天下熙熙跳槽热

天下熙熙跳槽热

　天下熙熙跳槽热，现今生活，越来越多的年轻人因为本身的工作或者其他原因，满足不了自己的价值，她们就会选择跳槽来实现自己的价值。而每一个人的跳槽原因是不一样的，下面是关于天下熙熙跳槽热的内容，希望对大家有帮助！

天下熙熙跳槽热1

　“跳槽”本指男女间的见异思迁，就像马食槽粮，移就别槽。近两年，“跳槽”虽已不再是流行词汇，但频繁的“跳槽”已成为当下社会的普遍现象，从新入职场的年轻人到位居高管的资深人士，无不受这个潮流的影响。

　对于人力资源的合理配置，跳槽本是现代社会人才流动的正常表现，但在面临复杂发展问题的中国社会，在人们频繁换工作的大潮中，呈现出各种各样的形态、问题，而生活于其中的每一个人，都面对着各自不同的困惑与迷茫。

　 当跳槽成为跳“潮”

　何晓鹏：经济学家智库与全球性人力资源咨询公司（DDI）最近公布了一项调查结果，除了习惯一辈子都不换工作的日本人外，希腊人对工作的投入度也比较高，可以在一份工作上守13年。中国人和美国人换工作最快，在中国，目前的趋势是越高层的职员在一个职位的时间越短，平均时间仅为1到2年，而普通职员则会在工作6到10年后才会考虑离职。25 到30岁的年轻人最热衷于换工作，不到两年就会考虑下一步如何发展。大家对中国近几年来的跳槽现象有什么样的观察？

　王水雄：我感觉跳槽的频率是会越来越高的，这是毫无疑问的。不说别的，我们从网络上就可以看到，现在关于求职的中介公司越来越多，这里很大一部分是为换工作的人服务的，这种公司越多就说明它的市场越大。

　管然：我的感觉可能与这有出入，我曾经做过一次中高层管理者离职心态调查，如果只是从离职率来看，我觉得中高层换工作的频率要低于低层。初级的普通员工，工作替代性比较强，同质性比较高，看“智联”的研究，平均一年多点就换一次工作。但我那个研究是前几年做的，可能现在数字会有变化。

　孙虹钢：我觉得现在高管的流动率比普通员工的快，这是一个“U”字形，两头快，中间慢，就是高管的流动率高，初入职场头三年的人流动率高。中间这个群体相对稳定，在一项工作上大概5到10年。在我记忆里，美国人大概是平均7年跳一次槽，这跟数据里说的6到10年比较接近。但在硅谷，跳槽率就很高，差不多两年左右。中国现在也差不多，我记得中关村在最高峰的时候，大概年流动率能达到25%，尤其是技术和销售岗位。很多小企业，春节刚过，老板先到办公室看还剩多少人。

　何晓鹏：回来一看，屋子空了四分之一，这挺可怕的。按刚才说的调查来看，1998年，中国人一生平均换2.3 份工作，这变化是很明显的。

　王水雄：我们做CGSS，就是中国综合社会调查，对比2000年时的数据，你会发现，受访者换工作的次数是明显增多的。

　孙虹钢：现在看来，总结跳槽的特点，一是高管的跳槽率高，一是新入职场的人跳槽率高。从人力结构，从行业上来讲，IT、零售、地产、金融行业的跳槽高。或者换句话说就是哪个行业热，哪个行业的跳槽率就高，流动率就高。

　 为什么要跳槽

　何晓鹏：如果说离职率，那10年前也很高，比如下岗的人群。但那是结构调整的原因，现在大家离职更多是为了换工作或者创业，原因不同了。

　管然：是，原因有很大差别。比如一个人发展到一定阶段遇到了瓶颈，或者说是“天花板”阶段。比如我认识一个外企的部门经理，他的上司是外方，他在公司做了13年很难再晋升，于是就想找别的发展机会，这在外企很普遍。

　何晓鹏：因为个人的原因？

　管然：个人原因。再比如一些人的离职原因就是因为跟老板关系不好，部门之间关系微妙，诸如此类，原因偏向软性。其实，因为人际关系的问题而离职，我们并不建议。因为一个人在这个环境之下处理不好关系，到另外的环境可能还会遇到类似问题。

