋利避害的动物。。

7.如果和创始人什么都谈不拢，不行的话，赶紧撤，及时止损。做技术又不是怕找不到工作。

8.利用业余时间多提升一下技术，技术更新很快，基本上要跟的上大方向，不要输于起跑线上。

9.另外注意的是在公司发展到一定程度，一些不诚信的股东会另行注册一个公司来经营，把业务从你拥有股份的那个公司完全脱离开。

首先，我认可史玉柱的观点，但不一定适合每个公司，尤其是创业型公司，作为移动互联网领域的屌丝创业者，招人比找客户还难，人才虽多，但要找到适合公司的人才非常难。不管是大公司还是小公司，对人才的要求各不相同，我认为，适合你公司的才是人才。之前一直有个比喻：创业型公司就像一个小池塘，小池塘适合放养小鱼，随着池塘的不断发展，小鱼也慢慢发展成为大鱼，偶尔可以引入一些相匹配的大鱼。假如小池塘一开始就放一条大鲸鱼的话，肯定无法完全让鲸鱼尽情的发挥。所以大公司出来的牛人好比大鲸鱼，跳槽到小公司后，不一定会如鱼得水，做出成绩，不是能力不行，而是环境决定。适合公司发展需求的人是人才，适合人才发展的公司是好公司上周，同事跟我分享一个经验，之前给客户推人才，在简历里一般会按照人才的薪资期望写一个具体的数，结果被通知面试的概率比较低。现在我们跟人才沟通的时候，会问他最低可接受多少，最高要多少？然后给客户简历的时候，薪资期望一般会写一个范围。因为写一个范围把他接受的心里底限和稍微偏高的市场价都写上去，这样一部分公司都会安排面试，说明这薪水有可谈的余地，有一定的把控性，也说明这人不是那么的斤斤计较。有的人技术很强，薪水写的很高，一般公司不会约面试的。公司找什么样的人？不是要找一个技术很强要价很高的人，而是要找一个合适的人。创业型公司最需要的是解决问题而不是抱怨的人才不管创业型公司还是大公司，其实都有很多问题？只是大公司问题少，创业型公司问题多。因为大公司在不断的发展过程中，遇到各种各样的问题，都慢慢解决了，自然问题少。所以人才进入大公司，有完善的培训体系，有完善的管理，有良好的福利，有许多许多好处。而进入小公司，你会发现，管理不行，学不到东西，工资太低，位置太偏，福利不好，老板眼光也有问题等，总之创业型公司问题一大堆，感觉马上就要倒闭似的，老板招人的目的就是让人才一起想办法解决问题，而不是抱怨。高工资能留住一个人才，但留不住一个人才的心跟许多客户沟通，在上海的互联网公司，薪资比市场平均价高的公司，人才流失率往往比市场平均价低的公司高。但高工资能留住一个人才，不一定能留住人才的心。因为决定人才是否留下来的因素很多，对于不同阶段的人才，工资的影响力是不同的，对于工作5年以内的人才，工资的吸引力最大，工作5年以上的人才，首先考虑的是行业方向、项目或产品，最后才是工资。往往以高工资吸引的人才，容易被其他公司以更高的工资给挖走，因为人才对钱的渴望太强，意味着对公司的忠诚度最低。所以创业型公司最好是以基本工资+奖金的形式激励人才，激发人才的战斗欲望。合格员工和不合格的员工不是招聘来的，而是公司培养出来的企业最高的成本不一定是给大量不合格的员工发低工资。为什么公司会招聘大量不合格的员工？难道老板脑子出问题了吗？招聘不合格的员工，大部分是公司的问题和责任，就算招聘大量不合格的员工，没有让员工通过公司的平台快速成长为合格的员工，公司是有问题的。接触很多的公司老板，自己心中都不是非常清楚到底自己想要什么样的人才，对人才的模糊定位，让HR和用人部门实际招聘的人才跟所需要的人才误差很大，容易误入不合格的员工行列。上个星期，刚看完@王淮Harry 写的《打造facebook》一书，非常强烈的推荐大家看看，facebook的成长很重要的一点就是人才：如何招聘到人才，如何培养人才，如何调动人才的积极性，如何管理人才，如何让人才创造价值，书中详细介绍了facebook的做法！@史玉柱 ：根据我的经历来看，给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动的。在人才面前，若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所获得的利润远远高于你所付出的成本——企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是还在给大量不合格员工发低工资。 作者信息：@田克山，移联网创始人，@移联网?0?2是一家移动互联网人才服务平台，2012年服务了不少移动互联网领域的大公司、创业型公司。（若无特别注明，雷锋网文章皆为原创，转载请注明出处)移动互联网创业和创新 雷科技汇聚全球面向未来的创新科技产品 爱搞机玩智能手机就上爱搞机 超好玩推荐超好玩的移动游戏超好玩的推荐移动游戏 左林右狸雷锋网创始人林军、笨狸二人转负责八卦和无厘头，绝不卖萌！