　何晓鹏：这得分人群来看，我觉得中高级职员和普通职员的跳槽原因应该是不太相同的。

　孙虹钢：是，目前职场的特点是，中高级职员缺乏。为什么呢？这跟发展有关系，一个是外企。外企刚进入中国时人员都是自己带过来的，但一段时间后，很快发生变化。像美国企业就很突出，美国企业是个很聪明的管理商，它迅速地要求人才本地化，美国自身就是个移民国家，他的企业对多元文化的兼容性非常好。美国的跨国公司也跟其他国家不一样，他很愿意加快本地化的进程。其他国家，包括以前比较保守的欧洲国家，这方面也逐步开放。韩国企业比较保守，很少能见到外籍的管理人员，日本企业也发生很大变化，很多日本企业现在已经不太讲终身雇佣了。这样，对企业所在当地人的需求量会增加，可是，高管是不好找的。所以猎头公司就火了，比如只要你在外企这个圈里——我们叫人才生产圈，混到大概高级经理的职位，而且是那种管人的经理，通常都会遭到猎头公司的骚扰，机会特别多。这是一个导致高管跳槽多的原因。

　再一个是行业的原因，现在基本上每年都会有一两个行业变热，行业一热，意味着扩张发展。一个公司只要增加一个部门，至少需要一两名高管，这也使这个人群流动频繁。其实就全世界范围来看，任何时候高级管理人才都是缺乏的。

　何晓鹏：管理人员现在是炙手可热，但现在不只是中高级职员，其实是社会整体出现了换工作频率的大幅升高。

　王水雄：大家现在对工作选择的主动性增加了，像是随着社会发展，每个人的机会越来越多，比如网络社会的影响，人们得到信息越来越迅捷。

　管然：对，如果是10年前，大家不知道那么多信息，有公司招聘，很多人都不知道，渠道非常有限，只有看报纸、问朋友。

　王水雄：是这样。而且还有一点，就是人口流动本身也会对跳槽有影响，人口流动越快跳槽的频率可能就越高。是没法避免的，这是后现代社会的特点。

　何晓鹏：其实我觉得这里还有一个原因，就是人心理的原因——不安全感，现在社会变化太剧烈，很多原有的东西在突然之间不见了，比如说原来单位管你的生老病死，但现在不行了，社会保障还不完善，生老病死得自己负责了，而且现在人们面临的就业环境也很复杂，很难对自己的将来作出好的预期，以致每个人都很看重眼前的利益，所以当另一个公司愿意给我加100块钱时，我当然不会愿意在这个只给800的地方干了。

　王水雄：而且大家会互相比较，经常想知道对方赚多少钱，比较之后，内心就更不稳定。

　何晓鹏：现在确实很多人生活是压力非常大的，中国社会科学院日前公布了2007年全国主要城市白领每月工资标准，其中上海是5350元，北京是5000元，广州是4750元，你赚到这个钱才算是一名普通白领的收入水平，才能维持你该有的生活标准，如果有人觉得这个标准很高，那告诉你，这还没完，因为里面还注释了，如果是外地务工者还要在这个基础上增加1800元。

　管然：现在这种氛围让很多人在找工作的时候只注重钱的多少，我知道一个特别可惜的事情，一个公司聘用一个高级职员，其他事情双方都很满意，但谈薪水时有分歧了，应聘者一定要求公司给他每个月加200元钱，认为加了这200就体现他的价值，但因为那家公司对每个岗位的薪酬是有统一标准的，无法满足，最后双方就放弃了。其实那200元钱跟他到那家公司后将要获得的收益相比，微乎其微。

　 不稳定的“80后”

　何晓鹏：刚才我们说，初入职场的年轻人也是跳槽最频繁的群体，现在刚参加工作的应该都是被称为“80后”的这个群体，这通常是被人们认为是追求自由、追求自我的一代人，如果说很多在职场打拼多年的人习惯了人与人之间的磨合，习惯了“人在屋檐下不得不低头”，那他们可能不会，他们可能想做什么就去尝试，这可能也是目前年轻人跳槽频繁的因素。

　管然：“80后”的人确实有他们的特征。我在招聘员工时曾经有很多优秀的“80后”青年。比如有一个姑娘，我们对她求职时的表现很满意，于是我跟她单独谈，我问她周末都做什么？她说看书、听音乐。我说你不跟朋友玩儿吗？她说没什么朋友，喜欢一个人。我问她有什么爱好，她说没有。问她逛商场吗？她说去。和谁？她说我自己逛。其实在职场中是讲求共生的，大家在整个环境当中和谐地共同发展，共同生存。比如公司有一些员工活动，你被迫参加和积极主动的参加给人和给自己的感受是完全不同的。

　王水雄：我觉得是这样，现在很多时候我们独处的时间越来越长，像现在我们有了MP3，有家庭影院，有电脑网络，这都是一个人的活动，人与人接触越来越浅。而且，对年轻人来说，刚毕业不久，对很多事情还没建立起特别的兴趣，他们到社会上之后需要一个磨合过程，让他们慢慢去调整。而且，我觉得，独生子女政策对这些年轻求职者们也是有影响的，他们可能要面临更多的问题，比如职场上的、心理上的。

　孙虹钢：其实我觉得现在跳槽率高是个大趋势，不只是“80后”，包括“70后”、“60后”都一样。但对于“ 80后”，我跟其他人的看法不同，通常都认为“80后”的孩子是什么呢？没耐心、没责任心，缺乏专业精神，是吧。我不同意。其实每一代人都是从那时候过来的，都被上一代人所批评的。但现在一代代过来，都挺好。说“80后”没责任心，没责任心指什么？动不动就容易放弃，对不对，就是不干了。但为什么不干了？是因为他压根就不喜欢这个事情。这代孩子从小到大做了太多别人要求的事情，爹、妈、姥姥、姥爷、爷爷、奶奶围一圈，在别人中的期望和要求中去生存。我觉得要说苦，我们那些上山下乡的都没有这一代人吃的苦多，你下乡了，卖了体力，但至少你还呼吸新鲜空气，还长见识了。“80后 ”从小到大学的都是一些没有用的东西，害人的，没受过正经的符合人性的教育。

　何晓鹏：所以当他们毕业了，束缚可以摆脱时，他们要加倍地争取自由，想干点啥就干点啥。

　孙虹钢：对，不听别人胡说八道了，听我自己的—我觉得这是一种人性的爆发。而且，我们对“责任”这两个字应该重新理解，很多人、很多企业认为所谓责任就是你对我要忠诚，要把公司当成你的事业，当成你的家。我问过一个企业家，他说要员工忠诚，我说很好，我没意见，但你会不会对他们也忠诚？你会不会从一开始就拿出一个好，比如只要你来了，我就给你一个终身雇佣政策，你敢不敢这么说，而且不附带一些乱七八糟的条件。他不会这样讲。那这忠诚就是不平等的，只有傻子才会接受。

　再说耐心，耐心是从小潜移默化教育出来的，它不是快速出结果的，但是作为家长、社会是怎样宣传的呢？宣传的都是一夜暴富，一夜成名，讨论的都是富豪榜，都是奢侈品，然后不良文化泛滥，不经过任何努力，凭运气、凭非正常手段来成功，在这种氛围下，谁能有耐心？

　何晓鹏：所以现在年轻人跳槽勤是很正常的表现。

　孙虹钢：是自然而然的结果。其实他们也有很多优点，比如揣摩别人的心思，不是那么功利。家长也想对孩子好，但是不懂怎么样去好，老师根本不操心这些孩子的职业前途，他们考虑的只是成绩与升学率。

　何晓鹏：每个从大学里出来的人都是大脑一片空白，重新来活。

　 缺失的职业规划

　王水雄：现在很多人频繁跳槽其实都是跟自己没有职业规划有关，这与我们的教育脱不了干系。像美国和日本，他们小学的时候，在他的具体环境里就会有职业规划的内容。但我们在提供英雄人物和榜样时，往往是现实中跟你没有连接的，说科学家好，大家都要说想当科学家，说宇航员牛，大家都去当宇航员。这都是由国家来倡导的。但在很多国家，这个过程是完成在他们的教育过程中的。比如有的孩子从小就会参加一些调查的活动，从而对某个行业进行了解。

　管然：哈佛大学最近有个统计，他对最近10年毕业的1万名毕业生进行采访。结果很有意思，这1万人中只有3% 的人是在进哈佛第一年时就有明确的职业生涯规划的，而这3%基本上都在企业做高层的位置。

　何晓鹏：那谁来帮他们做这个规划呢，一个七八岁的孩子肯定不知道自己将来要干什么吧？

　管然：孩子自己做，当然有外力帮助，但主要是自己做。

　何晓鹏：我怀疑这个，我小的时候还想当空军飞行员呢，但这个想法现在看来不靠谱。

　管然：这是一种理想，它和事业是有截然不同的区分的。这个理想要符合现实，通常我们说要复合SMART标准， S代表具体的，M代表可以衡量的，A代表可以达到的，R代表和我个人的目标都相关的，T是说要有时间的界限。如果说制定的这个目标不符合这五个标准，没有这五个方面，我们认为就是不现实的。

　孙虹钢：对于职业规划这一点，我不太同意。我觉得现在职业规划这个概念害了很多人。比如，如果在美国、日本这样市场比较成熟的地方，去做这样的职业规划有道理。人们对各种职业很了解，也有稳定的预期，人一出生，把你往那个模子里一套，这就叫规划。

　何晓鹏：我们现在的职场环境更复杂。

　孙虹钢：对，现在我们面临的环境太不确定了，所以只能谋而划之。因此我觉得更适合我们目前状况的是“职业谋划 ”，就是顺其自然，制定小目标，让自己开心，就是这样。为什么？因为我们现在对自己的能力不是很确定，也不知道自己到底适合做什么，那就先把眼前的小目标实现。它跟规划最大的区别是，规划可以给自己设立一个20年的发展道路，然后一步一步去走，谋划则随心所欲，但是对手头的每一件事都很认真，把这件事弄明白了，知道结果了，哪怕结果是输的，但你对这件事已经明白了，你就可以做下一件。

　何晓鹏：结果成败都无所谓？

　孙虹钢：无所谓，而且，当你明确预期到结果是失败的，你也可以提前退出，明知道鸡蛋是臭的你不能硬把它吃完，但一定要认真做。我觉得初入职场的人可以这样谋划，比如3年到5年的时间—因为他们年轻，有足够的时间去折腾—自己找感觉，看愿意干什么，不愿意干什么；跟什么样的人合作舒服，跟什么样的人合作不舒服。这个过程结束后，可以给自己定一个大一点的目标，大一点的目标就要时间长些，但不是定时间目标，而是要干一件什么样的事，这个事可能要做3年5年的时间。这样来做自己的职业规划，这个人的状态就不一样了。

　 如何评估跳槽时机

　何晓鹏：刚才大家说了很多跳槽的现象和原因，那我想问一下在座的专业人士，如果一个人在原来的单位做厌了，想要跳槽，那他该如何权衡自己的跳槽时机？

　管然：我觉得事先要对你所在单位做一个细致的评估。举个例子，如果你的单位在行业中占有中上的位置，那说明这个评估的指数就是比较高的。那我们建议，你在这个单位要服务5年左右的时间，最少也得是3年，不然的话，你在这个单位获得的职业生涯含金量就是比较低的。对于评估师而言，你只在该公司学到了皮毛。

　王水雄：对，评估师会有这个考虑。如果待得时间太长的话，说明这个人安于现状，太短的话说明这个人忠诚度有问题，不知道在这个地方他自己应该学习什么东西。

　管然：对。但我并不鼓励大家去积极跳槽，对于很多人，尤其一些比较成功的白领，他们是趋向稳定的。实际从职业生涯发展的角度来讲，趋向一定时间的稳定对职业生涯的.跨越式发展是非常有好处的。猎头公司往往也喜欢挖那些在一个职位上做了5年多没有动的人，而不会青睐5年间换了几个工作的人。

天下熙熙跳槽热2

　跳槽，不论薪资高低，最终的目的其实是想让自己的能力有所提高，自己的价值变大。所以当你暂时没办法获得发展的时候，就好好的打磨自己，只有刀磨光亮了，出鞘的那一刻才能吸引人。相反的，一把破刀，没人会在意。

　在没有机会没有发展之时，好好的学习基础知识，多多研究怎么提高工作效率，怎么把工作做的更深入更透彻，多想想为什么别人可以把工作做的漂亮，轻松，自己却做不到那样。多思多动，才能不断成长，那么到底该如何正确的跳槽，希望以下两条思路可以给你一些启发。

　 一、认真做职业生涯规划，用发展的眼光看待跳槽

　做职业生涯规划一般要先确立自己目前所处的职业发展阶段，而一个人的职业生涯，按照时间维度来划分，可以划分为4个阶段：

　1、探索阶段：15岁～24岁之间

　2、确立阶段：24岁～44岁之间

　3、维持阶段：45岁～65岁之间

　4、下降阶段：66岁以上

　比如，刚毕业的时候很多人不清楚自己想做什么，能做什么，就在探索阶段，这个阶段就是要多尝试和探索，在工作中摸索自己的职业兴趣，找到合适自己的工作。

　确立自己所在的职业发展阶段，再以此从一个全局的角度和思维去判断自己要不要跳槽。

　比如我的朋友小胖说，现在工资特别低，但是这份工作我还挺喜欢的，也能学到东西，要不要跳槽呢？

　那这时候如果死盯着薪资，就觉得应该跳槽。

　但是如果以全局的眼光去看，就会知道，这个阶段虽然目前工资低，但是提升快，坚持做下去，能力提升起来以后涨薪是必然的，当你有能力了，就算本公司不给涨薪，跳槽也能涨薪。

　 二、提升个人能力，获得跳槽的资本

　在职场中，你的薪资就是你能力的体现，你能为企业创造多大的价值，企业就回报你多少的薪酬。这里存在一定的不平衡，但是不会偏差太多。提升个人的能力，也是提升自己在职场中的竞争力，很多朋友在面试中都被问到，这个职位，你觉得你比别人多出来的优势在哪里，我们为什么要聘用你？如果说学历是通行证，那么个人能力就是你升职加薪的筹码。以下四个方法给大家作为参考：

　 1、目标

　职场中做事，一定要有目标。

　就像最近的热播剧《乔安，你好》中乔安说的：“如果你还想写结果不重要，只有过程才重要这种哄骗幼儿园小朋友的话，那你不配做一个成年人。”

　我们应该清楚自己所在的岗位职责，自己做这件事的目标，期待的结果是什么样的。先定一个小目标，再定一个短期梦想，最后再定一个朦胧一点的大梦想。向自己既定的目标不断迈进。

　 2、学会反思和总结

　孔子曰：吾日三省吾身。不论是职场精英还是考试的学霸，问他们有什么有效的学习方法的时候，很多人都说自己每天晚上会反思自己有哪些做得不到位还可以改进的地方。总结有哪些做得好的地方，有则改之无则加勉。通过这样的方式不断的提高自己的能力。

　 3、沟通和反馈

　前段时间有一段比较火的职场名言：凡事有交代,件件有着落,事事有回音!

　职场上沟通非常的重要，特别是很多的职场小白，不懂得沟通和反馈，遇见问题不会向上沟通，解决问题也不会和领导报告。公司不是你家，认识事情不管完成都要做到有交代，解决不了沟通请求帮助，进展中要向上级汇报项目进度，解决完要向上级报告完成情况。

　 4、终身学习

　当下社会高速发展，不进则退。我们都要有一个终身学习的理念，才不至于在信息时代的洪流当中迷失方向。业精于勤，荒于嬉，行成于思，毁于随。任何时候学习都是提升自己的不二法则。

　最后，不要在自己落魄和企业落魄的时候跳槽。你要把你现在的企业当做一个跳板，只有这个企业发展的越来越好，当你自己越来越好的时候，你才会跳的越来越高。

　以前做猎头的时候有过这样的经历，某企业挖魅族的员工，该员工想跳槽，面试也都通过了。但是要求的涨薪幅度超过了30%，企业不同意。最后因为薪资原因没有谈下来，这个时候魅族已经是走下坡路了。后来过了半年，这个员工又找到了我，想问我还有没有合适的工作机会，我说没有了。

　迷茫的你有没有一些启发吗？

为了适应不同的人群。比如A卷是关于创业的，B卷是关于法律的。如果调查对象对创业感兴趣，或者有所了解，那么就会自动跳到A卷（电脑问卷），如果调查对象对法律感兴趣，就会自动跳到B卷。当然，这个“跳”的过程不是由访问员决定，是在A、B卷之前的基本问卷部分会对创业以及法律的知识有所涉及，根据你所答的结果自动判断你接下来所要答的是A或者B。